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作者：劉路方

（一）風險提示

招工是整個勞動關系的起點，潛在風險較多。如果用人單位發(fā)布招聘公告時不遵守就業(yè)服務的相關法律規(guī)定，不但會受到相應的行政處罰，而且還會對用人單位的形象造成不利影響。如果用人單位招聘公告中有不合法、不真實、不合理、不恰當之處，還可能給以后的用工及管理埋下禍根。若用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，依據(jù)《勞動合同法》第九十一條之規(guī)定，將面臨承擔連帶賠償責任的法律風險；若用人單位招用了存在潛在疾病或職業(yè)病的勞動者，依據(jù)《勞動合同法》第四十二條第三項之規(guī)定，醫(yī)療期內(nèi)用人單位是不能隨意辭退的，用人單位不但不能較好地獲得勞動力價值，相反還將面臨要額外支付勞動者病假工資、職業(yè)病治療費和工傷保險待遇等風險。

（二）防范措施

1.招工時應在招聘公告中明示招錄條件（即法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位規(guī)定的知識文化、技術(shù)水平、工作經(jīng)歷等條件），并及時依招錄條件行使對應聘者個人相關信息資料真實性的核查權(quán)。但用人單位不得借核查權(quán)的行使扣押勞動者的居民身份證和其他證件，也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

2.招工時要如實告知求職者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及用工形式、社會保險、工作時間、休息休假、勞動紀律、獎懲制度等其他情況，并注意招聘公告或如實告知內(nèi)容與其后所簽勞動合同應涵蓋內(nèi)容的一致性。

3.招工時應注意詢問并審查求職者與原單位已經(jīng)解除或者終止勞動關系的憑證，并留存求職者提供的證明原件。若遇到尚未與原單位解除勞動合同且依司法解釋等規(guī)定可以建立多重勞動關系的求職者（如企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員），應當要求其到原單位出具同意其入職現(xiàn)單位的書面證明，并留存證明原件。

4.招工時應設計專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職登記表、聲明已知悉相關告知情形并對本人所提供應聘材料的真實性負責等之外，還應要求新員工做入職健康檢查。

二、未依法訂立書面勞動合同的法律風險與防范

（一）風險提示

1.不訂立書面勞動合同的風險。根據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條的規(guī)定，引起勞動關系產(chǎn)生的基本法律事實是用工，“用工開始”是勞動關系建立的標志，而訂立書面勞動合同是建立勞動關系的雙方特別是用人單位的法定義務，不得超過一個月的最長寬限期（自用工之日起）。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款、第十四條第三款之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。不訂立書面勞動合同，用人單位除面臨支付二倍工資和被視為已訂立無固定期限勞動合同的風險外，還將面臨勞動者可隨時走人、不利于員工隊伍穩(wěn)定的風險。特別是對于從事專項技能操作、涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動者，因用人單位先違法而不能依法有效約束。

2.濫用試用期或者試用期滿再訂立書面勞動合同的風險?！秳趧雍贤ā返谑艞l“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?、第二十條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！敝?guī)定，是對試用期的具體期限、次數(shù)、不得約定試用期和試用期不成立情形，以及試用期工資等的規(guī)定，是適用試用期的基本遵循。用人單位違反規(guī)定與勞動者約定試用期的，依照《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定，將由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，將由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

3.未及時與勞動合同期滿且繼續(xù)工作的員工續(xù)訂書面勞動合同的風險。實踐中，許多用人單位不注重勞動合同的管理，常常忽略合同已經(jīng)到期的問題，想當然地認為繼續(xù)留用勞動者就是自動延續(xù)原合同。殊不知，固定期限勞動合同的期限屆滿，雙方的勞動關系即告終止，之后勞動者在原崗位繼續(xù)提供勞動，用人單位也未提出異議，視為雙方自原合同期滿后的用工第一日起建立了新的勞動關系，應當自此起一個月之內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。否則，同樣面臨支付二倍工資或被直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同的法律風險。

（二）防范措施

1.用人單位應當結(jié)合自身實際，正確區(qū)分所需用工是勞動關系用工還是勞務（雇傭）關系、承攬關系用工。通常情況下，勞動關系是指勞動者被納入用人單位生產(chǎn)組織體系（實際受用人單位的管理、指揮和監(jiān)督），按用人單位工時及考勤考績等制度要求，在用人單位場地從事由用人單位安排以及提供勞動工具和原材料等基本勞動條件的、較為長期固定或持續(xù)穩(wěn)定（而非一次性）的勞動，并依法獲得勞動報酬的用工關系。

2.用人單位應當知曉書面勞動合同是勞動合同唯一合法形式，必須自勞動關系用工之日起一個月之內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。這與試用期的有無以及試用期是否屆滿均不存在任何關系（試用期不是勞動合同的必備條款）。

