劉強東在媒體面前總是說自己不研究馬云，不研究競爭對手，只研究自己的員工。那么，擁有10萬多員工的劉強東是如何研究和管理這么大的京東集團的呢？

京東的用人原則有兩個標準，第一是價值觀，第二是能力。通過價值觀的匹配度和能力的高低把員工分為五類。

第一類是廢鐵，能力低，價值觀和公司理念不匹配。雖然說價值觀沒有高低好壞之分，但是擁有相同價值觀點的人在一起共事能有默契，更能成事。所以京東會對每個員工進行價值觀匹配度的考核。廢鐵類的人直接不招，即使進入公司，最后也會棄用。

第二類是鐵。價值觀和公司很匹配，但能力一般。他們在當前的崗位上可能做得不夠好，但是這樣的員工還可以給他們機會。給他們培訓(xùn)的機會，通過培訓(xùn)提升自己的績效，或者轉(zhuǎn)崗機會，轉(zhuǎn)到更適合他的崗位或者挑戰(zhàn)性更低的崗位去，人盡其才。

第三類是鋼。他們的價值觀和能力得分都很高。這些人是公司的核心員工，占到總體員工的80%。一個公司就是要提高這類人的比例，才會穩(wěn)定的向前發(fā)展。

第四類是金子，這部分員工能力非常強，價值觀和公司的匹配度也非常高，像金子一樣值錢，是企業(yè)的財富。這類人不能太多，占到20%就夠了。

第五類是鐵銹，能力非常強，但價值觀跟公司不匹配。這種人要特別注意，京東第一個要干掉的就是鐵銹，他們比廢鐵還要可怕，鐵銹只是自己不行，但是影響不到別人。鐵銹有能力，有手腕，有腐蝕性，對公司進行破壞起來殺傷力很強。

有的公司招聘時只看到能力，沒看到價值觀的匹配度。京東每一年都會對公司副總監(jiān)以上的管理者進行360度的考核，價值觀不匹配的，直接清退，不留余地。

這點和馬云的想法是一樣，馬云也說：大公司要成長，取決于開掉什么樣的人。價值觀不符合的人，無論位置多高，能力多強，都不要留。

廢鐵，鐵，鋼，金子，鐵銹，你覺得你在老板眼里是哪一類？

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