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管理的本質(zhì)，是激發(fā)人的善意和熱情。口述：曹寓剛（上海稻盛利他阿米巴策劃咨詢有限公司創(chuàng)始人、實(shí)效阿米巴開創(chuàng)者、原稻盛和夫同聲翻譯）自2024年10月起，京東零售集團(tuán)及其職能體系計劃在兩年內(nèi)實(shí)施20薪制度，而其他部門也將逐步推行加薪方案。此次薪酬調(diào)整是繼2024年初及年中連續(xù)三次加薪后，京東集團(tuán)再次啟動的薪酬提升計劃。在過去三年中，京東集團(tuán)已持續(xù)提高員工的薪資待遇。在2024年5月的一次講話中，京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東曾官宣：要再次給京東采銷所有人員加薪，包括現(xiàn)金、股票等，現(xiàn)金最低加薪幅度為20%，平均漲幅達(dá)到50%，最高可達(dá)100%，希望薪資達(dá)到行業(yè)最高水平。此外，還將給每個事業(yè)部設(shè)立1000萬元的激勵基金。“隨著采銷薪資不斷向好，其他各體系的薪酬待遇也會提升?！眲?qiáng)東表示，“我覺得對員工好永遠(yuǎn)不能變，讓員工的日子過得有希望，對未來充滿了信心?！本〇|對員工的“好”，不僅僅是漲工資，更在于不斷完善的員工福利制度，給予員工各種關(guān)懷，持續(xù)提升全體員工的尊嚴(yán)感、幸福感和成就感。從京東薪酬改革，也不難看出其戰(zhàn)略意圖和未來發(fā)展方向。有報道稱，京東內(nèi)部也引入了阿米巴經(jīng)營模式。在這種管理模式下，匯聚了一批專業(yè)的運(yùn)營、品牌、市場和產(chǎn)品等多領(lǐng)域發(fā)展的電商精英團(tuán)隊(duì)，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了堅實(shí)的基礎(chǔ)?。他們通過內(nèi)部市場化、獨(dú)立核算等方式，將大企業(yè)組織化小，讓每一位員工都能主動參與經(jīng)營。據(jù)說，京東商城的毛利率只有6%左右，是典型的低毛利率，但京東始終在追求更低的成本和更高的效率。京東通過技術(shù)創(chuàng)新，構(gòu)建了可以處理海量訂單的IT系統(tǒng)，并推出了極速達(dá)、211限時達(dá)等創(chuàng)新服務(wù)，這些都體現(xiàn)了阿米巴經(jīng)營中的技術(shù)驅(qū)動理念。京東有大量項(xiàng)目分屬不同的“阿米巴”式小團(tuán)隊(duì)，這些小團(tuán)隊(duì)自成體系，積極協(xié)作，形成了良性的競爭關(guān)系，也激發(fā)了員工的創(chuàng)業(yè)熱情和企業(yè)活力。我特別欣賞京東的一點(diǎn)就是，它始終在重視追求長期價值和提升員工的幸福感。同時，京東實(shí)現(xiàn)了“知行合一，并將口號轉(zhuǎn)化為了實(shí)際行動，幾年間的多次漲薪就很說明問題，說明它有一套嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、向善向好的思維體系和方法論。在現(xiàn)實(shí)職場中，職場人的普遍心態(tài)是“拿多少錢干多少活”，但是抱著這種心態(tài)怎么可能做好工作？彼得·杜拉克（又譯德魯克）曾說：“組織能力實(shí)際上是由真正的人際關(guān)系決定的。同時，管理的本質(zhì)是激發(fā)人的善意和熱情”；希臘哲學(xué)家亞里士多德說：“幸福是我們一切行為的終極目的?！?/span>員工來到一家公司工作，其根本目的無外乎是追求自身幸福，工作是獲得幸福的手段。而當(dāng)企業(yè)家通過經(jīng)營活動主動謀求全體員工幸福時，雙方就達(dá)成了共識，進(jìn)入了“利他自利”的良性互動，全體員工就釋放了潛藏的能量。因此，從京東的價值觀來看，其與稻盛哲學(xué)有著許多契合之處。事實(shí)上，西方企業(yè)很難真正理解阿米巴經(jīng)營的核心，因?yàn)榘⒚装徒?jīng)營基于東方價值觀，強(qiáng)調(diào)集體主義而非個人主義；追求全員幸福而不是贏者通吃；倡導(dǎo)與自然環(huán)境和諧共處而非征服自然；通過多元協(xié)調(diào)，而非二元對立的方式求得平衡。