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勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同當(dāng)中的一項(xiàng)必備條款，在已有明確合同約定的前提下，用人單位降低勞動(dòng)者工資的，屬于勞動(dòng)合同內(nèi)容的實(shí)質(zhì)性變更，原則上需要雙方協(xié)商一致、達(dá)成書面變更協(xié)議【1】，方為有效。但是，調(diào)整薪酬福利也是屬于用人單位的一項(xiàng)用工自主權(quán)【2】，單位可以通過制定合法有效的規(guī)章制度【3】和適用相關(guān)法律規(guī)定，在滿足一定條件、履行法定程序后，單方調(diào)整、降低勞動(dòng)者工資。下面，我們簡(jiǎn)要介紹幾種用人單位可以單方降薪的常見情形：一、績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)降薪 績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是用人單位運(yùn)用各種科學(xué)方法，對(duì)勞動(dòng)者的工作行為、工作效果、工作價(jià)值等進(jìn)行綜合考核的評(píng)價(jià)。用人單位可以通過設(shè)計(jì)合理薪酬結(jié)構(gòu)、建立薪酬考核體系、運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)勞動(dòng)者的工資進(jìn)行調(diào)整。用人單位據(jù)此實(shí)施降薪的，需滿足以下條件：
1、用人單位對(duì)勞動(dòng)者有明確的崗位職責(zé)界定，對(duì)勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定也是清晰合理的，并且都得到了勞動(dòng)者的確認(rèn)。2、用人單位實(shí)際對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了績(jī)效考核，考核的程序完整、過程公開透明。3、用人單位的薪酬結(jié)構(gòu)中除了固定工資以外，還包含有績(jī)效工資、職級(jí)工資等可以隨績(jī)效考核結(jié)果浮動(dòng)調(diào)整的非固定項(xiàng)目。4、績(jī)效考核制度和勞動(dòng)合同明確規(guī)定了單位有權(quán)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整勞動(dòng)者工資中的非固定項(xiàng)目。5、對(duì)績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)者的降薪幅度，需要符合薪酬制度，也要注意合理性。二、不勝任工作或醫(yī)療期滿調(diào)崗降薪 勞動(dòng)者被認(rèn)定為不勝任工作的，用人單位有權(quán)單方對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整；同時(shí)勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原崗位工作的，用人單位也有權(quán)為勞動(dòng)者安排新的崗位。調(diào)崗后，勞動(dòng)者的工資一般將根據(jù)新的崗位來確定，即“薪隨崗變”。用人單位據(jù)此實(shí)施降薪的，需滿足以下條件：1、對(duì)勞動(dòng)者不勝任工作的認(rèn)定，需要經(jīng)過一次有效的考核，此后方可進(jìn)行不勝任工作的調(diào)崗。而勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿后返崗的，就其“不能從事原崗位”的證據(jù)，需由用人單位主動(dòng)搜集留存，以便作為此后調(diào)崗的事實(shí)依據(jù)。2、對(duì)勞動(dòng)者的調(diào)崗應(yīng)當(dāng)具有合理性，即調(diào)整后的工作崗位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者原工作崗位的工作內(nèi)容具有關(guān)聯(lián)性，應(yīng)當(dāng)有利于發(fā)揮勞動(dòng)者的工作能力和優(yōu)勢(shì)，或者適當(dāng)?shù)亟档凸ぷ麟y度和工作量。現(xiàn)實(shí)中有些企業(yè)任性調(diào)崗，如將總監(jiān)調(diào)為前臺(tái)，就有可能被認(rèn)定為是對(duì)勞動(dòng)者的刁難和歧視，導(dǎo)致單方調(diào)崗因不合理而被否定，“薪隨崗變”也會(huì)因此喪失了合法性。3、“薪隨崗變”應(yīng)當(dāng)有據(jù)可查。嚴(yán)格來講，法律僅賦予了用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的權(quán)利，但并未明確賦予用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者工資待遇的權(quán)利。因此，用人單位實(shí)施“薪隨崗變”應(yīng)當(dāng)有規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，作為依據(jù)支撐。