用人單位在為員工結(jié)算當(dāng)月工資時(shí)會(huì)遇到員工當(dāng)月未全勤的情況，例如入職首月實(shí)際工作時(shí)間不足一個(gè)月應(yīng)出勤天數(shù)、因事假缺勤等情形，那么該員工月工資應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算？法律對(duì)此并未明確規(guī)定，實(shí)務(wù)中存在多種計(jì)算方式。本文針對(duì)實(shí)務(wù)中兩種典型的未全勤工資計(jì)算方式進(jìn)行淺要分析、陳說(shuō)利弊，以供參考。

“扣除計(jì)算法”和“累加計(jì)算法”

關(guān)于日工資折算問(wèn)題，根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》（勞社部發(fā)(2008)3號(hào)）的規(guī)定，“日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)”以及“月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”。 因此，按照法律規(guī)定在折算日工資時(shí)是以月計(jì)薪天數(shù)21.75天折算，而不是按自然月的實(shí)際工作天數(shù)折算。

在此基礎(chǔ)上，主要有兩種未全勤月工資的計(jì)算方式：一種是將缺勤日工資從全月基本工資中扣除的“扣除計(jì)算法”，即當(dāng)月工資＝全月工資-（日工資×缺勤天數(shù)）；另一種是將當(dāng)月出勤日工資累加計(jì)算的“累加計(jì)算法”，即當(dāng)月工資＝日工資×出勤天數(shù)。

實(shí)務(wù)中法院多會(huì)采用累計(jì)法計(jì)算，部分原因是因?yàn)榧影喙べY的爭(zhēng)議較多，而加班工資的核算均是按累計(jì)法，法官形成思維慣性，并且累計(jì)法符合勞動(dòng)者“勞動(dòng)一天拿一天工資”的普遍心理。因此采用此種計(jì)算方式對(duì)于裁判者而言，也易于平息糾紛。

而對(duì)于企業(yè)而言，絕大部分的企業(yè)采用按月計(jì)薪，扣除法更符合月薪制的本質(zhì)。另一方面，員工長(zhǎng)期因事假缺勤亦非常態(tài)，企業(yè)采用扣除法按月計(jì)薪相對(duì)而言更為合理。

兩種方法均存在偏差

由于前述兩種計(jì)算方法均是基于“21.75天”的平均計(jì)薪天數(shù)計(jì)算，由此計(jì)算而得的理論“日工資”與員工每月實(shí)際的日工資之間存在偏差，因此不管采取前述任一方法計(jì)算，在某些情況下均會(huì)存在偏差。

舉例而言，某員工月工資為2175元，8月份的法定工作天數(shù)是23天。按照累計(jì)法，在缺勤1天的情況下，該員工工資為2200元（2175÷21.75×22=2200）， 反而高于全勤時(shí)的工資2175元，顯然不合理。

扣除法同樣會(huì)存在不合理之處。在同樣的設(shè)定下，如該員工當(dāng)月僅出勤1天，缺勤22天，則按照扣除法計(jì)算，員工工資為-25元（2175-2175÷21.75×22=-25）。這意味著，在員工出勤的情況下還需要倒扣25元，顯然也不合理。

針對(duì)扣除法和累計(jì)法存在的偏差，用人單位可靈活運(yùn)用計(jì)算方式，使工資結(jié)算更為合理。例如在采用累計(jì)法為工資基本算法的前提下，當(dāng)員工當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)多于21天時(shí)，則改為用扣除法計(jì)算當(dāng)月工資；在采用扣除法為基本算法時(shí)，若員工當(dāng)月缺勤天數(shù)少于21天，則改而選用累計(jì)法計(jì)算當(dāng)月工資。如此一來(lái)便不會(huì)出現(xiàn)上述漏洞導(dǎo)致的尷尬情況。

用人單位需將工資計(jì)算方式制度化

不管用人單位采取何種方式確定員工未全勤當(dāng)月工資，最終的目的均是避免產(chǎn)生法律糾紛。由于員工未全勤時(shí)，其工資結(jié)算涉及工資扣減，對(duì)此可參考《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條規(guī)定：“《規(guī)定》第十五條中所稱(chēng)‘克扣’系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資（即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：

國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；

依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；

用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；

企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的（但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；

因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。”用人單位將工資計(jì)算方式制度化、合同化顯得尤為重要。

我們建議用人單位在制定薪酬相關(guān)的規(guī)章制度時(shí)，將未全勤時(shí)工資結(jié)算方式在規(guī)章制度加以明確，或在勞動(dòng)合同中直接約定，以避免法律糾紛。若用人單位即時(shí)發(fā)現(xiàn)存在此漏洞，應(yīng)盡快與員工溝通，以補(bǔ)充協(xié)議或修改規(guī)章制度的形式確定工資計(jì)算方式，以避免可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。