實(shí)踐中，一些用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，勞動者對此未明確拒絕僅表示需要考慮。之后勞動者既未到新的工作崗位報到，也未到原崗位出勤，用人單位遂以曠工為由解除勞動合同，后經(jīng)法院審查認(rèn)為用人單位的調(diào)崗不具有合理性。

部分法院對用人單位是否違法解除有不同意見：一種意見認(rèn)為，用人單位未與勞動者協(xié)商一致單方變更勞動合同，且該調(diào)崗不具有合理性，用人單位有錯在先，勞動者曠工系用人單位未按約定提供工作條件所致，故用人單位解除勞動合同不具有合法性。

第二種意見認(rèn)為，接受用人單位的指揮和管理是勞動者的基本合同義務(wù)，用人單位調(diào)崗雖不具有合理性，但雙方應(yīng)當(dāng)積極協(xié)商，勞動者不應(yīng)以曠工的方式進(jìn)行消極對抗，如依照相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定勞動者曠工屬嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的，用人單位可依法解除勞動合同。

傾向認(rèn)為，雖《勞動合同法》規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同，但也不可否認(rèn)用人單位因生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營范圍進(jìn)行調(diào)整或外部市場發(fā)生變化的情況下行使經(jīng)營管理自主權(quán)，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，對此勞動者應(yīng)當(dāng)予以配合，這也是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。

如勞動者對調(diào)整工作崗位有異議，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方式解決，而不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或?qū)?。故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位?guī)章制度規(guī)定確屬嚴(yán)重違紀(jì)的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。