我們上門輔導(dǎo)了那么多家企業(yè)里，總結(jié)出一個問題：每個行業(yè)都各有各的特點，每個行業(yè)在談到自己企業(yè)的時候，都會說自己行業(yè)的情況最特殊。其實，不管你身在哪個行業(yè)，請你記住：企業(yè)都是需要靠人來經(jīng)營的，也就是說只要做好人的管理，對人的激勵做好設(shè)計，企業(yè)的問題就解決了90%。

下面我們來談一下，確實比較特殊的一個行業(yè)：軟件開發(fā)，他們的薪酬績效模式該如何設(shè)計：

首先，我們先了解一下他們的行業(yè)是有哪些特點：

• 項目研發(fā)周期都不一樣，在結(jié)算發(fā)放工資的時候難以統(tǒng)一，難以做到激勵即時性；

• 項目的難度不一樣，需要的人員配置不平均，難以評定人效產(chǎn)出；

這兩大特點，讓很多老板在設(shè)計研發(fā)人員的工資績效體系的時候都難以制作，因為他們并不像傳統(tǒng)的行業(yè)那樣是以月度為單位進行衡量的。另外，考核的內(nèi)容也是不一樣，每個項目的可變動性都是靈活多變的，為方案的設(shè)計增大很多的難度。

研發(fā)人員只能用固定工資？

在軟件更新飛快的社會中，研發(fā)人員的效率對于企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要。很多研發(fā)員工的效率是跟不上公司或客戶需求的節(jié)奏，導(dǎo)致公司產(chǎn)品在市場競爭中長期處于弱勢水平。面對這情況的出現(xiàn)，難道研發(fā)人員只能用固定工資嗎？

如果用固定工資發(fā)給研發(fā)人員，會出現(xiàn)哪些情況？

• 限制了員工的創(chuàng)造力，影響工作效率；

• 給員工提供了一個舒適安逸的機會，缺少狼性；

• 把項目的壓力轉(zhuǎn)交給企業(yè)來承擔。

可以說，固定工資的模式顯然走不通，如果現(xiàn)在的老板還是沿用這樣的模式的話，苦的就一定是老板苦了。

老板都希望員工在項目上下功夫，提供工作的效率，保證產(chǎn)品的質(zhì)量。這樣才能盡可能多的不斷承接新的項目要擴大自己的企業(yè)發(fā)展。

下面分享3種薪酬績效模式給大家，看看研發(fā)人員的模式是怎么做的

初級：項目跟進制

制定項目進度表

1、從研發(fā)人員的固定工資中拿出30%做彈性工資，如原來固定10000元，現(xiàn)在就是：7000元（固定）+3000元（項目進度管理）；

2、每個月初將項目進度管理的工資部分：3000元，劃分到每個項目關(guān)鍵截點中，給每個項目截點做相對應(yīng)的激勵。

這種方法比較通俗易懂，操作方式也比較相對單一，只針對項目進度做激勵。

中級：項目基點制

基點激勵標準圖

1、研發(fā)人員的固定工資中拿出50%做彈性工資，如原來固定10000元，現(xiàn)在就是：5000元（固定）+5000元（基點工資，彈性）；

2、制定項目基點標準：一般根據(jù)工資、崗位級別、項目周期、難易程度，4個維度進行考慮；

3、設(shè)定常規(guī)基點標準；

4、設(shè)定其它基點標準；

這種基點制的激勵模式，重在全面激勵研發(fā)人員，以基點做為衡量、考核、激勵員工的唯一標準，員工最后拿到多少工資由基點的數(shù)量來決定。

再基點的后續(xù)深化還可以把基點與員工的晉升、年終獎、合伙人、股權(quán)等高價值福利、激勵融合在一起，有效的提升員工的積極性，并給到員工一個可觸手可及的發(fā)展平臺。

高級：項目承包制

1、從研發(fā)人員的固定工資中拿出80%做彈性工資，如原來固定10000元，現(xiàn)在就是：2000元（固定）+8000元（工資包）；

2、把每一個項目分發(fā)到項目組時，都把項目組當成是獨立子公司，相當于把項目外包，然后把項目基點制進行定價、交期。

3、根據(jù)項目截點，建立再次分配的規(guī)則，誰按時完成就拿到對應(yīng)的薪酬。

4、定制項目結(jié)算規(guī)則：如提前或按期完成，項目定價款全部分給相對應(yīng)的員工，如違約完成，則按相關(guān)員工的人/天成本進行核算，項目組共同向公司交納超期成本。

這種方式會是未來的主流，把員工當成是項目合伙人，員工直接從每一個項目中獲得收益。

這三種方式，我們都在不同的企業(yè)進行了落地，一旦落地都能快速提升人效和績效?？冃ё兏锸撬凶兏锂斨凶铍y的，因為它觸動了員工的奶酪，但是不變革，企業(yè)的未來將會更難。