概要

根據(jù)原勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（以下簡稱《通知》）規(guī)定，法定節(jié)日假增加到11天后，月工作日為250天÷12月=20.83天/月。用人單位的月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天。據(jù)此，日工資的計算標準為月工資總額÷21.75天?？墒?，董德業(yè)（化名）所在公司計算日工資時將除數(shù)變成了20.83天。

“我在2019年度因事請假49天，公司在扣除事假工資時弄錯了計算方式?！倍聵I(yè)說，公司將除數(shù)由21.75天變更為20.83天后，他每小時被多扣1元工資。因他合計被多扣392元事假工資，故按照《勞動合同法》第38條第2項規(guī)定，以公司未及時足額支付勞動報酬提出離職并索要經濟補償金33271元。雙方由此發(fā)生爭議。

法院審理認為，勞動者請假期間不予計算工資并無不妥，但公司以扣日薪的形式扣請假工資是否存在多扣工資的問題是爭議焦點。根據(jù)《通知》規(guī)定，公司應按照《勞動法》第51條規(guī)定向員工發(fā)放法定節(jié)假日工資，在折算日工資時應以月計薪天數(shù)21.75天計算。而公司以20.83天計算日工資并扣除事假工資，構成未足額支付勞動報酬的事實，故判決支持董德業(yè)的訴訟請求。

員工因事請假49天 被扣薪后提出辭職

董德業(yè)說，他于2013年11月21日入職，在公司擔任技術部電子工程師職務。其個人社保繳費明細表顯示，公司從2018年9月起開始為他繳納社會保險。因工作繁忙，他在公司每天工作10個小時左右。

2019年，因結婚生育等問題，董德業(yè)斷斷續(xù)續(xù)請了不少事假。其中，2月份請事假8天、4月請事假6天、5月請事假11.5天、6月請事假15.5天、7月請事假8天。公司按照《員工手冊》規(guī)定，分別扣除對應月份工資1152元、864元、1656元、2232元、1467元。

經核算，董德業(yè)發(fā)現(xiàn)，公司按照底薪3000元÷20.83天的計算方式扣除其請假期間的工資，而這種計算方式是錯誤的，正確的方式應當是以3000元÷21.75天的方式扣除請假工資。由于兩種計算方式不同，每小時的工資數(shù)額相差1元左右。依此計算，他請假49天，被公司累計多扣除的請假工資達到392元。

對此，公司辯稱，其經過民主程序制定的《員工手冊》明確規(guī)定月工作天數(shù)是20.83天，公司對于員工請事假的扣薪算法是：（員工底薪/月制度工作天/8小時）×請假天數(shù)。雙方確認董德業(yè)的工資構成為底薪3000元+職務加級+加班費+全勤獎+餐費+租房補助。因此，公司不存在多扣工資現(xiàn)象。

董德業(yè)不認同公司的主張，并認為公司的做法屬于變相克扣工資，并且造成了未足額支付工資的后果。為此，他向勞動爭議仲裁機構提出申請，請求裁決公司向其支付解除勞動關系的經濟補償金40000元、未結算的工資7000元。而仲裁僅裁決公司向他支付2019年7月工資2478元、8月工資1493元。

公司弄錯計薪標準 構成欠發(fā)工資事實

董德業(yè)與公司均不服仲裁裁決，在法定期限內向一審法院提起訴訟。

對于2019年7月、8月的工資，董德業(yè)主張存在差額問題。為此，公司人事部與他進行了核對。雙方溝通的微信聊天記錄顯示，他最終確認金額沒有問題。因其對結清離職工資金額不持異議，故對其不再承認雙方已經核發(fā)工資的事實，一審法院不予支持。

對于解除勞動合同的原因，董德業(yè)于2019年8月12日向公司郵寄送達《解除勞動關系通知書》，公司于8月13日收到該通知書，董德業(yè)從2019年8月13日起離崗。董德業(yè)主張因公司未依法繳納社會保險、未及時足額支付加班費等被迫離職。公司辯稱，其不同意與董德業(yè)解除勞動關系并要求其按時上班，2019年8月23日以其連續(xù)曠工為由將其辭退。