3.勞動合同必備條款（詳見《勞動合同法》第十七條第一款）不可或缺或者約定不明，勞動合同文本要經(jīng)過雙方簽字或者蓋章方可生效，且最少一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

4.訂立勞動合同時，用人單位要根據(jù)有利于生產(chǎn)經(jīng)營的原則，結(jié)合崗位的實際以及勞動者的年齡、性別、身體狀況、專業(yè)技術(shù)等因素，合理的確定勞動合同期限，合理合法的考慮適用試用期規(guī)定。對于不能確定是否為較長時間錄用的員工，可以規(guī)定相對較短的勞動合同期限，但包括較長的試用期。比如勞動合同期限為1年零X個月（3年零X個月），則試用期可達2個月（6個月）。如果在試用期內(nèi)，用人單位能夠充分有效地證明勞動者不符合錄用條件，可以即時解除勞動合同，且無需給付經(jīng)濟補償。

5.勞動者新入職時不愿訂立書面勞動合同，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！敝?guī)定去處理。

6.用人單位應當重視勞動合同的管理，在勞動合同期滿前30日內(nèi)，盡快征求勞動者本人意愿，作出期滿時是否續(xù)訂的決定。需要續(xù)訂或者需要續(xù)訂且符合訂立無固定期限勞動合同情形的，應當及時續(xù)訂；不準備續(xù)訂的，應提前書面通知并在勞動合同到期時辦理勞動合同終止手續(xù)。

三、應對員工“不辭而別”的法律風險與防范

（一）風險提示

所謂“不辭而別”，是指勞動者在未履行請假手續(xù)又未與用人單位協(xié)商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同，不到工作崗位工作的情形。其行為性質(zhì)是使勞動關系處于一種不確定狀態(tài)，可能是曠工，也可能是勞動者單方解除勞動合同，而本質(zhì)則是尚未與用人單位終結(jié)勞動關系。員工“不辭而別”，用人單位大多會認為是其擅自離職，均不會按照法律規(guī)定的程序及時辦理解除勞動合同手續(xù)，一旦員工回來要求繼續(xù)履行勞動合同或者主張工資、加班費、經(jīng)濟補償?shù)龋萌藛挝豢赡苊媾R敗訴的風險。

（二）防范措施

員工“不辭而別”，用人單位應積極履行管理職責和相關程序。首先，要通過電話、手機短信、微信、信函（催告函）等方式與其聯(lián)系，催告其及時返回單位正常上班，告知其如遇不可抗力原因所致特殊情況，需憑相應證據(jù)履行請（補）假手續(xù)，同時告知其逾期不返的后果。其次，要及時作出處理決定，當員工的“不辭而別”經(jīng)催告仍逾期不返且達到可以解除勞動合同條件時，用人單位應及時行使勞動合同解除權(quán)，以書面形式向其郵寄送達《解除勞動合同通知（證明）書》，并在特快專遞詳情單上注明所寄文件名稱。

四、未及時足額支付勞動報酬和未依法為勞動者繳納社會保險費的法律風險與防范

（一）風險提示

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款第二項、第三項的規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同。且根據(jù)該法第四十六條的規(guī)定和其他相關規(guī)定，上述兩種情形，若用人單位無合法有效證據(jù)證明確因客觀原因所致，用人單位均須向勞動者支付經(jīng)濟補償。此外，若用人單位未依法繳納社會保險費，依據(jù)《勞動法》第一百條、《社會保險法》第六十三條的規(guī)定，可能要受到責令限期繳納行政措施的干預，如果在此情況下職工發(fā)生工傷事故，用人單位將要依據(jù)《工傷保險條例》的相關規(guī)定自行承擔該工傷職工的全部工傷保險待遇；如果在此情況下勞動者通過其他渠道自行繳納社會保險費，之后勞動者要求用人單位按照法定繳費標準向自己支付損失費用，根據(jù)云南省相關部門文件規(guī)定，用人單位還應當予以支付。

（二）防范措施

1.用人單位應當知曉依法支付勞動者的勞動報酬系其基本義務，應當按支付周期及時足額支付勞動者勞動報酬，不要拖欠或隨意克扣，也不要違反最低工資標準和同工同酬的規(guī)定。

2.用人單位加強日常管理應當盡量避免用扣減固定（基本）工資的方法，最好是按照績效考核的辦法根據(jù)績效考核的結(jié)果浮動勞動者的績效工資。

3.用人單位應當知曉為勞動者繳納社會保險費系其法定義務，且其繳費的是有法定繳費義務的職工社會保險；用人單位依法繳納社會保險費，有利于其員工隊伍的穩(wěn)定、用工風險的分散、自身發(fā)展的壯大；用人單位與勞動者之間不依法繳納社會保險的任何約定均是無效約定。