4、調(diào)崗降薪實(shí)操中也要注意降薪幅度的合理性，避免出現(xiàn)大幅下降的惡意降薪。勞動(dòng)者存在違反用人單位規(guī)章制度、違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德、違反公序良俗等行為時(shí)，若尚未達(dá)到解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度，用人單位除了警告、降級(jí)、降職以外，也可以對(duì)勞動(dòng)者采取降薪的違紀(jì)處理方式。用人單位據(jù)此實(shí)施降薪的，需滿足以下條件：1、違紀(jì)降薪要有合法有效、明確可操作的規(guī)章制度依據(jù)，并且對(duì)可以進(jìn)行降薪的違紀(jì)行為進(jìn)行了明確列舉。2、用人單位需要舉證證明應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者降薪的違紀(jì)行為真實(shí)存在，過錯(cuò)程度也達(dá)到了需降薪的嚴(yán)重程度。3、針對(duì)需降薪的違紀(jì)行為，用人單位在合理期限內(nèi)（如3個(gè)月）進(jìn)行了降薪處分，正當(dāng)?shù)匦惺沽擞霉す芾頇?quán)。根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第20條的規(guī)定：“審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過5個(gè)月，其他處分不得超過3個(gè)月。”雖然2008年1月15日《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被廢止，但國家法律層面并未就這一問題出臺(tái)新的規(guī)定，因此目前對(duì)于違紀(jì)處理的時(shí)效性問題，除地方規(guī)定作出明確規(guī)定外，司法實(shí)踐中仍可能參照原《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定執(zhí)行。2020年的新冠疫情使很多企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)陷入了困難，停產(chǎn)停工、效益下降有目共睹，而企業(yè)單方面作出決定、直接通知全員降薪的事件也是屢有發(fā)生。為此人社部、全國總工會(huì)等聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)[2020]第8號(hào)），針對(duì)疫情防控期間協(xié)商處理工資待遇的問題作出指示：“對(duì)受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的，鼓勵(lì)企業(yè)通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位?！庇纱丝梢?，用人單位在特殊情況下進(jìn)行全員降薪的，并不是毫無限制、隨意而為的，必須要滿足一定條件和履行必要的程序：1、企業(yè)確實(shí)存在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難或經(jīng)濟(jì)效益下降的客觀事實(shí)，比如嚴(yán)重虧損的財(cái)務(wù)審計(jì)報(bào)告、被迫停工停產(chǎn)的證明等等。2、降薪方案是針對(duì)全體員工薪資標(biāo)準(zhǔn)普遍性的降低，而并非是針對(duì)個(gè)別勞動(dòng)者的降薪，否則會(huì)被視為區(qū)別對(duì)待。同時(shí)，降薪方案也應(yīng)當(dāng)合理且不能突破法律底線，勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的，用人單位支付工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)【4】。3、由于集體降薪是屬于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，不能僅憑用人單位的單方意愿作出，必須按照《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定履行必要的民主協(xié)商程序，即用人單位需與職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出降薪方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商；降薪方案確定后還要向職工公示或告知；降薪實(shí)施過程中，若工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模€有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。