絕對經(jīng)典：股權(quán)激勵，你肯定不知道的10個真相！

京城客家人老黃 2017-06-27

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前言：俗話說，馬無夜草不肥，人無股權(quán)不富。股權(quán)激勵是經(jīng)營人才或不可缺的激勵工具，看上去非常美好，事實上是這樣的嗎？本文通過10個非常經(jīng)典的提問，帶你深入洞察股權(quán)激勵的真相，讓你掌握更多設(shè)計股權(quán)激勵的知識和技巧?。g迎留言、評論和轉(zhuǎn)發(fā)?。?/p>

1問：做了股權(quán)激勵，員工真的會象老板一樣工作嗎？

真相：可能性不大。通常老板占股70-90%以上，員工個體占股僅有0.1-1%，股權(quán)的權(quán)重越低，力度就越小。讓占股極小的員工站在占股很大的老板角度去思維、達到老板的工作熱情，幾乎不太可能?；蛘哒f，如果老板占股80%，而某員工持股0.5%，員工的思維高度與創(chuàng)業(yè)熱情只有老板的160分之1。一般情況下，員工個體持股比例達到3-5%以上的，才可能更接近老板的高度。

2問：做了股權(quán)激勵，員工就一定會自動自發(fā)地工作嗎？

真相：不一定呵。股權(quán)激勵是長效激勵模式，是用未來激勵現(xiàn)在。很多員工更關(guān)注的是當(dāng)下的價值和利益。越是基層的員工，視野就會越加短淺。如果老板認為動用股權(quán)就能激勵員工拼命干，肯定是不現(xiàn)實的，必須考慮長效與短效激勵工具的組合。

3問：盡可能讓更多的員工參與股權(quán)激勵，可以嗎？

真相：當(dāng)然不好。股權(quán)資源是非常有限的，老板不可能老是打增資擴股的牌，自己給自己印股票（因為這樣會傷老員工的心）。所以，企業(yè)要將股權(quán)資源用得恰到好處，好鋼要用到刀刃上。其實，不是所有的員工都適合股權(quán)激勵，比如層次低的、年齡輕的、價值小的等等。如下圖：

絕對經(jīng)典：股權(quán)激勵，你肯定不知道的10個真相！

不是每個員工都喜歡、適合股權(quán)激勵的

4問：做了股權(quán)激勵，為什么員工的工作熱情跟過去差不多呢？

真相：這是事實。因為股權(quán)激勵就不是用來快速調(diào)動員工工作熱情的。作為長效激勵模式，本質(zhì)上屬于慢熱型、溫?zé)釥畹?，與短期激勵模式相比（例如積分式、KSF、PPV等），其激勵性是沒法比呀。而且，一些分紅能力比較高的企業(yè)，還會發(fā)生坐享其成、動力下降等常見現(xiàn)象。例如，一個年工薪10萬的員工，如果年底還能分個8萬、10萬的，可能會影響他下一年度的工作積極性。

5問：做了股權(quán)激勵，員工的離職情況就會改善嗎？

真相：這個可以有。雖然股權(quán)激勵的激勵性不高，但留人的價值卻是無與倫比的，尤其是中高層管理人才。即，股權(quán)激勵最大的價值就是“留人”，企業(yè)必須先讓核心團隊保持相對的穩(wěn)定，才能維持正常運作、吸引更多人才，并以此擴大經(jīng)營。所以，做好股權(quán)激勵，如果分紅能力不錯的話，人才的穩(wěn)定性和歸屬感肯定會增強。

6問：老板出售股權(quán)，員工為什么不怎么感冒呢？

真相：主要因為是信任和回報。員工不愿意出資購買公司股權(quán)，主要有五個原因：一是對老板的人品、格局不信任；二是對企業(yè)未來的發(fā)展沒有信心；三是投資回報水平?jīng)]有吸引力；四是大多數(shù)員工不愿意承擔(dān)虧損風(fēng)險；五是一部分員工不愿意被企業(yè)綁住。解決辦法：如果回報率低的，可以考慮買贈，適當(dāng)調(diào)高回報能力。如果員工嫌價值貴的，還可以對外出售一部分股權(quán)，拿外部價格與內(nèi)部價格作一個比對。對于員工抗風(fēng)險能力比較差的，大股東可以保虧或托底。通常按市盈率來算，內(nèi)部價格定位在3-5倍比較合理。

絕對經(jīng)典：股權(quán)激勵，你肯定不知道的10個真相！

將股權(quán)激勵與合伙人模式融合設(shè)計才能事半功倍

7問：老板出讓股權(quán)，會不會失去對創(chuàng)辦公司的控制權(quán)？

真相：你真是不懂吧。股權(quán)與股份其實是可以區(qū)分處理的。擁有所有權(quán)的是股權(quán)，擁有收益權(quán)的就是股份。對內(nèi)的股權(quán)激勵很多可以設(shè)計為“股份激勵”，即員工擁有收益分紅權(quán)，但并不具有所有權(quán)。老板只要保持66.7%以上的所有權(quán)，就不會失去對公司的控制權(quán)。另外，如果一定要動用所有權(quán)激勵的（股改），可以考慮注冊成立有限合伙企業(yè)，將出讓的股權(quán)裝在有限合伙企業(yè)，老板做GP（普通合伙人），員工做LP（有限合伙人）。

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做好股權(quán)布局才能保證激勵與安全的平衡

8問：對于擁有股權(quán)的員工，如果價值沒了可以讓他退出嗎？

真相：你想多啦。注冊實股與契約代持股都是受到法律保護的，尤其是工商登記的注冊實股。就象倆人注冊結(jié)婚了，不是你想離就能離的，必須獲得對方認可同意，才能解除婚約（股權(quán)）關(guān)系。反倒是老板要反思，如果當(dāng)初這個員工沒有價值時為何要給他股權(quán)？如果當(dāng)初這個員工有很高價值，為何現(xiàn)在變得沒有價值了？企業(yè)的短期激勵是不是不到位、不給力，還是企業(yè)不能給員工發(fā)揮的平臺和機會？

9問：員工離職了，股權(quán)能拿的回來嗎？

真相：要看如何設(shè)計了。如果是在職股，約定了員工的責(zé)任和義務(wù)，明確了鎖定條件的，應(yīng)該可以拿回來。即使是注冊實股，也可以簽訂補充協(xié)議，明確退出事項，也可以按約定收回股權(quán)。所以，任何一次股權(quán)的轉(zhuǎn)讓，如何進入與如何退出都是同等重要的，必須在契約條款中有非常明確具體的描述。

10問：要員工掏錢買股份，說明老板沒格局，送股份給員工才能體現(xiàn)老板格局？

真相：員工能分到多少錢才是格局。股權(quán)激勵就好的結(jié)果就是員工既要出錢、更要出力。如果員工出了錢，相比而言會更用心、力量相對會增大，更容易取得好的經(jīng)營成果，到了年底因而能夠分得更多的錢。老板送股給員工，看起來是一種慷慨、體恤，但是若無法激勵員工的斗志、啟動員工自身的創(chuàng)力，而員工只等年底分錢，那么贈股肯定不如讓員工認購，哪怕股價可以內(nèi)部優(yōu)惠多一點，給員工分配的比例再大一點。