文/作者：曾老師（XCJX5200 )

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導(dǎo)讀：

當(dāng)老板的人，經(jīng)歷過很多風(fēng)風(fēng)雨雨，必然對人性有所了解。他們想要用“財(cái)”留住一塊打江山兄弟們的心，但是又怕“財(cái)散人散”。

經(jīng)歷過眾叛親離的老板，很容易對人性產(chǎn)生懷疑，但是又想讓自己的企業(yè)長久的做下去，“一個(gè)好漢三個(gè)幫”，必然需要將一些兄弟給籠絡(luò)住。這些老板嘗試過很多方法，什么多發(fā)點(diǎn)年終獎(jiǎng)啊，提高各種福利待遇啊，等等，收效不是太高，而且還“財(cái)散人散”，人財(cái)兩空。

如此局面，怎么破？是否該采用股權(quán)激勵(lì)？還是有更好的方式呢？

所以很多中小企業(yè)就開始鬧著吵著說要給員工做股權(quán)激勵(lì)，這個(gè)真的是員工真心要的嗎？

企業(yè)能不能全面公開報(bào)表、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不完整不準(zhǔn)確、存在報(bào)稅問題、老板與員工存在信任缺失。另外，企業(yè)很賺錢不愿意做股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)不賺錢員工不愿意參與股權(quán)。這些現(xiàn)實(shí)的問題，我們中小企業(yè)有考慮好嗎？

哪些人根本不需要?jiǎng)佑霉蓹?quán)？誰最希望獲得頂層激勵(lì)？

不是所有人都可以用股權(quán)去做激勵(lì)的，比如說年輕的、層次比較低的、貢獻(xiàn)還不大的。動(dòng)用股權(quán)，就可能造成過度激勵(lì)、無效激勵(lì)。因?yàn)閺募?lì)而言，不是企業(yè)有什么，而是員工要什么？如果企業(yè)給了員工當(dāng)下需求不大的激勵(lì)，這種激勵(lì)的價(jià)值當(dāng)然也不大。而且，股權(quán)激勵(lì)的彈性小、退出不太靈便，不僅起不到很好的激勵(lì)價(jià)值，還會(huì)讓企業(yè)自縛手腳，欲罷不能。

通過這張圖，我們應(yīng)該會(huì)更清晰地理解，激勵(lì)與需求的關(guān)系！

我們很多企業(yè)天天喊的股權(quán)激勵(lì)，其實(shí)是一個(gè)偽命題。

因?yàn)檎嬲墓蓹?quán)本身并沒有多大的激勵(lì)價(jià)值。很多企業(yè)連股權(quán)是什么都沒搞清楚，就天天吆喝著搞股權(quán)激勵(lì)，不少企業(yè)一直沒有實(shí)際行動(dòng)，已經(jīng)做了的大多數(shù)沒有達(dá)到自己的期望，反而因?yàn)楣蓹?quán)轉(zhuǎn)讓、稀釋，股東人數(shù)增多，影響企業(yè)正常的經(jīng)營和決策，甚至危及創(chuàng)辦人、大股東的控股地位和根本利益。

真實(shí)案例：

一老板在4年前就對中高層管理者說公司很快就會(huì)做股權(quán)激勵(lì)，讓更多的管理者成為企業(yè)的股東，一起來經(jīng)營企業(yè)?？墒牵?年都過去了，這家企業(yè)還是沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，這是為什么呢？

我記得，在2015年冬天，李總找到我訴苦：“我在4年前就對高管說，公司很快會(huì)對高層管理者做股權(quán)激勵(lì)，但是過去4年了，都還沒有實(shí)施”。股權(quán)激勵(lì)從此就成了李總的一塊心病。

