華為是國內(nèi)一家大型的以技術(shù)創(chuàng)新為核心競爭優(yōu)勢的企業(yè)，“關(guān)注員工的發(fā)展，不拘一格降人才”成為該企業(yè)多年來堅(jiān)定不移的用人文化。華為對員工的評價(jià)主要關(guān)注績效和實(shí)際工作中表現(xiàn)的能力，員工在社會(huì)上取得的專業(yè)職稱只是在招聘時(shí)作為一個(gè)參考依據(jù)，一旦員工進(jìn)入公司，原來的專業(yè)職稱就被華為內(nèi)部認(rèn)定的專業(yè)職稱所替代。

然而，在90年代末期，華為當(dāng)時(shí)的內(nèi)部職稱認(rèn)定很不規(guī)范，基本上是拍腦袋決策。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，研發(fā)人員規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，這種隨意的評定方式帶來的弊端越來越明顯，由于標(biāo)準(zhǔn)不明確，評定程序不清晰，不少研發(fā)人員感到評定缺乏公平公正性，加上事后評定的方式，對研發(fā)人員缺乏牽引性。所以，華為開始著手建立一套系統(tǒng)、專業(yè)的體系和方法——任職資格體系試圖來解決這一問題。最終華為花了約2年的時(shí)間建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)就是其中一個(gè)部分，在后來的實(shí)踐中華為發(fā)現(xiàn)該體系為其帶來了許多的正面影響：1、通過建立標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，可以激發(fā)員工不斷改進(jìn)工作，提高工作質(zhì)量和工作效果； 2、引導(dǎo)員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀念； 3、有利于企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理；4、將有助于員工培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的確定及效果評估。 

那么華為的案例給了你什么啟示呢？究竟該如何搭建研發(fā)人員的任職資格規(guī)范呢？尤其對于高新技術(shù)行業(yè)，研發(fā)人員是保證企業(yè)生命持續(xù)生存的鮮活血液，因此華恒智信認(rèn)為搭建一個(gè)合理的、科學(xué)的任職資格規(guī)范是有必要的。

研發(fā)人員的任職資格標(biāo)準(zhǔn)如何建立

首先我們區(qū)分一下任職資格規(guī)范和資格認(rèn)證的區(qū)別：在招聘時(shí)，企業(yè)面試標(biāo)準(zhǔn)中常常強(qiáng)調(diào)的資格認(rèn)證是指社會(huì)上通過考試獲取的資格認(rèn)證書，依據(jù)的是職類的劃分與資格標(biāo)準(zhǔn)；而本文中華恒智信分析員認(rèn)為任職資格規(guī)范是指能在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，也是按企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績要求的能力，依據(jù)是考核標(biāo)準(zhǔn)與績效考核，這與我國傳統(tǒng)的專業(yè)職稱是有很大不同的，我們的職稱能力往往與現(xiàn)實(shí)工作活動(dòng)及業(yè)績是脫節(jié)的。那么究竟如何建立針對研發(fā)人員的任職資格規(guī)范呢？

首先是提取任職資格條件，方法可以采用行為事件訪談法和關(guān)鍵事件法，具體可以尋找績效優(yōu)秀和績效一般的研發(fā)人員，對其專業(yè)知識(shí)背景、過往的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和跨崗經(jīng)驗(yàn)、平時(shí)的研發(fā)活動(dòng)和成功、失敗的事件等進(jìn)行了解，了解內(nèi)容涉及研發(fā)產(chǎn)品相關(guān)活動(dòng)發(fā)生的場景、具體承擔(dān)的任務(wù)、研發(fā)人員怎么處理、當(dāng)時(shí)的感受和心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。最終通過績優(yōu)人員和一般人員的行為對比，提煉出影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵行為，從這些關(guān)鍵行為中盡可能多的列舉出行為背后反映了研發(fā)人員能夠勝任此項(xiàng)工作的基本條件、能力、素質(zhì)等等。然后再將所有的條目整合歸納、試錯(cuò)分析（反過來用這些條目來驗(yàn)證對應(yīng)的行為），最后形成初步的任職資格規(guī)范。

