華隱雄于2011年11月21日入職東莞某公司，擔(dān)任電子工程師。

華隱雄于2017年10月請事假3天、2018年2月請事假8天、4月請事假6天、5月請事假11.5天、6月請事假15.5天、7月請事假8天。

公司均按照底薪3000元÷20.83天÷8小時的方式扣除事假期間工資。

華隱雄于2018年8月12日以公司無故克扣工資等理由提出被迫解除勞動合同，并于2018年8月13日起離崗。

公司不認可華隱雄的離職行為，于2018年8月23日以華隱雄連續(xù)曠工為由向其發(fā)出《曠工辭退通知書》。

2018年9月12日，華隱雄申請仲裁要求公司支付經(jīng)濟補償40000元，仲裁委不予支持。

華隱雄不服，起訴到法院。

一審判決：扣事假工資應(yīng)以21.75天折算，以20.83天折算多扣除了請事假的工資，員工訴求應(yīng)當(dāng)支持

一審法院認為，華隱雄主張公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小時的方式扣請假的工資變相克扣工資，應(yīng)為以3000元÷21.75天的方式扣請假工資。公司主張《員工手冊》第四章規(guī)定月工作天數(shù)是20.83天。

根據(jù)公司提交的《員工手冊》第四章第1.6條顯示“請事假扣薪的算法：（員工底薪/月制度工作天/8小時）×請假天數(shù)”。雙方確認工資構(gòu)成為底薪3000元+職務(wù)加級+加班費+全勤獎+餐費+租房補助。

本院認為，勞動者請假期間不予計算工資并無不妥，但關(guān)于公司以扣日薪的形式扣請假工資是否存在多扣工資的問題，根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算的問題的通知》第二條“日工資、小時工資的折算。按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)。小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天?！钡囊?guī)定，日工資應(yīng)以月計薪天數(shù)21.75天計算，現(xiàn)公司以20.83天計算日工資用以請事假扣薪，多扣除了華隱雄請事假的工資，即公司存在不足額支付勞動報酬的情況。

綜上，公司存在不足額支付勞動報酬的情況，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項及第四十六條第一款第（一）項的規(guī)定，公司應(yīng)向華隱雄支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。

根據(jù)工資條計得華隱雄離職前十二個月平均工資為4753元，故公司應(yīng)向華隱雄支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金4753元×7個月=33271元。

一審判決后，公司不服，上訴到中級法院。公司認為，以21.75天折算或以20.83天折算差別不大，3000元÷20.83天÷8小時=18元，3000元÷21.75天÷8小時=17元，二者相差僅僅一元。

二審判決：日工資應(yīng)以月計薪天數(shù)21.75天計算，公司按20.83天計算日工資，客觀上多扣了事假工資，構(gòu)成不足額支付勞動報酬的情況

二審法院認為，本案的爭議焦點為：公司應(yīng)否支付華隱雄解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。

本院認為，公司主張應(yīng)依據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第一條規(guī)定的制度月工作日20.83天計算日工資以計算請事假扣薪工資數(shù)額，但如依據(jù)制度月工作日20.83天計算日工資，實際上是在計算日工資過程中剔除了國家規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資的11天法定節(jié)假日，違反了《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第二條關(guān)于“按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)。小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”的規(guī)定。

日工資應(yīng)以月計薪天數(shù)21.75天計算，公司依據(jù)制度月工作日20.83天計算日工資，已違反了前述規(guī)定，客觀上多扣除了華隱雄請事假的工資構(gòu)成不足額支付勞動報酬的情況。因此，一審法院認定公司存在不足額支付勞動報酬的情況并據(jù)此判決公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金并無不當(dāng)，應(yīng)予以維持。

公司存在不足額支付勞動報酬的違法事實，則華隱雄有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（二）項的規(guī)定解除勞動合同，華隱雄于2018年8月12日向公司寄達《解除勞動關(guān)系通知書》，故涉案雙方勞動合同關(guān)系已于2018年8月12日解除，公司主張解除勞動合同的原因是華隱雄于2018年8月14日至22日期間曠工構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)缺乏事實依據(jù)，本院不予采納。

綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2019）粵19民終6753號（當(dāng)事人系化名）

很多人對20.83天和21.75天傻傻的分不清。

根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2008〕3號）的規(guī)定，20.83天是月制度工作時間，是在一個整年度計算出來的平均月工作時間。其實具體到一個月看，并不代表一個月只要工作20.83天，有些月份可能要工作23天，有些月份可能只要工作19天，20.83是一個平均數(shù)。

而21.75是月計薪天數(shù)，也就是說，是要支付薪水的天數(shù)，它也是一個平均數(shù)，是放在一個整年度里面計算出來的月平均計薪天數(shù)，也不能理解為一個月只要工作21.75天。

20.83天是用來算工作時間的，21.75天是用來算工資的，二者不能混淆。

公司將算工作時間的天數(shù)20.83當(dāng)成算工資的天數(shù)了，計算出來的結(jié)果顯然會出現(xiàn)差額，客觀上就是多扣除了員工的事假工資，所以法院認為公司存在未足額支付工資的情形，從而判令公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。