一審法院查明，公司已經為董德業(yè)繳納社會保險，其不能以未繳社保為由主張被迫離職。對于未及時足額支付加班費、無故克扣工資等爭議，董德業(yè)主張公司按照底薪3000元÷20.83天的方式扣除其請假的工資屬于變相克扣工資，正確的做法是將除數(shù)變成21.75天。

一審法院認為，勞動者請假期間不予計算工資并無不妥，但公司以扣日薪的形式扣請假工資是否存在多扣工資值得注意。根據(jù)《通知》第二條規(guī)定：“日工資、小時工資的折算。按照《勞動法》第51條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)。小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天?！比展べY應以月計薪天數(shù)21.75天計算，現(xiàn)公司以20.83天計算日工資用以請事假扣薪，多扣除了董德業(yè)請事假的工資，進而形成未足額支付勞動報酬的事實。

綜上所述，因公司存在未足額支付勞動報酬的情況，根據(jù)《勞動合同法》第38條第1款第2項及第46條第1款第1項規(guī)定，公司應向董德業(yè)支付解除勞動關系的經濟補償金。經核算，一審法院判決公司向董德業(yè)支付經濟補償金33271元。

計算員工應得工資 不能剔除法定假日

公司不服一審法院判決，向二審法院上訴稱其按照月制工作天20.83天，以月制度工作天月薪計算加班費及請假工資，符合《通知》規(guī)定，用底薪3000元÷20.83天計算董德業(yè)請假期間工資，不會出現(xiàn)未足額支付勞動報酬的情況。同時，公司不是以扣日薪的形式扣請假工資，而是請假工資不予發(fā)放，實際上公司無任何多扣減工資的行為。

公司認為，按照底薪3000元÷20.83天和按照底薪3000元÷21.75天兩種計算方式，只是工資計算標準有差異，董德業(yè)在工作期間可與公司溝通提意見，但其在辭職前和郵寄《解除勞動關系通知書》時均未提出工資計算標準有問題。況且，按照這樣的方法計算，前者計算所得小時工資為18元，后者為17元，二者相差僅僅1元，而公司按照前者向董德業(yè)支付加班費用，其在經濟上并未受到任何損失。

此外，公司認為，董德業(yè)在2019年2月至7月期間請假49天，請假天數(shù)及時間已經嚴重影響到公司的正常運作，但公司并未對他進行處罰，并且補足了因其請假導致的工作延誤之損失。事實上，公司因其請假受到的損失遠遠高于其因計算方式不同造成的損失。

二審法院查明，公司提交的2019年度請假記錄顯示，董德業(yè)于該年度共請事假49天，其本人對此予以確認?！秵T工手冊》薪資部分規(guī)定請事假扣薪的算法是：（員工底薪/月制度工作天/8小時）×請假時數(shù)，月制度工作天為20.83天。

二審法院認為，本案為勞動合同糾紛。綜合公司的上訴理由及董德業(yè)的答辯意見，本案的爭議焦點為：公司應否支付董德業(yè)解除勞動關系的經濟補償金。對于這個問題，公司主張應依據(jù)《通知》第1條規(guī)定的制度月工作日20.83天計算日工資以計算請事假扣薪工資數(shù)額，但該算法在計算日工資過程中剔除了國家規(guī)定的用人單位應當依法支付工資的11天法定節(jié)假日，違反了《通知》第2條關于“按照《勞動法》第51條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，……月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天”的規(guī)定。因此，日工資應以月計薪天數(shù)21.75天計算。

由此，二審法院認為公司的上訴請求不成立，因一審判決認定事實清楚，適用法律正確，故于12月6日終審判決駁回上訴，維持原判。

記者：趙新政

來源：勞動午報