這與西方管理學(xué)的邏輯前提有巨大的不同。因此，阿米巴經(jīng)營的核心在于“全員參與經(jīng)營”，通過統(tǒng)一目標(biāo)和凝聚團(tuán)隊(duì)力量來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。事實(shí)上，近年來一次次的裁員潮，都讓職場人深刻意識到，企業(yè)經(jīng)營不善時，末位淘汰、裁員、降薪已是常態(tài)。而京東這樣的企業(yè)，想方設(shè)法為員工加薪，這正是稻盛先生所強(qiáng)調(diào)的“大家族主義的經(jīng)營”，不是追求優(yōu)勝劣汰，而是希望激發(fā)每個人內(nèi)心的力量，使其可以不斷獲得成長。而“大家族主義”不斷發(fā)展的關(guān)鍵，是不輕易拋棄每一個家庭成員。所以，實(shí)行“大家族主義”的企業(yè)，從平時就注重員工的教育培訓(xùn)，就幫助員工創(chuàng)造高附加值，將業(yè)績視為領(lǐng)導(dǎo)人而非員工的責(zé)任。因此，我們看到?京東非常重視培訓(xùn)，重視員工福利，今年京東全新的全球培訓(xùn)基地正式啟用，新的漲薪目標(biāo)也已經(jīng)確立。因此，在這樣的企業(yè)里工作的員工，能不被激勵和激活嗎？能沒有幸福感嗎？稻盛先生在《京瓷哲學(xué)》中提到，他遵循的就是“大家族主義經(jīng)營”，也就是把員工定性為如同自己家人一般的存在。在阿米巴經(jīng)營這一方法論中，從附加價值和勞務(wù)費(fèi)的邏輯關(guān)系上，就能清晰地體現(xiàn)出稻盛經(jīng)營哲學(xué)與傳統(tǒng)西方管理學(xué)的截然不同之處。與西方傳統(tǒng)管理學(xué)中強(qiáng)調(diào)追求利潤的思路不同，稻盛先生強(qiáng)調(diào)的是追求“附加價值”，即從銷售額中減去原材料費(fèi)等諸項(xiàng)費(fèi)用。附加價值由利潤、稅金和勞務(wù)費(fèi)三部分構(gòu)成。在對于勞務(wù)費(fèi)、稅金和利潤這三個構(gòu)成附加值的具體科目的認(rèn)知及其背后的行動邏輯上，可以一窺稻盛先生的利他理念是如何在具體實(shí)踐中以科學(xué)化的方式展開的。稻盛先生用附加價值這一概念，改變了勞務(wù)費(fèi)、稅金和利潤這三者之間的邏輯關(guān)系，借助附加價值這一科學(xué)指標(biāo)，員工利益、社會利益和企業(yè)利益之間的因果關(guān)系得以重塑。西方傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念偏向于關(guān)注利潤，所以會將勞務(wù)費(fèi)和稅金作為其對立面，作為最小化的對象。然而，在附加價值這一概念里，這三者呈協(xié)調(diào)統(tǒng)一的關(guān)系。因?yàn)檫@三者在客觀上成一定比例，要增加勞務(wù)費(fèi)或稅金，就應(yīng)該增加附加價值，只要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)全體員工團(tuán)結(jié)一致去實(shí)現(xiàn)“收入最大化，費(fèi)用最小化”，附加價值就能提升，而這實(shí)際上也就意味著企業(yè)利潤的增加。在此模式下，勞資雙方將不再處于對立或博弈的狀態(tài)，而是轉(zhuǎn)變?yōu)楣餐铝τ凇疤嵘郊又?，?shí)現(xiàn)全員幸福，為社會做出積極貢獻(xiàn)”這一目標(biāo)的合作伙伴。不得不說，京東的績效考核也是非常嚴(yán)格的。但是，最近有報道對于京東績效考核的方式，有一些詬病，因?yàn)槲也⒉涣私馄渲械恼嫦?，不對此進(jìn)行評價。我們可以從稻盛先生那里，學(xué)習(xí)到關(guān)于績效考核和人事評價方面的獨(dú)特見解。在《京瓷哲學(xué)》第56條的“貫徹實(shí)力主義”中，就體現(xiàn)了這一理念。那么，什么是“實(shí)力主義”呢？它既非西方式的只注重結(jié)果的“成果主義”，也非東方式的“不患寡而患不均”的“平均主義”，或日本傳統(tǒng)的“年功序列”制度，而是在強(qiáng)調(diào)人格的前提下，用科學(xué)方法論對東方集體主義思想進(jìn)行的縱深追究，用更大的信息量對工作的整個流程作出評價。