4.用人單位可將新入職員工不同意繳納應繳社會保險費作為不符合錄用條件之一而拒絕錄用該員工。

五、調(diào)整勞動者工作崗位（調(diào)崗）的法律風險與防范

（一）風險提示

工作崗位是勞動合同必備條款“工作內(nèi)容”的體現(xiàn)，一旦確定，非依法定條件和程序不得變更。實踐中，除員工不會提出反對意見的升職調(diào)整外，絕大多數(shù)情形員工不會同意調(diào)整工作崗位，若用人單位強行調(diào)整，極易引發(fā)矛盾糾紛。根據(jù)《勞動合同法》第三十五條、第四十條的規(guī)定，用人單位在四種情形下可以調(diào)整勞動者工作崗位：

1.用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

2.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；

3.勞動者不能勝任工作的；

4.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致的。

其中2、3兩種情形下用人單位擁有單方面調(diào)崗的權(quán)利。調(diào)崗應當具備合法性、合理性。調(diào)崗并不當然代表調(diào)薪。若調(diào)崗或調(diào)崗降薪迫使勞動者辭職的，用人單位將會面臨承擔支付經(jīng)濟補償或補足工資并支付經(jīng)濟補償?shù)娘L險。若用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下擅自對員工調(diào)崗調(diào)薪，之后又以員工不服從崗位調(diào)整為由而解除勞動合同，用人單位將面臨違法解除而依據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，以經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金的法律風險。

（二）防范措施

1.調(diào)崗是勞動合同變更的常見類型，應當遵守勞動合同變更的法律規(guī)定，同時具備下列條件：符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要；調(diào)崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當（但用人單位擁有單方面調(diào)崗權(quán)的兩種情形除外）；不帶有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規(guī)的情形。

2.針對“不能勝任工作”的調(diào)崗，需正確理解并有充分證據(jù)，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。

3.針對“客觀情況發(fā)生重大變化”的調(diào)崗，同樣需正確理解，這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同部分條款無法履行的其他情況，如自然條件，企業(yè)遷移、被兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、經(jīng)營方式和經(jīng)營范圍發(fā)生改變等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。此類情形下若協(xié)商調(diào)崗不成，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資代通知后解除勞動合同，但需要支付經(jīng)濟補償。

4.用人單位應當在勞動合同中具體寫清勞動者的工作崗位（不要寬泛描述），盡量避免“用人單位有權(quán)根據(jù)需要調(diào)整勞動者工作崗位”的約定條款（此類條款多因排除勞動者權(quán)利而不能成為用人單位單方調(diào)崗的合法依據(jù)）。

六、適用規(guī)章制度的法律風險與防范

（一）風險提示

合法有效的規(guī)章制度是用人單位規(guī)范內(nèi)部管理的“法律”，是用人單位行使勞動用工管理權(quán)和勞動合同解除權(quán)的重要依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。”之規(guī)定，用人單位規(guī)章制度必須完全具備“制定主體適格、制度內(nèi)容合法、制定程序民主、履行公示告知”的法定要件。否則，適用規(guī)章制度解除勞動合同關系，將面臨違法解除而依法應當向勞動者支付經(jīng)濟補償賠償金的法律風險。

（二）防范措施

1.正確看待規(guī)章制度的制定。嚴格按照法律規(guī)定制定一整套規(guī)范、嚴謹、細致的規(guī)章制度是任何一個用人單位應做的一件大事（這既是權(quán)利又是義務），特別是用人單位的請銷假制度、加班或加班審批制度必須健全和完善。

2.關于規(guī)章制度的效力。首先，制定主體要適格。制定者必須是用人單位，而不是車間、班組。其次，規(guī)章制度內(nèi)容必須合法合情合理（合法是前提，合乎情理同樣重要）。用人單位在制定規(guī)章制度時要特別注意不能違背法律的一些強制性規(guī)定，也要注意避免諸如午餐只能多長吃完、不能頻繁入廁等雖不違法但不合情理的規(guī)定出現(xiàn)，有條件的單位最好請律師或法律專業(yè)團隊幫其全面把關。第三，制定時必須經(jīng)民主程序。經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定（用人單位規(guī)章制度不能有免除自己法定責任、排除勞動者權(quán)利的“霸王條款”，對此職工有權(quán)參與制定或修改）。第四，制定后必須向員工公示，讓員工知曉。以上相關過程要留存好證據(jù)，做到規(guī)章制度的制定或修改有據(jù)可查（比如召開會議，有會議通知、簽到表、會議記錄或會議紀要等）、履行規(guī)章制度告知義務有據(jù)可查（比如規(guī)章制度文本的發(fā)放、傳閱學習、公開欄張貼，有標注日期的簽收登記表、傳閱學習簽名確認表、全背景式照片等）。

