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這類人,再有能力,也只是個山寨貨!

 友和塾 2021-03-25

你們遇到過別人家的領導嗎?

反正我遇到過,

那是我之前合租室友的領導

不過,我可沒多羨慕他,

而是,勸我他馬上離開···

這是室友給我講的他和領導的工作對話:
“鄭總,您要的活動文件我發(fā)您微信了,您記得查收?!?/span>
“什么文件?(完全記不得自己的授權)?!?/span>
“昨天開會您說的··”
“奧,那我一會兒看看(喜歡敷衍了事)
“還有鄭總,這個是活動圖片已經掃描打印好了。”
“怎么沒合成呢?能不能上點心呀?
你這讓我怎么和上面交代?”
“領導這個是您之前要求的呀,沒說要合成呀?”
“我沒說?那你長腦子干啥?
重新弄!(交代事情從來都不清楚)


“小劉呀,我就一眼沒看!
你做的什么活動文件呀!(對待下級工作不及時反饋)
“鄭總,兩周前我加班弄得,
都提前發(fā)給你了呀,我以為你沒回就沒問題了···”
“我多忙呀一天,別你以為了,
活動馬上開始了,不讓人家看笑話嗎?趕快去改!”
“不過,領導,您下午剛安排PPT我還沒弄完,”
先改這個,ppt加班做完!
年輕人不就該加班嘛,弄完再走!強制加班成癮)
18:00、19:30、22:10、23:50……
領導這個是改完的,
“大姐啊,這點小事這半天才弄好,”
“真是醉了···(批評別人第一名,錯永遠歸下屬)

任正非曾不止一次說過,“我是個沒用的管理者,不懂技術不懂管理,我只是個傀儡?!钡谄髽I(yè)界來說,華為的管理方法更值得被推崇。


如果管理不到位,很有可能是損失了一流的員工,卻造就了二流管理者。


許多人被晉升為主管等管理崗位,往往是憑借優(yōu)秀的能力或是突出的業(yè)績,但是一段時間過后,管理崗完全走了樣。


不懂授權,自己累不說,員工更不領情,一味要結果,下屬換了一批又一批,也有一些是逃避擔當?shù)纳秸芾?,給企業(yè)帶來不小的影響。


那些令人作嘔的山寨版領導行為:


□把個人利益推到第一位,經常給團隊帶來內部矛盾。

□看不得下屬一點錯誤,只要看到立馬掃地走人。

□喜歡搞小團隊,影響團隊整體凝聚力。

□喜歡欺上瞞下,甩鍋給下屬,讓下屬承擔責任。

□表里不一,從來不會承認自己管理的錯誤。

□做事沒有規(guī)劃,想到什么做什么,影響企業(yè)效益。

□喜歡攬權,又不落實,從來不解決問題。

□情緒化人格,開心怎么都行,不開心怎么做都不行。

□不喜歡學習,不尊重下屬,自以為是,閉門造車。優(yōu)秀的管理者在管理團隊時,要給下屬做表率,要以身作則,嚴于律己。要求下屬做的事情,自己先頭也要做到。如果下屬覺得管理太苛刻,慢慢也會和管理者靠齊。


身為管理者,就應該身先士卒,在工作中要沖在最前面,在難題面前,絕不可以甩鍋或視而不見。管理者的關鍵就是挺身而出,這樣才能搭牢團隊的信任感。


作為管理就應該敢于決定,并對自己的決定的結果負責,無論什么選擇,都不會盡善盡美,無論做哪種選擇,都有得有失,明確自己的核心的目標并完成即可。


管理者要能夠“背鍋”和“攬鍋”,但“背鍋”后不能就沒有動作了,下一個必要動作是在團隊內做到清晰追責、賞罰分明,并復盤失敗原因避免再犯。


對于超人管理者,任務來了,忍住,給員工空間。讓下屬去分析問題。


多問“你覺得呢?”、“你是怎么想的?”這類問題,并用“你覺得你掌握的信息足夠了嗎?”、“你覺得XX部門的同事會從哪些角度去思考這個問題呢?”等問題去引導下屬思考得更加全面。


以下分享優(yōu)秀管理者在管理不同下屬的心經:

1.高意愿高能力的明星員工 

管理者要關注工作的多樣性,不能看擅長點持續(xù)做,不然他們得不到成長就會離開。同時,關注員工的工作負荷也很重要,避免“能者過勞”。

2.低意愿低能力的問題員工 

管理者需要通過績效面談,提出明確的改進要求,若無效,果斷做出人員優(yōu)化,若改進,管理者應分配給他們輔助性工作(輔助明星員工),讓他們通過學習、觀摩掌握關鍵能力。

3.高意愿低能力的潛力員工 

管理者應該分配一些有挑戰(zhàn)性的工作來鍛煉他們,這類員工屬于成長型員工,你的培養(yǎng)不會白費,或許未來會成為你的左膀右臂。


4.低意愿高能力的聰明員工 

管理者可以先了解員工工作動機,找到對應的激勵方法,讓他主動迎接挑戰(zhàn);再坦率溝通,讓他明白他的付出和收獲是成正比的。

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