心病背后的原因：

• 1、李總企業(yè)屬于代加工制造類型，主要給2大客戶品牌企業(yè)進(jìn)行代加工，目前公司利潤還不錯(cuò)，如果做了股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)利潤就要公開給入股的管理者，老板擔(dān)心某些管理者經(jīng)常和大客戶打交道，會(huì)不會(huì)不小心告知了企業(yè)的真實(shí)利潤？當(dāng)客戶知道自己企業(yè)有這么高利潤時(shí)，就會(huì)要求降價(jià)，這樣公司的利潤就會(huì)直接受到影響。

• 2、企業(yè)利潤每年都在增長，李總擔(dān)心做了股權(quán)激勵(lì)后，管理者會(huì)不會(huì)躺在股權(quán)里反而不作為了？

• 3、作為企業(yè)主的李總占了公司51%的股份，另外有3個(gè)股東（合計(jì)49%）僅是投資者，并不參與經(jīng)營，當(dāng)李總提出來要做股權(quán)激勵(lì)時(shí)，另外3個(gè)股東都不愿意減持自己的股份，管理團(tuán)隊(duì)有28人，如果李總一個(gè)人減持，李總也覺得不適合，自己51%的控制權(quán)也會(huì)受到影響。

綜合以上3個(gè)原因，內(nèi)部實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的想法就一直被擱置了，成了李總的一塊心病。

事件中不難看出，為什么說股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)偽命題？

• 1、股權(quán)，作為金手銬，重在留人，但激勵(lì)人的價(jià)值有限。

• 2、股權(quán)，重在針對極少人，多數(shù)人更關(guān)注短期激勵(lì)。

• 3、股權(quán)，作為所有權(quán)，是讓員工成為投資者，實(shí)際上企業(yè)更希望員工參與經(jīng)營。

• 4、股權(quán)，玩的是頂層設(shè)計(jì)，但更多企業(yè)連墻都沒砌好。

股權(quán)激勵(lì)，猶如握在老板手中的一把利刃，如果運(yùn)用得當(dāng)，必然會(huì)所向披靡。但是如果運(yùn)用不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致不良的后果。

因?yàn)橹萍s中小民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的主要障礙：

• 一、坐享其成：員工投錢入股后，躺在股權(quán)上不努力怎么辦？

• 二、失控風(fēng)險(xiǎn)：股權(quán)分散后，決策權(quán)受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑怎么辦？

• 三、誠信風(fēng)險(xiǎn)：員工質(zhì)疑公司的利潤報(bào)表，影響到相互的信任，怎么辦？

• 四、市場風(fēng)險(xiǎn)：完全公開財(cái)務(wù)報(bào)表存在極大的市場風(fēng)險(xiǎn)，怎么辦？

• 五、稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)：不用說，你也知道怎么辦！

股權(quán)激勵(lì)的利弊和風(fēng)險(xiǎn)是什么？

• 一般來說，股權(quán)激勵(lì)是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵(lì)，能夠引導(dǎo)管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期發(fā)展的關(guān)注，而且是增值和利潤基礎(chǔ)上的分享，企業(yè)不需要直接支付現(xiàn)金。

• 但是，按照新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，股權(quán)激勵(lì)的費(fèi)用成本的確高昂，在委托代理機(jī)制不成熟的大背景下，存在內(nèi)部人操縱造假而獲利的意圖，

• 甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權(quán)期的約束，為巨額套現(xiàn)而放棄企業(yè)，

• 與此同時(shí)，以股票市價(jià)為參照的激勵(lì)措施，股價(jià)受不可控外部因素影響，很可能反映不了真實(shí)的企業(yè)業(yè)績。

很多企業(yè)在尋求股權(quán)激勵(lì)模式，但是我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)只做到了股權(quán)布局和股權(quán)設(shè)計(jì)，并沒有做到股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)做股權(quán)分配最重要目的就是想留住人才和激勵(lì)人才，沒有激勵(lì)性的股權(quán)分配就有可能會(huì)讓人才躺在股權(quán)里不作為。