其次是如何搭建一個(gè)建立在任職資格規(guī)范基礎(chǔ)上的企業(yè)資格認(rèn)證系統(tǒng)。在華為成功搭建任職資格規(guī)范的基礎(chǔ)上，華恒智信分析員提出以下建議：對于研發(fā)人員的任職資格規(guī)范體系主要可以包括基本條件、資格評選標(biāo)準(zhǔn)、資格調(diào)整參考，為員工評定本企業(yè)內(nèi)部適用的資格認(rèn)證?；緱l件是指研發(fā)人員開始有權(quán)利進(jìn)入資格認(rèn)證的系統(tǒng)，主要可以包括學(xué)歷、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、目前職位情況等；資格評選標(biāo)準(zhǔn)是衡量能否獲得資格的主要標(biāo)尺，主要參考任職資格規(guī)范中的各條目；資格調(diào)成參考是對資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證結(jié)果的調(diào)整，主要包括績效考核結(jié)果、培訓(xùn)后反饋與提升情況、道德素質(zhì)（主要是指技術(shù)保密性）等。 

最后華恒智信建議逐漸將任職資格規(guī)范固化到信息系統(tǒng)中，以便于管理的規(guī)范化和流程化，并及時(shí)更新任職資格規(guī)范中的條目，因?yàn)楦咝录夹g(shù)行業(yè)每天面臨的市場信息可能都不一樣，市場在變化、產(chǎn)品需求在變化、技術(shù)在不斷的更新，因此對研發(fā)人員的要求也更加嚴(yán)格，高新技術(shù)類的企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻保持著與時(shí)俱進(jìn)、與市場俱進(jìn)、與客戶俱進(jìn)的心態(tài)，才可能讓企業(yè)基業(yè)長青。

搭建研發(fā)人員的任職資格規(guī)范與績效管理的對接

正如上文提到的，任職資格規(guī)范與資格認(rèn)證的主要差別在于其依據(jù)不同，前者是普遍意義上的職類劃分與資格標(biāo)準(zhǔn)，后者是基于企業(yè)內(nèi)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。對員工績效來說，任職資格規(guī)范可能起著“治本”的作用，對員工的績效一般有著根本的改進(jìn)作用；而一段時(shí)期內(nèi)績效考核的綜合結(jié)果是制定任職資格規(guī)范的資料來源。

那么任職資格規(guī)范與績效管理之間是如何具體相互促進(jìn)的呢？

首先每個(gè)月、每個(gè)季度、每個(gè)年度的研發(fā)人員績效考核結(jié)果是任職資格規(guī)范形成的參考項(xiàng)，是產(chǎn)品設(shè)計(jì)的問題？產(chǎn)品沒有達(dá)到客戶需求的問題？產(chǎn)品開發(fā)中出現(xiàn)紕漏的問題？等等，利用考核結(jié)果中的問題項(xiàng)和成功項(xiàng)設(shè)置能夠勝任研發(fā)崗位的任職資格規(guī)范，任職資格規(guī)范為績效考核提供了除業(yè)績外的其他考核項(xiàng)，使績效考核的指標(biāo)設(shè)置更加全面同時(shí)又能夠符合崗位關(guān)鍵性能力考察的需求，另外任職資格規(guī)范的建立和完善，并用于指導(dǎo)工作中的人員配置和培訓(xùn)開發(fā)問題有助于長期績效的改進(jìn)。

其次，就目前企業(yè)的人力資源管理思想來看，一般企業(yè)的績效管理更加注重結(jié)果，兼顧過程，而構(gòu)建任職資格則更側(cè)重于過程，任職資格規(guī)范的搭建基于研發(fā)人員的工作流程，通過尋找工作流程中的關(guān)鍵點(diǎn)，提取符合的任職資格形成任職資格規(guī)范書，因此二者融合實(shí)現(xiàn)了過程和結(jié)果的平衡。

最后，華恒智信分析員在多年的實(shí)戰(zhàn)咨詢經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，一些高新技術(shù)企業(yè)由于跟不上市場產(chǎn)品更新?lián)Q代的需求導(dǎo)致“英年早逝”、績效管理無法有效施展或者是收效甚微，主要原因可能是因?yàn)槠浜诵牡漠a(chǎn)品或者是軟件等的研發(fā)人員還沒有具備達(dá)成企業(yè)績效的能力，從某種程度上來說，關(guān)注能力比關(guān)注績效結(jié)果更為重要，而研發(fā)人員任職資格規(guī)范的搭建能夠比較清晰地告訴人力資源管理者本企業(yè)研發(fā)崗位到底需要什么樣的人、需要對目前研發(fā)人員的能力進(jìn)行哪些方面的開發(fā)，使其能滿足本企業(yè)研發(fā)能力的需求。