編者按：本文來(lái)自微信公眾號(hào)“開(kāi)智學(xué)堂”（ID：openmindclub），作者 狄敬超；36氪經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

如何解決「死海效應(yīng)」呢？總結(jié)方法是：追求卓越、制度和透明、人才標(biāo)準(zhǔn)和流動(dòng)。

Bruce F. Webster 在 2008 年寫了一篇文章「The Wetware Crisis: the Dead Sea effect」， 翻譯過(guò)來(lái)是「死海效應(yīng)」。Bruce 在文章中闡述了一個(gè)概念：一個(gè)團(tuán)隊(duì)可能陷入一種反模式，稱之為死海效應(yīng)。

死海是位于約旦的一個(gè)高鹽分水域，由于水分被蒸發(fā)，這里的鹽度是正常海水的 8 倍。將水分比喻為高質(zhì)量人才，鹽分比喻為低質(zhì)量人才。水分容易被蒸發(fā)，而補(bǔ)入不足，鹽分不容易蒸發(fā)日積月累，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的人才質(zhì)量劣化。以上也可類比為經(jīng)濟(jì)學(xué)里面的一個(gè)概念：劣幣驅(qū)逐良幣。

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「死海效應(yīng)」如何形成？

為什么會(huì)形成這樣的狀況呢？

在一個(gè)正常運(yùn)作的團(tuán)隊(duì)中，整個(gè)人才系統(tǒng)應(yīng)該是循環(huán)的。有新的成員加入，也有老的成員離開(kāi)。只要市場(chǎng)上人才質(zhì)量不發(fā)生劇烈的波動(dòng)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)人才質(zhì)量應(yīng)該是平穩(wěn)的。

但死海效應(yīng)中不這樣，好的人才不斷流失，低質(zhì)量人才被留存，這個(gè)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)越來(lái)越差。形成這種狀況的原因其實(shí)挺簡(jiǎn)單：環(huán)境惡化。高質(zhì)量人才有更強(qiáng)的實(shí)力，可以自由地選擇滿足自己期望的團(tuán)隊(duì)。而低質(zhì)量人才沒(méi)有更多選擇空間，從而只能在當(dāng)前的環(huán)境下繼續(xù)生存。

死海效應(yīng)導(dǎo)致的惡劣后果是顯而易見(jiàn)的?，F(xiàn)代組織中人是生產(chǎn)第一要素。如果人才質(zhì)量持續(xù)降低，那么整個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)缺乏戰(zhàn)斗力，商業(yè)上得不到發(fā)展，這個(gè)團(tuán)隊(duì)將面臨瓦解的風(fēng)險(xiǎn)。

什么樣的團(tuán)隊(duì)容易滋生死海效應(yīng)？我總結(jié)了 3 點(diǎn)：無(wú)壓、不透明、人情。

? 第一：無(wú)壓。

當(dāng)一個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)入瓶頸期，戰(zhàn)略上面沒(méi)有遠(yuǎn)見(jiàn)， 抑或已占據(jù)市場(chǎng)中的有利地形，溫飽不愁，那么就容易失去壓力。

我對(duì)商業(yè)的理解有限，所以拿技術(shù)團(tuán)隊(duì)來(lái)做比喻：當(dāng)一個(gè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)給業(yè)務(wù)提供的支撐足夠并且業(yè)務(wù)發(fā)展平穩(wěn)， 那么技術(shù)團(tuán)隊(duì)有兩個(gè)選擇：維持平穩(wěn)的狀態(tài)；或給自己提出更高的技術(shù)要求。前者是舒適的，后者短期辛苦并且有風(fēng)險(xiǎn)，但長(zhǎng)期可以帶來(lái)回報(bào)。前者的團(tuán)隊(duì)空間有限，挑戰(zhàn)難度低，更容易產(chǎn)生死海效應(yīng)。

? 第二：不透明。

這種不透明體現(xiàn)在多個(gè)方面：戰(zhàn)略上是否向全體員工透明？業(yè)績(jī)結(jié)果是否向全體員工透明？團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效結(jié)果是否透明？評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否透明？

不透明會(huì)會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的不公平。一線員工看不到未來(lái)發(fā)展的方向和業(yè)績(jī)，無(wú)法感受到個(gè)體被組織所尊重。也許有些人尸位素餐，卻能獲得高收益，自然無(wú)法讓團(tuán)隊(duì)的高貢獻(xiàn)者認(rèn)可。Google 有一系列方法，包括 OKR 透明化，TGIF（Thank God It’s Friday） 全體溝通會(huì)，有效的解決這個(gè)問(wèn)題。

? 第三：人情。

大家在一起工作，時(shí)間一長(zhǎng)或多或少會(huì)產(chǎn)生羈絆。中國(guó)社會(huì)又特別講究人情來(lái)往，今天你幫我一些忙，那我就得記在心上，未來(lái)有機(jī)會(huì)要還給你。這是人和人之間溝通的一種黏合劑和緩沖，但是也是職業(yè)化程度低的表現(xiàn)。

