可能大部分職工朋友都知道這個勞動法常識：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期“三期”內(nèi)享受特殊勞動保護(hù)，在上述期限內(nèi)，用人單位不得與之解除勞動合同(《勞動合同法》第四十二條)。但部分女職工卻片面地理解為：處在三期內(nèi)，就可以“為所欲為”，用人單位絕對無法與其解除勞動合同 。這其實(shí)是對法律的錯誤解讀，我們先來看看這個案例。

案件時間線

2015年9月24日

北京某公司向付小雨發(fā)送《聘用函》，寫明付小雨正式上班日期為2015年10月8日，崗位為人事經(jīng)理，試用期工資為16000元的80%，勞動合同期限為三年，試用期為3個月。

10月9日

付小雨正式入職，開始記錄考勤。

10月13日

付小雨請病假一天。

10月21日

付小雨請病假一天，醫(yī)院診斷為“宮內(nèi)孕6周”。

10月26日

付小雨請病假一天。

11月4日

付小雨請病假一天。

11月6日至11月16日

付小雨因孕期反應(yīng)再請病假。付小雨還要求病假結(jié)束后繼續(xù)調(diào)理休息兩周。

11月16日

公司忍無可忍，發(fā)出不予錄用通知，予以解雇。

同日，公司支付付小雨工資2867.88元。

付小雨認(rèn)為公司違法解雇，向勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，補(bǔ)發(fā)工資等。

仲裁委作出裁決：

1、自2015年11月16日起恢復(fù)雙方勞動關(guān)系；

2、公司于裁決生效之日起10日內(nèi)支付付小雨10月工資差額10885元；

3、駁回付小雨的其他申請請求。

公司同意裁決第二、三項(xiàng)，不服第一項(xiàng)，起訴至一審法院。

01 一審判決

一審法院認(rèn)為，勞動者、用人單位的合法權(quán)益受法律保護(hù)。在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

根據(jù)已查明的事實(shí),《聘用函》中明確約定試用期3個月。2015年10月9日至11月16日，從付小雨正式入職，開始記錄考勤至公司發(fā)出不予錄用通知累計(jì)27個工作日中，付小雨累計(jì)因病假缺勤10天；且在11月16日，付小雨仍希望繼續(xù)調(diào)理休息兩周。

依據(jù)日常經(jīng)驗(yàn)法則判斷，付小雨在公司擔(dān)任人事經(jīng)理，在付小雨長時間不能堅(jiān)持上班工作的情況下，勢必影響到公司日常經(jīng)營活動的正常開展。

現(xiàn)公司以付小雨在試用期內(nèi)不能堅(jiān)持正常工作，不符合錄用條件為由作出不予錄用通知，理由正當(dāng)，法院予以支持?，F(xiàn)公司同意裁決結(jié)果第二項(xiàng)，法院不持異議。

綜上，一審法院判決：

1、公司于判決生效后7日內(nèi)支付付小雨2015年10月工資差額10855元；

2、公司無需恢復(fù)履行與付小雨的勞動關(guān)系。

付小雨不服一審判決，提起上訴，上訴理由如下：

我于2015年10月9日入職公司，即日并已經(jīng)與公司建立了勞動關(guān)系，且在職期間的病假均得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，亦未影響正常工作。

一審雖查明了我已懷孕的事實(shí)，但并未將其作為判案的依據(jù)，使得我的生育權(quán)未得到保護(hù)。

公司并未能舉證證明我在試用期期間“不符合錄用條件”，其與我解除勞動關(guān)系的理由是所謂的“綜合評估”，一審法院以“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”，此系適用法律錯誤。一審法院依據(jù)日常經(jīng)驗(yàn)法則予以判決是濫用自由裁量權(quán)，勞動關(guān)系的存續(xù)狀態(tài)應(yīng)當(dāng)依據(jù)現(xiàn)有的法律法規(guī)予以認(rèn)定。

02 二審判決

北京二中院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位在勞動者處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期時，不得依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，但勞動者具有該法第三十九條規(guī)定的情形時，用人單位仍然可以依法解除勞動合同。

依據(jù)《聘用函》公司與付小雨之間勞動關(guān)系的試用期為3個月，在付小雨于2015年10月9日入職后的27個工作日內(nèi)，付小雨累計(jì)病假10天，其中在2015年11月份付小雨已休病假為8天，在其休滿經(jīng)過批準(zhǔn)的病假后付小雨再次提出需要繼續(xù)連休病假兩周的申請，故根據(jù)付小雨的身體狀況其在11月份一個整月當(dāng)中，僅能正常出勤4天。

勞動者是否具備向用人單位提供正常勞動的能力，是雙方能否履行勞動關(guān)系的基本前提，也是用人單位決定是否錄用該勞動者的條件之一，即在試用期內(nèi)勞動者被證明不具備該項(xiàng)能力的，用人單位有權(quán)作出解除勞動關(guān)系的決定。

本案中依據(jù)付小雨的身體狀況其顯然無法向公司提供正常勞動，故公司在試用期內(nèi)向付小雨發(fā)出不予錄用的通知具有法律依據(jù)。

一審法院認(rèn)定公司無需恢復(fù)履行與付小雨的勞動關(guān)系并無不當(dāng)，本院對此應(yīng)予維持。付小雨的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回。一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，本院應(yīng)予維持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

付小雨仍不服，向北京高院申請?jiān)賹彙?/span>

03 高院裁定

高院經(jīng)審查認(rèn)為，本案中，公司與付小雨均對《聘用函》予以認(rèn)可，故依據(jù)《聘用函》公司與付小雨之間勞動關(guān)系的試用期為3個月。

根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)記錄的付小雨在試用期的出勤情況，其顯然無法向公司提供正常勞動，故公司在試用期內(nèi)向付小雨發(fā)出不予錄用的通知具有法律依據(jù)。一、二審判決并無不當(dāng)，付小雨的再審申請理由缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予支持。

綜上，高院裁定如下：駁回付小雨的再審申請。

(文中人物為化名)

04 以案說法

由上述案例我們可以了解到，用人單位并不是絕對不能與“三期”內(nèi)的女職工解除勞動關(guān)系。

我們可分以下幾點(diǎn)來看：

一是用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由解除勞動合同；

二是用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)以女職工醫(yī)療期滿不能從事工作、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟(jì)性裁員等為由而解除勞動合同；

三是如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位也可依法解除勞動合同：

在試用期間被證明不符合錄用條件的；

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；

被依法追究刑事責(zé)任的。

孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的“免炒金牌”，國家法律雖對女職工進(jìn)行特別保護(hù)，但保護(hù)亦有邊界，女職工仍負(fù)有遵紀(jì)守法的義務(wù)。在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。

和諧的勞資關(guān)系需要用人單位和員工雙方共同營造，單位關(guān)愛員工，員工尊重工作，才能共同進(jìn)步，創(chuàng)造更多的價值。

來源：中工網(wǎng)