作者 | 伍杏玲

出品 | 程序人生（ID：coder_life）

程序員林輝被開除了，大伙覺得這在意料之外又情理之中。

入職一年多的林輝很聰明，代碼能力強，可他缺少團隊合作意識，常常吐槽公司。態(tài)度惡劣，合作過的pm，qa被氣哭過許多回。pm讓改需求？不改！幫qa查問題？不查！沒有商量的余地。

林輝屬于“野狗”式員工，由于過于自我的個性在職場里并不討好。

阿里將員工分成三類：有能力沒團隊合作精神的，是“野狗”；和事佬、老好人，資質(zhì)普通的，是“小白兔”；能力強有團隊精神的，則是“獵犬”。

京東也有類似的員工分類規(guī)則：能力差的是廢鐵，通常在面試時被刷掉；價值觀與公司匹配但能力差的是鐵；價值觀和能力在90分之間的是鋼；能力強價值觀和公司高度匹配的是金子。能力強、業(yè)績好、但價值觀與公司不匹配的是鐵銹。

阿里和京東均有相同的管理方式：野狗或鐵銹員工必須第一時間清除。

為什么有能力的野狗式員工不被重視

野狗式員工有這樣的特點：

• 個人能力強，在短期內(nèi)快速給公司帶來利益；
• 有個性有思想，但不服從公司管理；
• 個人利益大于團體的利益；
• 容易做出損害公司利益的事。

公司曾有一位技術(shù)經(jīng)理，帶著自己的團隊在利用上班時間做一個和公司相似業(yè)務(wù)的項目，并出售給競品，給公司帶來巨大損失。公司直接開除并將其告上法庭。

野狗式員工影響的是團隊未來的利益，如果不迅速采取行動，形成不可估量的后患。

華為的李一男少年成才，僅用四年時間，完成從實習(xí)生到副總裁的躍進，26歲已成華為副總裁。任正非十分器重他，待他如子，將其當(dāng)成華為接班人培養(yǎng)。

可后來李一男拿著從華為股權(quán)結(jié)算和分紅的錢，挖走華為技術(shù)部大半的核心員工，獨自創(chuàng)業(yè)，成為華為的競爭對手。

野狗員工即使當(dāng)前能給公司帶來利益，但始終和公司的價值觀不一致，這從長期看來，會給團隊帶來負能量，傷害公司利益。削弱管理和制度的威望，不利于團隊的向心，長痛不如短痛了。

辭退野狗員工后，團隊效率提高

林輝離開后，來公司兩年的雷海頂上他的位子，重新帶領(lǐng)小團隊開發(fā)，少了林輝的動不動的發(fā)難，整體的輸出效率比以前高。

公司的本質(zhì)是一個大廠，每個人僅是其中的螺絲釘，員工的職責(zé)是維持產(chǎn)品的穩(wěn)定輸出，給公司帶來利益。而野狗式員工由于個人利益至上，容易產(chǎn)生對公司不良的言行，給團隊帶來消極的影響。

雖然野狗式員工的能力很強，但對于整體團隊來說，即便團隊能力top的人走了，會有人慢慢替代上去，其他人又會重新適應(yīng)，繼續(xù)按部就班地為公司創(chuàng)造利益。

公司現(xiàn)狀：小白兔當(dāng)?shù)?/strong>

很多公司的現(xiàn)狀是獵犬外出覓食創(chuàng)業(yè)，企業(yè)里小白兔當(dāng)?shù)溃肮奉l繁跳槽流竄。

周鴻祎說過，公司發(fā)展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內(nèi)愚蠢的行為容忍度不高，他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向于不走，他們也不好找工作，年頭久了，他們就變成中高層。

這種現(xiàn)象叫“死海效應(yīng)”：好員工像死海的水一樣蒸發(fā)掉，死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。周鴻祎提出需警惕小白兔員工，這部分人給公司造成很大負擔(dān)卻不易發(fā)現(xiàn)。

為啥“小白兔”能熬成“老白兔”，但野狗熬不到“老狗”呢？這是因為表面上小白兔人緣好，討大家喜歡，占據(jù)著有利的崗位、資源和機會，業(yè)績縱然不好，也不招人怨。這些人的能力不足支撐他跳槽找到更好的工作，只得呆在公司熬年限等升職。

而野狗能力強有更大的個人野心和對公司的不服已根深蒂固，即便公司一時半會沒有開除他，他也呆不長的。但他到了其他公司亦重復(fù)此過程，除非遇到價值觀一致的公司。

野狗程序員該何去何從呢？

記住一點，做事之前先做人。公司需要聰明人，但更需要踏實的人，沉住氣的人。

作為普通員工，要有基本的職業(yè)素養(yǎng)，認同公司的價值觀才能步伐一致地往前走。

正如《阿里創(chuàng)業(yè)軍團》所描述的，我們要打造高鐵一樣的工作團隊：高鐵和火車的不同，高鐵的每節(jié)車廂都隨著整體的步調(diào)高速運轉(zhuǎn)，而火車只有通過車頭的帶動，才能拖拽著所有車廂往前行駛。