3.關于適用規(guī)章制度辭退員工。只有在員工嚴重違反規(guī)章制度時方可適用。對此，用人單位應做到“四個確?！保紫葢_保規(guī)章制度有效；其次應結(jié)合行業(yè)特點、崗位實際把握“嚴重”尺度（區(qū)分一般違規(guī)和嚴重違規(guī)）并確保在規(guī)章制度中有具體規(guī)定；再次應確保員工違規(guī)的行為事實與規(guī)章制度的具體規(guī)定高度吻合；最后應確保事先通知工會程序及出具解除勞動合同證明義務履行到位。

七、單方任性解除勞動合同的法律風險與防范

（一）風險提示

用人單位單方解除勞動合同而引發(fā)的爭議，一直是勞動爭議案件類型中占比較大的爭議。綜合《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條的規(guī)定，用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形共十四種：

1.用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

2.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

4.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

5.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

6.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

7.勞動者被依法追究刑事責任的；

8.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

9.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

10.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

11.用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

12.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

13.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

14.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

除第1項外，均為用人單位單方解除。其中：第2至7項為因勞動者過錯無需提前書面通知即時解除、第8至10項為需提前三十日書面通知或者額外支付一個月工資代通知解除、第11至14項為經(jīng)濟性裁員。對用人單位單方解除勞動合同，《勞動合同法》還要求事先將理由通知工會，并要研究工會提出的意見，最后將處理結(jié)果通知工會（第四十三條）。同時該法對用人單位解除勞動合同應當履行出具證明的義務也作了規(guī)定（第五十條）。若用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，綜合《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，在勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的情況下，用人單位將面臨支付經(jīng)濟補償賠償金的法律風險。若用人單位未出具解除勞動合同的書面證明，依據(jù)《勞動合同法》第八十九條的規(guī)定，將面臨被責令改正或者賠償勞動者實際損失的法律風險。

（二）防范措施

1.雙方協(xié)商一致是解除勞動合同的最佳途徑和最高境界（這應是常態(tài)），用人單位應盡量避免因雞毛蒜皮的小事或老板的情緒變化而隨意解除勞動合同。

2.用人單位在已實際用工過程中，若發(fā)現(xiàn)勞動者有兼職行為（即建立多重勞動關系），應當慎用通常難于界定的“對完成本單位工作任務造成嚴重影響”這一理由去解除勞動合同，最好是提出“停止兼職”的明確意見，待勞動者拒不改正時再行解除；若發(fā)現(xiàn)勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或者逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，不能按前述第7項情形規(guī)定或者以勞動者無故曠工嚴重違反單位規(guī)章制度而解除勞動合同。

3.提前三十日書面通知或者額外支付一個月工資代通知解除勞動合同，僅限于前述第8至10項情形（不應隨意擴大適用），通常情況下，若立即解除影響不大，最好是選擇能夠有效避免新的不能解除情形出現(xiàn)的代通知金方式解除。

4.用人單位不可直接以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，也不可隨意調(diào)整工作崗位或者提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，更不可依據(jù)“末位淘汰制”規(guī)定解除勞動合同（“末位”僅是績效考核排名，并不等于“不能勝任”）。

5.經(jīng)濟性裁員一定要遵守程序性規(guī)定：第一，必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見；第二，裁減人員方案必須向勞動行政部門報告。

6.用人單位單方解除勞動合同須發(fā)揮工會組織作用，因各種原因而沒有建立工會組織的用人單位，在落實“應通知工會”規(guī)定時，最起碼應當通過告知并聽取職工代表的意見的方式，或者向當?shù)乜偣髑笠庖姷淖兺ǚ绞絹砺男小Ｖ档米⒁獾氖?，用人單位依前述?至第10項情形解除勞動合同，且未將解除決定在解除時事先或同時通知工會的，可在單位作出決定后、勞動者起訴前補正。

7.用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同、提前三十日書面通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資代通知解除勞動合同和經(jīng)濟性裁員，均需按規(guī)定在辦結(jié)工作交接時向勞動者支付經(jīng)濟補償。

8.用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明（直接送達職工本人，本人不在的交其同住成年親屬簽收），并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

9.因用人單位作出解除勞動合同決定而引發(fā)的勞動爭議，由用人單位負舉證責任，用人單位要注意收集整理相關證據(jù)。

上述內(nèi)容，權(quán)當勞動法律的粗線條宣傳與解讀，掛一漏萬，僅希望對規(guī)范勞動用工管理、加強勞動爭議預防、減緩仲裁辦案壓力、促進勞動關系和諧有所裨益，這也是筆者撰寫此文的初衷。