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近期，北京市第三中級(jí)人民法院發(fā)布了一批典型案例。

其中一例「女職工孕期請(qǐng)假被離職」引起了熱烈討論，讓我們一起看看：

 案情

2019年2月，李女士入職了一家科技公司，擔(dān)任運(yùn)營(yíng)經(jīng)理一職，并簽訂了三年期的勞動(dòng)合同。

僅過(guò)了半年多的時(shí)間，公司便將一份《勞動(dòng)合同解除通知書(shū)》送到了正處于懷孕期的她手中。

理由是「李女士嚴(yán)重違反公司請(qǐng)假規(guī)章制度并存在個(gè)人失信問(wèn)題」

李女士說(shuō)自己是2019年8月才發(fā)現(xiàn)懷孕的，當(dāng)時(shí)孕期反應(yīng)大，醫(yī)生建議臥床休息。

所以李女士在9月24日安排了自己負(fù)責(zé)的各項(xiàng)工作后，在公司OA上提交了請(qǐng)假單，提出了請(qǐng)假5.5天的申請(qǐng)。

病假期間，李女士和公司方一直有工作方面的溝通交流，可沒(méi)幾天，她發(fā)現(xiàn)自己被移出了公司的微信群。

公司給出的理由是：請(qǐng)假未按照規(guī)定完成審批即不來(lái)上班為曠工、且謊報(bào)病假均為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

這樣的粗暴的辭退，讓李女士非常生氣，遂提出了仲裁申請(qǐng)。

仲裁裁決公司賠償36000元，公司不服判決訴至法院，一審法院予以確認(rèn)后，公司依然不服判決提起上訴。

根據(jù)國(guó)務(wù)院出臺(tái)的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。

法院二審認(rèn)為，公司在明知李女士懷孕的情況下，在李女士申請(qǐng)休假后未予及時(shí)處理，存在一定過(guò)錯(cuò)，后又以違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系，明顯違反前述法律規(guī)定，缺乏用人單位對(duì)懷孕職工應(yīng)有的關(guān)懷，不值得肯定。

一審法院判決公司支付李女士違法解除勞動(dòng)合同賠償金36000元，并無(wú)不當(dāng)，二審法院維持原判。

案件爭(zhēng)議點(diǎn)

該案存在的一個(gè)爭(zhēng)議點(diǎn)是：李女士的請(qǐng)假申請(qǐng)一直在審批中。

公司認(rèn)為，李女士在請(qǐng)假申請(qǐng)沒(méi)有審批完成前就私自休假屬于曠工，根據(jù)公司規(guī)定，曠工三天以上的員工，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

李女士認(rèn)為，自己已按照公司請(qǐng)假流程提出病假申請(qǐng)，也和上級(jí)及人事部門(mén)進(jìn)行過(guò)溝通，期間也在積極對(duì)接工作，是公司怠于處理、不予回應(yīng)，并非自己的過(guò)錯(cuò)。

從這可以看出，該公司敗訴除了不占理，對(duì)員工的請(qǐng)假、休假管理處理方式也不夠?qū)I(yè)。

與人有關(guān)的事情都不是簡(jiǎn)單的事，身在江湖，不僅要會(huì)洞察人心，還要熟讀勞動(dòng)法。

那么，企業(yè)如何規(guī)范管理員工請(qǐng)假事宜？

①正常請(qǐng)假：

由員工本人提出請(qǐng)假書(shū)面申請(qǐng)（或者通過(guò)企業(yè)使用的內(nèi)部軟件提交請(qǐng)假申請(qǐng)），寫(xiě)明請(qǐng)假緣由并做好工作交接，由權(quán)限主管審批，如三天以內(nèi)的假期由主管審批，三天或以上的假期需要再經(jīng)過(guò)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批。

根據(jù)請(qǐng)假的類(lèi)型不一樣，每家公司實(shí)際業(yè)務(wù)流程不一樣，具體請(qǐng)假的審批流程，依據(jù)業(yè)務(wù)情況可以酌情制定；比如這是一家企業(yè)的請(qǐng)假流程：