企業(yè)的存在有其使命和目的，但營(yíng)造一種大家庭的氛圍一定不在其列。小團(tuán)隊(duì)早期可以家族化管理，但是一旦走上正軌，一定要規(guī)范化管理。人情其實(shí)是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和制度的破壞，而企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，恰恰最是需要對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和制度的遵守。講究人情，會(huì)對(duì)職責(zé)和評(píng)價(jià)產(chǎn)生破壞，從而導(dǎo)致不公平，死海效應(yīng)應(yīng)運(yùn)而生。

這點(diǎn)我是非常佩服阿里，它有出名的職務(wù)輪換制度，管理層不能長(zhǎng)期擔(dān)任同一職位，需要定期輪換。這樣能保證關(guān)鍵人才在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)性，不會(huì)鎖定在特定崗位。從而避免長(zhǎng)期鎖定帶來(lái)的人情賬戶、內(nèi)部小團(tuán)體。

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如何逃離「死海效應(yīng)」？

那么如何來(lái)解決「死海效應(yīng)」呢？總結(jié)方法是：追求卓越、制度和透明、人才標(biāo)準(zhǔn)和流動(dòng)。

? 追求卓越。

我以前和一位候選人溝通時(shí)，他的一句話讓我印象深刻：公司業(yè)務(wù)高速發(fā)展時(shí)，就不會(huì)存在復(fù)雜的管理問(wèn)題。這是一種理想情況。但業(yè)務(wù)發(fā)展需要時(shí)間，進(jìn)入瓶頸期之后，想繼續(xù)保持團(tuán)隊(duì)活力，該怎么辦？答案是追求卓越。

比如效率能否再提高一些？自動(dòng)化的程度是否能夠再提高？能不能向一流團(tuán)隊(duì) FLAG 看齊？這樣就開(kāi)闊了團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的發(fā)展空間。一旦有了追求卓越的信念，即便業(yè)務(wù)發(fā)展稍緩，仍然能夠抵御死海效應(yīng)。

? 制度和透明。

高質(zhì)量人才離開(kāi)其中一個(gè)原因是感受到不公平，那么公平的制度和透明的實(shí)施就尤其重要。保證不由某個(gè)個(gè)體的意志力轉(zhuǎn)移，而是像機(jī)器一樣可以運(yùn)轉(zhuǎn)，像數(shù)學(xué)一樣可以被計(jì)算。這個(gè)需要自上而下的貫徹，否則實(shí)施起來(lái)非常困難。

舉一個(gè)例子，如果團(tuán)隊(duì)大部分成員會(huì)在月末調(diào)整績(jī)效目標(biāo)而獲得更高的評(píng)分。那么堅(jiān)持不調(diào)整的人可能獲得較低評(píng)分，這不是個(gè)體能夠影響的局面。如果沒(méi)有自上而下的推動(dòng)，制度和透明就只能是一陣清風(fēng)。

? 最后是人才標(biāo)準(zhǔn)和流動(dòng)。

人才流動(dòng)并非是一個(gè)壞事，如同人的生理循環(huán)，吸收有益物質(zhì)，排除有害物質(zhì)。這個(gè)循環(huán)必須正向運(yùn)行，設(shè)定合理的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和淘汰標(biāo)準(zhǔn)，高質(zhì)量輸入，低質(zhì)量淘汰。

末尾淘汰制聽(tīng)起來(lái)殘酷，其實(shí)在廣泛實(shí)施，比如阿里的 3.25 的考核，騰訊的年末淘汰一人。對(duì)于大部分非家族公司來(lái)說(shuō)，如果真的出現(xiàn)害群之馬，難道不淘汰么？淘汰應(yīng)該制度化，讓所有人看到并且重視，而不是擔(dān)心會(huì)造成集體不安就隱性操作， 這反而更容易產(chǎn)生猜測(cè)和擔(dān)憂。

小結(jié)

一旦進(jìn)入死海效應(yīng)的惡性循環(huán)，亂世用重典為佳，小打小鬧不能形成大影響。關(guān)鍵時(shí)刻就必須搞運(yùn)動(dòng)，做動(dòng)員，大張旗鼓。

當(dāng)然這需要高層有足夠的決心和意志力。如果管理層計(jì)劃偏安一隅，沒(méi)有宏偉愿景， 那么十幾年的企業(yè)壽命也能為股東賺回足夠的錢，死海效應(yīng)是存在即合理的現(xiàn)象。

低質(zhì)量的人才管理成本也低，人才死海效應(yīng)和業(yè)務(wù)劣化惡性循環(huán)， 最后進(jìn)入企業(yè)衰老期，天道輪回，有生必有死，看開(kāi)就好。