這章講講人效的問題，我們常說人效低，就等于員工的工資低，企業(yè)的效益差，所以企業(yè)要致力提升人效。

我們看看華為華為在2019年銷售額做了8588億，員工的平均工資58萬左右，整個華為平均人效非常高，意味著工資一定很高，幾百萬上千萬的都不少。

華為平均人效477萬，大家看到華為的工資這么高，眼睛都紅了，其實人家人效很高，然后工資費用率約13%，工資費用率在很多制造業(yè)算是比較低的企業(yè)，同時華為的研發(fā)費用1100億。

所以人效高，企業(yè)能夠用更多的錢，來做有價值的事情，我經(jīng)常說企業(yè)不要怕員工的工資高，要怕的是人效低。

看看華為平均人效有477萬，477萬拿58萬分給員工非常合理，工程費用只有13%，所以我說可怕的是員工工資越來越高，但是人效卻沒有增長，因此這樣的情況下，工資費用率越越來越高，企業(yè)的盈利水平就越來越差。

我看到無數(shù)的企業(yè)基本上都是在目前我講的這種狀態(tài)里面，所以中小微企業(yè)要致力提高人效。

前面講部門，管理層做機制，做組織變革，就是為了進一步地提高人效，人效叫勞動生產(chǎn)率，用公式來表達，就是營業(yè)額或產(chǎn)值額除以平均在職人數(shù)就得到人效，也有的叫勞動生產(chǎn)率，我們把它簡稱叫人效。

勞動生產(chǎn)率跟人效的說法是一樣的，但是理解不一樣，勞動生產(chǎn)力是以焦點在勞動人效，焦點在人，就是你請一個人進來，你增加一個人手，增加一個崗位的時候，那么這個員工的價值跟創(chuàng)造力好不好，還有每個人的能力和他的這種動力強不強很重要。

人效分為兩個等級，第一個等級公司級，第二個等級部門級。

公司級就是站在企業(yè)高管和人力資源部的高度來看人效，部門級就是很多經(jīng)營單元，比如生產(chǎn)部的人效，業(yè)務部的人效，研發(fā)部的人效，公司級就是全公司，整個公司的平均人效。

人效這個指標有哪些價值？剛才我講人手是目前企業(yè)最大費用的來源，人越多，我們的人力成本就可能會比較高，所以為了降低人力成本和管控各種費用。

還有就是人越多，不僅工資高，人的消耗也很大，你要買社保給福利，還要管理層帶他，還要給他做很多思想的工作等等一系列，很多費用在里面。

在很多企業(yè)，這是一個基本的問題，因為每個部門經(jīng)理，你說他自私，他說得也很合理，但是你換一個角度，其實也可以不要人，用他的角度，也需要增加幾個人。那么對于管理層來講，他經(jīng)常會找很多老板無法抗拒的理由，讓老板去增加人手，增加費用開支，最終就是由老板企業(yè)來買單。

有的時候把老板也嚇得一跳一跳，你不增加人手，你不增加投入，客戶會有問題，我們會死掉的，他經(jīng)常會這樣說，因為增加人手對他是有利的，為什么老板不愿意增加很多人手，就是因為成本要老板來扛，所以我們在做KSF的分配機制的目的，就是要在人效的導向有所建樹。

人效指標同時可以科學地劃分人手的配置，讓人才發(fā)揮多方面的價值，一個人有很多的價值，包括他本質(zhì)的價值，他專職的價值，還可以有兼職的價值，很多人是多面手，或者很多人實際上可以擴大他崗位的輻射范圍的，比如說一個人事專員，他其實可以做招聘、行政、采購、咨詢客服，最重要的是人效，高績效可以拉高工資，企業(yè)會有高盈利。

如果人效低，員工工資也低，企業(yè)也不好，最后的結果是什么？員工怨聲載道，人才人員流失大，而老板賺不到錢，疫情之下，企業(yè)的壓力更大，老板更加扛不住。

那么人效指標如何來操作？比如說有一家幼兒園，他有300個孩子，有十二個班，有三十二個老師跟員工，平均每個員工要服務19.38個孩子，這個很容易算，問題是園長覺得人手不夠用，就經(jīng)常給老板申請，你看我們員工老是說忙的要死，累得要死。

所以園長要做KSF，老師要用PPV ，管理層做KSF，執(zhí)行層操作PPV，大家就開始不要人了，就不需要太多人手了，因為人數(shù)越多，把我們每個人賺的錢就分了。

然后接下來企業(yè)就做了KSF，KSF當中有一個指標叫人效指標平衡點，還是定在19.38，雖然老板覺得,還是太低了，其實可以做到更高。

但是我們的要求是一步一步起來的，不要一下子就達到你最高值，員工也不能接受，所以績效考核不是要定一個很高的目標讓員工去跳，而是像臺階一樣，如果員工天天去跳高，他會累死的，但是爬臺階可以，用臺階思維，而不是用跳的思維來做。

很多老板沒有這個意識，做KPI的導向就是跳杠子，跳杠就是跳高，爬臺階就不累了，臺階從你腳下開始，以你腳下的根基為中心，一步一個臺階，一步一個臺階越爬越高，最后爬到了山頂。

我認為做KSF也是這個導向，老板要有這種大局觀，這種長遠思維，所以開始的平衡點它不是說定得很高，萬丈高樓平地起，你得從腳下一步一步把它做好，當你做到每一天每一月，那么你就能夠爬到你要的高峰。

這么一個措施做完了之后，結果是什么？這個園長他不僅不要增加人手，反而提出要裁減兩名員工，他說老板我不要三十二個人，我覺得三十個人就夠了。

我記得我們有一次在廣西做一個案子，然后他是做面包的，面包的生產(chǎn)車間走了兩個員工，老板就問生產(chǎn)主管，他說走了兩個員工，要不要補兩個人？結果車間主任說，不用增加我們這些人夠了，因為主管他有KSF,下面的員工做了PPV產(chǎn)值化。

你多兩個人在這里，我們賺的錢就會分了，老板一看，你干得過來也行，如果員工說干不過來，再找些人兼職就好了，現(xiàn)在基本上沒問題。

老板沒意見，肯定沒意見，我多請兩個人，起碼底薪要多發(fā)，還得社保、合同、福利，你得跟得上，這家就是如何提高人效。