我建議很多企業(yè)主在尋求第三方做股權(quán)激勵(lì)時(shí)一定要了解對方有沒有設(shè)計(jì)到激勵(lì)的環(huán)節(jié)，如果沒有激勵(lì)，效果至少減半。

那么，何謂激勵(lì)呢？激勵(lì)就要根據(jù)價(jià)值貢獻(xiàn)來分配，而不僅依靠投入股本來分配！我們要厘清所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的區(qū)別：

所有權(quán)分配（資本）：

依據(jù)員工投入資金來分配，這是所有權(quán)的分配，企業(yè)主要反問自己，我們真的需要員工的錢嗎？還是希望得到員工的“力”？

經(jīng)營權(quán)激勵(lì)（人本）：

依據(jù)員工投入資金和價(jià)值貢獻(xiàn)分配，這是經(jīng)營權(quán)的激勵(lì)，員工做的經(jīng)營成果越好，獲得的回報(bào)價(jià)值也就越高。

你到底時(shí)想要“資本”還是“人本”呢？我想每一個(gè)企業(yè)主的心里應(yīng)該都清楚地知道自己想要什么，當(dāng)你想要的是資本，那么就做股權(quán)設(shè)計(jì)，當(dāng)你想要的人本，那么就直接做合伙人模式！

我發(fā)現(xiàn)，很多老板內(nèi)心想做的并不是股權(quán)激勵(lì)，而是希望通過一種模式把人留下來，還要讓他同公司一條心、一塊干，做出更好的經(jīng)營成果。抱著這種想法的老板，不妨同我一起研究一下合伙人模式。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展要的不是股東，而是合伙人。有效的股權(quán)激勵(lì)分的不是股權(quán)，而是通過創(chuàng)造、增值分享收益權(quán)。股權(quán)激勵(lì)就是用未來激勵(lì)現(xiàn)在，從現(xiàn)在創(chuàng)造未來。合伙人是增值收益權(quán)、股份是收益權(quán)、股權(quán)是所有權(quán)。

與股權(quán)激勵(lì)相比，合伙人模式有何獨(dú)特的價(jià)值？

說案例的時(shí)候，往往都在談大型企業(yè)，但事實(shí)上，中小企業(yè)更需要優(yōu)秀的同事、有潛力的員工來為發(fā)展添加動(dòng)力。

這些核心人才未來將會(huì)以合伙人的身份真正主導(dǎo)自己的事業(yè)與未來，而一個(gè)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，是所有企業(yè)發(fā)展的必備基礎(chǔ)。所以合伙人制不僅屬于那些有錢的大公司，更屬于創(chuàng)業(yè)公司，也最終將屬于傳統(tǒng)企業(yè)。

2015年11月份，李總了解到我們的合伙人的模式時(shí)，激勵(lì)不已，因?yàn)榻K于找到了解除他心病的藥方，并快速地在2015年實(shí)施了合伙人模式。

之后李總給我打電話，他很開心地告訴我，2016年他們公司導(dǎo)入合伙人模式后，核心人才在2016年沒有一個(gè)流失，企業(yè)利潤也增長了30%，加入合伙人的員工在2016年最低的回報(bào)率也有62%，老板和員工都很滿意，這也是觸動(dòng)我寫這邊文章的原因。

總結(jié)：

上面李總企業(yè)建議做的就是OP合伙人模式。當(dāng)員工收入高了，開始關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營成果了，而且注重自己的價(jià)值與貢獻(xiàn)是，這樣的激勵(lì)既能把人留下來，更能激勵(lì)他去創(chuàng)造。

“合伙人”一詞特別火，很多企業(yè)都想落地合伙人模式，但又有很多企業(yè)對合伙人概念還是非常模糊，通過一張圖告訴大家，什么叫“普通合伙人”、“有限合伙人”、“內(nèi)部合伙人”。

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作者｜曾老師

職位｜薪酬績效咨詢師

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