因此，在“實(shí)力主義”的思想模型下，不再僅僅用成果作為評價員工的唯一指標(biāo)。因?yàn)槿魏我粋€工作結(jié)果，其實(shí)都受到眾多因素的影響。那么，“實(shí)力主義”是如何更公正、更深入地激發(fā)員工的積極性、提高組織效能、實(shí)現(xiàn)整體利益與個人利益的平衡呢？舉例來說，在稻盛先生構(gòu)建的考核體系中，《京瓷哲學(xué)》第32條“勇于挑戰(zhàn)”、第62條“設(shè)定高目標(biāo)”就是必要前提。如果某個部門或員工，在制定計劃時沒有挑戰(zhàn)高目標(biāo)，那么不管結(jié)果有多好，都無法得到高評價。反而是那些設(shè)定了高目標(biāo)，并且在過程（過程指標(biāo)會被量化管理）中全力以赴，拼命努力，但卻因?yàn)槟承┰?，并未能達(dá)成目標(biāo)的員工會得到更高的評價。當(dāng)然，得到最高等級評價的，是那些既設(shè)定了高目標(biāo)，又在過程中拼命努力，最后又達(dá)成高目標(biāo)的人。相對于最后的成果而言，過程就是原因，只要“付出不亞于任何人的努力”，持續(xù)地把過程做對做好，結(jié)果遲早會出現(xiàn)；相對于過程而言，發(fā)心、愿望就是原因，有了設(shè)定高目標(biāo)的愿望和勇氣，才可能有“付出不亞于任何人的努力”。而這一切的起點(diǎn)，在于我們的認(rèn)知與思維方式。通過不斷提升思維方式，我們可以培養(yǎng)出更加強(qiáng)烈和純粹的動機(jī)與愿望。稻盛先生所倡導(dǎo)的基于“實(shí)力主義”的人事評價體系，正是在不斷追溯因果關(guān)系的基礎(chǔ)上，在揭示真相的同時，幫助員工成長。也就是說，構(gòu)建“實(shí)力主義”的考核評價體系，目的是用科學(xué)的方法，精密處理貫穿認(rèn)知、發(fā)心、過程和結(jié)果的龐大信息量，對員工的工作進(jìn)行重新認(rèn)知和評價，并幫助員工不斷提升自身的思維方式、熱情和能力，使得東方文化中關(guān)注生命情感、追求集體幸福、實(shí)現(xiàn)整體和諧的理念，在現(xiàn)代工商業(yè)社會得以精確表達(dá)，使得組織的執(zhí)行能力、創(chuàng)造能力得以大幅度提升，造就優(yōu)異的經(jīng)營成果。同時，這也是東方家文化在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中的科學(xué)化投影。試想，有哪位正常的父母，會對自己的孩子采用所謂“優(yōu)勝劣汰”的機(jī)制？就像父母對孩子抱有關(guān)愛之心和負(fù)有培養(yǎng)責(zé)任那樣，稻盛先生構(gòu)思的包括考核評價在內(nèi)的人事制度，目的是教育、培養(yǎng)、塑造員工正確的人生觀、價值觀，也就是思維方式，通過考核、評價等方法幫助其將這樣的價值觀付諸實(shí)踐并取得成果，最后以薪酬、晉升、福利等形式回饋給員工。可以說，阿米巴經(jīng)營模式主要由兩大核心要素構(gòu)成：其一，通過大量動態(tài)數(shù)據(jù)對工作實(shí)質(zhì)進(jìn)行精確還原，確保全體員工能夠借助核算表簡便地達(dá)成對事實(shí)真相的統(tǒng)一理解；其二，在前述基礎(chǔ)上，實(shí)施科學(xué)化的因果管理，利用數(shù)據(jù)驅(qū)動來塑造正確的因果關(guān)系，將“良知經(jīng)營”理念以精準(zhǔn)的科學(xué)方式呈現(xiàn)，并最終反映于人事評估體系之中。從稻盛先生所創(chuàng)立的核算制度、人事制度中可以看出，構(gòu)建這套科學(xué)方法論的目的，并不是像傳統(tǒng)的西方管理學(xué)那樣，為了控制員工，壓榨利潤，而是要不斷影響員工的世界觀、人生觀、價值觀，幫助其理解人生的意義、工作的價值，并獲得物質(zhì)和精神的幸福。在這樣的制度下，盈利能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力等關(guān)鍵能力顯著提升，從而帶來優(yōu)異的經(jīng)營成果，而這又帶來下一輪“提高心性，拓展經(jīng)營”的良性循環(huán)，周而復(fù)始，螺旋上升。
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