你們遇到過別人家的領導嗎? 反正我遇到過, 那是我之前合租室友的領導 不過,我可沒多羨慕他, 而是,勸我他馬上離開···
任正非曾不止一次說過,“我是個沒用的管理者,不懂技術不懂管理,我只是個傀儡?!钡谄髽I(yè)界來說,華為的管理方法更值得被推崇。 如果管理不到位,很有可能是損失了一流的員工,卻造就了二流管理者。 許多人被晉升為主管等管理崗位,往往是憑借優(yōu)秀的能力或是突出的業(yè)績,但是一段時間過后,管理崗完全走了樣。 不懂授權,自己累不說,員工更不領情,一味要結果,下屬換了一批又一批,也有一些是逃避擔當?shù)纳秸芾?,給企業(yè)帶來不小的影響。 那些令人作嘔的山寨版領導行為: □把個人利益推到第一位,經常給團隊帶來內部矛盾。 □看不得下屬一點錯誤,只要看到立馬掃地走人。 □喜歡搞小團隊,影響團隊整體凝聚力。 □喜歡欺上瞞下,甩鍋給下屬,讓下屬承擔責任。 □表里不一,從來不會承認自己管理的錯誤。 □做事沒有規(guī)劃,想到什么做什么,影響企業(yè)效益。 □喜歡攬權,又不落實,從來不解決問題。 □情緒化人格,開心怎么都行,不開心怎么做都不行。 □不喜歡學習,不尊重下屬,自以為是,閉門造車。優(yōu)秀的管理者在管理團隊時,要給下屬做表率,要以身作則,嚴于律己。要求下屬做的事情,自己先頭也要做到。如果下屬覺得管理太苛刻,慢慢也會和管理者靠齊。 身為管理者,就應該身先士卒,在工作中要沖在最前面,在難題面前,絕不可以甩鍋或視而不見。管理者的關鍵就是挺身而出,這樣才能搭牢團隊的信任感。 作為管理就應該敢于決定,并對自己的決定的結果負責,無論什么選擇,都不會盡善盡美,無論做哪種選擇,都有得有失,明確自己的核心的目標并完成即可。 管理者要能夠“背鍋”和“攬鍋”,但“背鍋”后不能就沒有動作了,下一個必要動作是在團隊內做到清晰追責、賞罰分明,并復盤失敗原因避免再犯。 對于超人管理者,任務來了,忍住,給員工空間。讓下屬去分析問題。 多問“你覺得呢?”、“你是怎么想的?”這類問題,并用“你覺得你掌握的信息足夠了嗎?”、“你覺得XX部門的同事會從哪些角度去思考這個問題呢?”等問題去引導下屬思考得更加全面。 1.高意愿高能力的明星員工 管理者要關注工作的多樣性,不能看擅長點持續(xù)做,不然他們得不到成長就會離開。同時,關注員工的工作負荷也很重要,避免“能者過勞”。 2.低意愿低能力的問題員工 管理者需要通過績效面談,提出明確的改進要求,若無效,果斷做出人員優(yōu)化,若改進,管理者應分配給他們輔助性工作(輔助明星員工),讓他們通過學習、觀摩掌握關鍵能力。 3.高意愿低能力的潛力員工 管理者應該分配一些有挑戰(zhàn)性的工作來鍛煉他們,這類員工屬于成長型員工,你的培養(yǎng)不會白費,或許未來會成為你的左膀右臂。 4.低意愿高能力的聰明員工 管理者可以先了解員工工作動機,找到對應的激勵方法,讓他主動迎接挑戰(zhàn);再坦率溝通,讓他明白他的付出和收獲是成正比的。 |
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