在中民未來控股集團(tuán)有限公司與羅某勞動(dòng)合同糾紛中[(2020)滬0101民初4060號(hào)、(2020)滬02民終10463號(hào)]，羅某于2016年2月1日入職中民公司擔(dān)任稅務(wù)總監(jiān)，后升任財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部總經(jīng)理，年薪自2018年2月1日調(diào)整為120萬元，“固浮比”為50％:50％，其中固定部分為稅前月薪3萬元，每月報(bào)銷額度2萬元，浮動(dòng)部分為半年獎(jiǎng)/年終花紅總額60萬元，《薪酬溝通函》中約定：“浮動(dòng)獎(jiǎng)金將與部門、個(gè)人的績(jī)效掛鉤予以核定發(fā)放?！绷_某主張公司單方面宣布2019年上半年公司績(jī)效分為0，不予發(fā)放2019年上半年浮動(dòng)工資30萬元，嚴(yán)重侵犯其利益，要求發(fā)放2019年30萬元的浮動(dòng)工資。中民公司不同意支付，提交經(jīng)民主程序制定并公示的《績(jī)效管理辦法》和《薪酬管理部分(試行)》，其中規(guī)定：“中層管理人員考核周期為半年度?！驹诟骺己似诙蝺?nèi)的績(jī)效結(jié)果根據(jù)績(jī)效達(dá)成率而定，對(duì)公司當(dāng)期整體花紅包造成影響……績(jī)效達(dá)成率60%(含)以下，當(dāng)期花紅包系數(shù)0”。經(jīng)法院查明，2019年7月中民公司發(fā)布《2019年上半年績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用的通知》，載明中民公司2019年上半年度績(jī)效分?jǐn)?shù)為56.72，績(jī)效系數(shù)為0，核定花紅包為0，本次考核期段內(nèi)對(duì)應(yīng)的浮動(dòng)工資暫不予兌現(xiàn)，于年底開展年度綜合績(jī)效考核后統(tǒng)一核算發(fā)放。2020年1月17日中民公司發(fā)布《2019年度績(jī)效考核結(jié)果》，載明中民公司2019年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為26.53。鑒于公司未達(dá)成年度績(jī)效目標(biāo)，整體虧損1.09億，為落實(shí)統(tǒng)戰(zhàn)部、全國工商聯(lián)、中民投應(yīng)急管理委員會(huì)和債權(quán)人委員會(huì)的指導(dǎo)思想和要求，決定不予發(fā)放季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金/花紅等。【法院認(rèn)為】用人單位對(duì)于獎(jiǎng)金等分配方案享有自主權(quán)，可以自行根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)濟(jì)效益以及勞動(dòng)者的績(jī)效考核情況綜合確定。本案中，羅某與中民公司就薪酬有過書面的約定，羅某亦知曉其浮動(dòng)部分為半年獎(jiǎng)／年終獎(jiǎng)花紅，總額與個(gè)人績(jī)效掛鉤且經(jīng)核定后才予以發(fā)放。在雙方于2019年續(xù)簽勞動(dòng)合同之前，中民公司的相關(guān)考核文件均已經(jīng)通過郵件的方式告知公司員工，現(xiàn)中民公司鑒于公司績(jī)效考核分?jǐn)?shù)未達(dá)成年度績(jī)效目標(biāo)，且整體虧損嚴(yán)重，決定2019年不予發(fā)放全體員工季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金等確有依據(jù)，一審法院未支持羅某要求支付2019年1月1日至2019年6月30日工資差額30萬元(稅費(fèi)前)的訴訟請(qǐng)求，并無不當(dāng)，予以維持。1.無論是績(jī)效考核、調(diào)崗、還是違紀(jì)處理，用人單位突破協(xié)商一致原則對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行單方調(diào)整的，需要以構(gòu)建合理薪酬結(jié)構(gòu)為先決條件，為薪酬浮動(dòng)調(diào)整創(chuàng)造機(jī)會(huì)。
2.用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定可以單方降薪的具體情形，還要注意薪酬管理、績(jī)效考核、紀(jì)律處分等相關(guān)規(guī)章制度內(nèi)容的相輔相成，為薪酬浮動(dòng)調(diào)整夯實(shí)制度依據(jù)。3.在單方降薪實(shí)際操作中，用人單位要注意收集保留勞動(dòng)者符合降薪情形的相關(guān)證據(jù)，更要注意處理時(shí)限和合理尺度的把握。4.在面對(duì)新冠疫情等特殊情況，需進(jìn)行全員集體性薪酬調(diào)整時(shí)，用人單位不但要注意依法履行民主協(xié)商和公示告知程序，也要審慎處理民主協(xié)商結(jié)果與勞動(dòng)合同約定之間的沖突和矛盾。在降薪方案的實(shí)施過程中，工會(huì)或勞動(dòng)者明確提出反對(duì)意見的，用人單位要對(duì)合理建議采納，修改完善降薪方案，同時(shí)既要考慮個(gè)案協(xié)商的可能，也可視情況轉(zhuǎn)換思路選擇合法路徑直接處理雙方勞動(dòng)關(guān)系。
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