文：中國式薪酬績效管理

私信“績效”二字，附送長達(dá)一小時(shí)的【KSF薪酬績效視頻】

這篇文章來自任正非的內(nèi)部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨(dú)到，在他看來，企業(yè)管理遵循的是人性和欲望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業(yè)之巔，就是因?yàn)?strong>團(tuán)隊(duì)既能激發(fā)欲望，也能控制欲望。

從心理學(xué)的角度分析，知識(shí)型勞動(dòng)者的欲望可以被分為五個(gè)層面：

對任總的企業(yè)欲望管理理論進(jìn)行分析，我們也不難發(fā)現(xiàn)這五個(gè)層面正是對應(yīng)著馬斯洛需求層次理論的5個(gè)層面，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

這也是每個(gè)人在社會(huì)上進(jìn)步和成長的一個(gè)縮影，所以華為抓住了每個(gè)階段員工成長的欲望，也就抓住了企業(yè)管理的本質(zhì)內(nèi)容。

員工想加工資，就如老板想盈利

如果固定工資不破，員工的動(dòng)力從哪來？業(yè)績下降之下，企業(yè)從哪里拿更多的錢來激勵(lì)員工？薪酬的激勵(lì)性與公平性如何平衡？員工要安全感也急盼加工資如何同時(shí)實(shí)現(xiàn)？（本文給出正確答案?。?/p>

最近，我看到一套薪酬機(jī)制，表面看起來好象很完善、很豐富、很接地氣的樣子，但實(shí)際上有著非常大的問題。

在這幾個(gè)薪酬方案中，最顯眼的就是“固定工資”。例如，年薪制=月度固定工資+年底年薪工資。如果月度工資是固定的，員工在每個(gè)月還有動(dòng)力嗎？如果員工每天、每月不努力，年底怎么會(huì)有好的結(jié)果呢。因此，很多員工總是在年末時(shí)拼命沖業(yè)績、做政績，如果一年只努力兩三個(gè)月，全年業(yè)績肯定好不到哪里去。

有位齒科醫(yī)院的老板告訴我，他請了一名醫(yī)生，月薪8K，但全年創(chuàng)造的業(yè)績只有12萬左右，每天工作狀態(tài)很不好、輕松安逸。但是如果降薪又招不來人、留不住人，如果維持這種現(xiàn)狀，經(jīng)營的壓力就全部由老板自己來承擔(dān)。這種類型的員工超多，企業(yè)就越?jīng)]有競爭力和盈利能力。

有一家傳統(tǒng)外貿(mào)制造型企業(yè)，年產(chǎn)值才1800萬，毛利率不到30%，但是員工人數(shù)卻達(dá)到120人，連續(xù)虧損了3年。除了工人計(jì)件，其他員工都是拿固定工資。結(jié)果就是：員工平均工資普遍偏低、拖欠工資、人才流失嚴(yán)重。。。

也有不少企業(yè)做法是：從員工原來的固定工資中拿出一部分，公司貼入一部分，然后組成一個(gè)“績效工資”。即：基本工資+崗位工資+績效工資+其他。很多企業(yè)在采用這種做法之后，基本上只扣不獎(jiǎng)，或訂立高目標(biāo)很難拿到獎(jiǎng)勵(lì)，反而扣罰的較多。在這種情況下，員工常常抵觸績效考核，只有壓力而沒有動(dòng)力。

固定工資太高，員工就會(huì)安逸；

員工安逸，企業(yè)績效就會(huì)低下。

人性是懶惰的：

固定工資就會(huì)讓懶惰的人性充分的展示出來。

人性是逐利的：

寬帶薪酬、量化薪酬都是通過利益驅(qū)動(dòng)來激發(fā)員工的潛能，讓員工多勞多得，讓員工為自己而做，很多企業(yè)的業(yè)務(wù)部門就明顯比后勤部門更有激情和創(chuàng)造力，很大的一個(gè)原因就是業(yè)務(wù)部門有業(yè)績提成，而后勤部門大部分都是相對固定的薪酬。

管理層、業(yè)務(wù)型員工建議采用KSF薪酬全績效模式：激勵(lì)員工創(chuàng)造更多的產(chǎn)值和價(jià)值。

后勤基層員工建議采用PPV量化薪酬模式：激勵(lì)員工多勞多得。

KSF與PPV倡導(dǎo)的薪酬績效模式是怎樣的？

中高層管理者：

基本工資+K目標(biāo)工資1+K目標(biāo)工資2+。。。+K目標(biāo)工資8+其他（津補(bǔ)貼）

操作層員工：

基本工資+P項(xiàng)目工資1+P項(xiàng)目工資2+。。。+P項(xiàng)目工資N+其他（津補(bǔ)貼）

KSF薪酬全績效設(shè)計(jì)案例（生產(chǎn)經(jīng)理）

某餐飲企業(yè)單體店落地KSF、PPV三年后的持續(xù)經(jīng)營成果：

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運(yùn)營：段老師

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