許多大企業(yè)或不夠優(yōu)秀的企業(yè)在長年累月中衍生出“死海效應(yīng)”，即公司發(fā)展到一定階段，能力強(qiáng)的員工容易離職，因?yàn)閷緝?nèi)愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的員工傾向于留著不走，也不太好找工作，年頭久了就變中高層了——這種現(xiàn)象叫做死海效應(yīng)：好員工像死海的水一樣蒸發(fā)掉，然后死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。

不要以為“死海效應(yīng)”的危害到此結(jié)束，事實(shí)上，在企業(yè)里面，變成中高層干部的“劣幣”在選擇新進(jìn)員工時(shí)，往往會選擇比自己更加平庸的員工，一來害怕威脅到自己的位置，二來選擇同樣“態(tài)度好、能力低”的白兔型員工，更容易管理。

如此一來，新鮮優(yōu)秀血液被禁止流入，平庸之領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)平庸的團(tuán)隊(duì)，惡性循環(huán)，試問還能創(chuàng)造出好的效益嗎？

七問題反問死海效應(yīng)的起因

問題來了，為什么會出現(xiàn)“死海效應(yīng)”？企業(yè)得問一問自己以下幾個(gè)問題：

1、企業(yè)是否按照既定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工作？

2、薪酬管理有否適時(shí)改變還是因循守舊？

3、崗位升遷憑的是忠誠度還是能力？

4、企業(yè)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向還是以任務(wù)為導(dǎo)向？

5、新老員工是否區(qū)別對待，是否默許內(nèi)部拉幫結(jié)派？

6、尾大不去時(shí)能否快刀砍亂麻？

形成“死海效應(yīng)”的企業(yè)，大多犯上以上的一條或多條。馬云說過，員工離開的原因要么薪水沒給到位，要么心累了，對于不合理的制度，若企業(yè)毫無改善之心，睜一只眼閉一只眼，會讓員工看不到企業(yè)變好的誠意；而一些企業(yè)愚蠢的行為在“白兔型”員工推波助瀾之下，居然變成合情合理；再有企業(yè)對人不對事，喜歡“雙標(biāo)”處事，這就變相排擠了一些優(yōu)秀種子的進(jìn)入和存在。

（圖片來源：網(wǎng)絡(luò)）

喜歡到處奉迎的白兔型員工不是以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，反而重心用在打好人際關(guān)系、拉幫結(jié)派上，每天只為完成任務(wù)，如此，任務(wù)是做完了，但是卻做不好，礙于“人情”，誰也沒有動白兔型員工的奶酪……

如何才能逃離死海效應(yīng)？

選人時(shí)要選價(jià)值觀一致的人。甭管能力和忠誠度，價(jià)值觀一致的人才能留得下來，一些創(chuàng)業(yè)型公司的做法是讓執(zhí)行總經(jīng)理親自面試人才選拔的最后一關(guān)，雖然有點(diǎn)費(fèi)勁，但這是謹(jǐn)防人才流失的一道好關(guān)卡。

廣開建議的渠道。對于制度，有人覺得甚好，有人覺得這都是什么亂七八糟的！所以由上及下開通意見收集的渠道就顯得很必要。譬如年長的總監(jiān)無法理解如今90后員工的一些想法和需求，或者老一套的標(biāo)準(zhǔn)早已不合時(shí)宜卻不得而知。新來的小劉看到公司流程非常不對勁、選擇離職，偏偏離職理由那一欄只能填寫幾個(gè)字，于是他便寫上：“公司流程混亂?！睕]想到，這個(gè)離職理由被主管駁回，小劉思忖，才明白離職的理由不可訓(xùn)斥公司，公司如此的行事，剝奪了傾聽員工心聲的渠道，整天掩耳盜鈴，如何進(jìn)步？相反，優(yōu)秀的企業(yè)不但讓員工多說，還增開意見收集的渠道，讓企業(yè)運(yùn)作公開透明，讓人家都來參與公司的建設(shè)和發(fā)展，如此大家心里有數(shù)，也能看到公司的改進(jìn)，起碼不會有“掉坑”的感覺。

（圖片來源：網(wǎng)絡(luò)）

讓優(yōu)秀員工離開的原因還有就是進(jìn)步的意愿得不到滿足，優(yōu)秀者總想得到更多，除了更多的薪酬，還有更多的技能。李女士來公司三年了，能力不差，但一直沒有晉升的機(jī)會，已經(jīng)離職的同事慫恿她跳槽，結(jié)果李女士的回答很奇怪，她說在崗位上是暫時(shí)沒有晉升，但是公司卻為員工開設(shè)了英語口語培訓(xùn)課程，試問哪一家公司能如此真正關(guān)心員工的發(fā)展？為了報(bào)答公司，她只能做得更好，而非跳槽。

薪酬制度要有靈活性，例如特殊任務(wù)就該出臺特殊任務(wù)的考核指標(biāo)。有員工爆料，說某公司新投標(biāo)項(xiàng)目讓員工連續(xù)奮戰(zhàn)幾個(gè)月，最終員工獲得的僅僅是KPI上系數(shù)由1變成1.2，有員工諷刺，上一回他完成了一項(xiàng)極其簡單的工作，系數(shù)也變成了1.2，如此做法，重要事項(xiàng)與簡單事項(xiàng)變成了同等的事情，試問以后誰又愿意去完成艱難的工作？因此，KPI不應(yīng)該是死的，而應(yīng)該是會轉(zhuǎn)動的，而且需要“轉(zhuǎn)”得比員工的腦子還要快！

（圖片來源：網(wǎng)絡(luò)）

還有一個(gè)問題，如何讓白兔型員工離開？

阿里有3.25的考核，阿里的考核六檔評分標(biāo)準(zhǔn)，其中評分3~3.25評分（即不合格到需要提高區(qū)間的位置）必須有10%，騰訊年末也有淘汰一人的制度，也就是說，更替與流動在企業(yè)里也是相當(dāng)重要。

對于白兔型人才，我們的辦法需要溫和。有一位老人逛公園往往被一群吵鬧的男孩打擾，他想了想，就對那幫男孩說，他很喜歡熱鬧，如果他們明天再來，就給他們10塊錢，第二天男孩們玩得更歡，于是老人按照約定給了他們10塊錢，第三天他們?nèi)詠恚先藚s只給他們5塊錢，第四天只給2塊錢，到第五天，老人說自己沒錢了，沒辦法再給了，結(jié)果那幫男孩說自己來玩了一個(gè)下午，卻拿不了錢，太不值得了，于是他們再也不來了。對付白兔型員工亦是如此，太強(qiáng)硬的手段會挑撥企業(yè)內(nèi)部“小團(tuán)體”的不滿，但如果只涉及到個(gè)人的利益，一步一步削減，制定新的KPI，讓白兔型員工要么進(jìn)步、要么走人，結(jié)果就順理成章了。

（圖片來源：網(wǎng)絡(luò)）

有人問，死海效應(yīng)是否就像劣幣驅(qū)逐良幣？看似相同，卻也有不同，死海效應(yīng)溫婉如絮風(fēng)，讓一些企業(yè)渾然不知，所以我們需警惕“死海效應(yīng)”帶來的假象；優(yōu)秀的企業(yè)需要活起來，而不是像死海里的水一樣平靜……