注：請(qǐng)假申請(qǐng)遲遲未審批，可以聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)幫忙審批，同時(shí)報(bào)人力資源部跟進(jìn)，待申請(qǐng)通過(guò)后再休假可以避免不必要的爭(zhēng)議。

②緊急請(qǐng)假：

員工因突發(fā)情況需要請(qǐng)假，可以向直屬上司口頭請(qǐng)假，同步和人力資源部報(bào)備，事后補(bǔ)請(qǐng)假流程，但公司應(yīng)該盡早通知員工補(bǔ)書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)。

注意：口頭請(qǐng)假雖然有效，但應(yīng)慎重。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度對(duì)請(qǐng)假作出相應(yīng)規(guī)定，盡量避免口頭請(qǐng)假，而采用書(shū)面形式。

三個(gè)常見(jiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題

1、女職工懷孕初期總是不來(lái)上班怎么辦？

①如果員工懷孕初期身體不適休病假，有醫(yī)生開(kāi)具的證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時(shí)間，按照本單位實(shí)行的疾病待遇的規(guī)定辦理。

休假過(guò)后依舊未返崗，并且未提供相關(guān)證明的，可以溝通了解員工情況，出具返崗的書(shū)面通知，對(duì)于多次溝通未果，長(zhǎng)期不來(lái)上班又沒(méi)請(qǐng)假的員工，可以按照公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違紀(jì)條款解除勞動(dòng)合同。

②如果女員工只想拿到產(chǎn)假工資又不想上班的，可以與員工溝通辦理停薪留職，或者協(xié)商解除勞動(dòng)合同，協(xié)商解除勞動(dòng)合同企業(yè)需要給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、員工病假期間旅游，是否可以開(kāi)除員工？

①如果員工存在欺詐手段休病假，其病假將被取消，而未到崗時(shí)間則會(huì)被視為曠工，企業(yè)可以按照曠工處理。

②規(guī)范病假申請(qǐng)流程，如員工請(qǐng)病假需提供掛號(hào)單、病歷記錄、醫(yī)療費(fèi)發(fā)票、檢查單病歷、醫(yī)生開(kāi)具的證明等，可以用來(lái)證明疾病真實(shí)性的相關(guān)材料。

如果員工未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，或拒絕提供相關(guān)材料，那么用人單位可不予批準(zhǔn)病假。

注意：病假是讓員工能夠在生病期間安靜休息，休了病假的“病人”生龍活虎的在外旅游，顯然是說(shuō)不過(guò)去，如果用人單位以此為由解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系，也是合情合理。

3、員工總是遲到、缺勤（曠工）違反公司紀(jì)律怎么辦？

① 用人單位可以明確規(guī)定員工上下班時(shí)間，嚴(yán)格執(zhí)行考勤管理，對(duì)于經(jīng)常遲到的員工，保留員工遲到早退的相關(guān)證據(jù)，員工無(wú)故曠工，用人單位可以不支付未出勤的工資。

② 考勤懲罰要有度，如某些用人單位為了防止員工遲到出具了這樣的員工制度：“遲到30分鐘以上者視為曠工半天，遲到3小時(shí)以上者視為曠工一天”這種加重處罰的制度違反了法律規(guī)定。

注意：用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)不僅要符合法律法規(guī)的規(guī)定，而且要兼具合理性。

寫(xiě)在最后

近年來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議一直在高位徘徊，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題日益突出，而企業(yè)用人單位敗訴率居高不下，勞資矛盾已經(jīng)成為了企業(yè)內(nèi)部的主要矛盾，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系管理工作以及相關(guān)崗位也越來(lái)越重視。

在這種環(huán)境下，HR及人力資源從業(yè)者必須成為企業(yè)“勞動(dòng)法律師”或者“勞動(dòng)法法務(wù)”，精通勞動(dòng)法的HR，職業(yè)晉升路徑真的才會(huì)更加順利。

然而，勞動(dòng)關(guān)系板塊是一個(gè)看上去簡(jiǎn)單，上手容易，但是想做好卻極其難的板塊。沒(méi)有哪個(gè)人可以拍著胸脯說(shuō)自己勞動(dòng)關(guān)系做得非常完美，并且你永遠(yuǎn)不知道，員工埋下了怎樣的雷。

加油吧，HR們！