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最近公眾號中有人咨詢年休假的規(guī)定，“是不是像公司員工手冊規(guī)定的那樣，員工入職滿12個月后開始享受年休假？”這個問題，我們分為3種情況來進行解答。 一、員工必須入職（司）滿12個月才能享受年休假？  【法律法規(guī)】 《企業(yè)職工帶薪休年假實施辦法》 第三條 職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間 因此，員工享受帶薪年休假的連續(xù)工作期限不應(yīng)該是以公司的司齡計算而應(yīng)該以員工的社會工齡進行計算。 所以，第一個問題的答案是“否”。 二、新入職（司）員工不滿一年，應(yīng)如何計算年休假天數(shù)呢？ 【法律法規(guī)】 《職工帶薪年休假條例》 第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天 第四條國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期 《企業(yè)職工帶薪休年假實施辦法》 第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假 前款規(guī)定的折算方法為： （當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) 因此，員工入職（司）不滿一年也是可以按照年休假實施辦法計算出應(yīng)享受年休假天數(shù) 所以，第二個問題的答案是“依法計算” 三、員工未休年假，是否就作廢了？ 【法律法規(guī)】 《企業(yè)職工帶薪休年假實施辦法》 第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入 用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入 第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算 第十二條前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資 第十三條職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入 因此，第三個問題的答案是“否”。 但是具體未休年假應(yīng)支付的報酬需要注意2點： 1.區(qū)分2種未休年假的情況：①企業(yè)經(jīng)員工同意不安排或少安排的，應(yīng)按照其日工資收入的300%支付；②企業(yè)安排了年休假，員工書面要求不休假的，支付正常工作期間工資。 2.計算未休年假工資報酬的前12個月工資，需要剔除加班工資。 北京一中院民六庭庭長介紹一年期間他們共審結(jié)勞動爭議案件3467件，而其中涉及勞動者要求用人單位支付未休年休假工資的糾紛就占到45.2%，在這種案件中，勞動者的勝訴率達到了90% 【案例1】以虛假考勤偽造休假記錄不予采信 孫某2008年10月25日入職某賓館，雙方簽訂有勞動合同，2011年8月4日孫某提出辭職。訴訟中，孫某主張其在2010年度期間沒有享受帶薪年休假，要求某賓館支付未休年假工資。某賓館則主張孫某在2010年2月8日至12日休了年假，并提交當(dāng)月的考勤記錄予以證明，該考勤記錄中有孫某的簽字。 訴訟過程中，孫某不認(rèn)可考勤記錄的記載內(nèi)容，并申請對考勤記錄中簽名進行鑒定，鑒定結(jié)果為該簽字并非孫某簽字。 法院依據(jù)鑒定結(jié)論，對某賓館提交的考勤不予采信，支持了孫某要求某賓館支付未休年假工資的訴訟請求。 來源：人民網(wǎng)----北京市一中院案例 【案例2】勞動者未提出休年假能否算自動放棄 2013年1月，丁某進入上海某信息技術(shù)發(fā)展公司工作，擔(dān)任軟件工程師一職，月薪9000元。簽訂的勞動合同期限自2013年1月至2014年12月。因丁某此前已經(jīng)工作八年，雙方書面約定丁某一年的年休假為5天，如丁某未在一年內(nèi)休滿5天的年休假，視為丁某放棄年休假權(quán)利，公司將不予發(fā)放未休年休假折算的工資報酬。 2014年年底合同到期后，公司決定不與丁某續(xù)簽勞動合同。丁某提出因2014年工作繁忙，還有4天年休假未休，要求公司按照日工資的300%支付其未休年休假工資報酬，公司不同意，丁某遂向某區(qū)的勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求單位支付2014年4天未休年休假工資報酬共計4965元。（9000/21.75×300%×4） 仲裁庭經(jīng)過審理認(rèn)為，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，安排年休假是用人單位的法定義務(wù)，現(xiàn)用人單位與員工之間的約定違反了法律的強制性規(guī)定，屬無效條款。又因單位已經(jīng)支付丁某年休假正常出勤的一倍工資，故仲裁委員會裁決：單位應(yīng)當(dāng)支付丁某2014年4天未休年休假工資報酬共計3310（9000/21.75×200%×4） 案例來源：勞動報 |
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