編者按：

領導和管理不同，管理者把事做正確，領導者做正確的事。今天，一起跟隨美國當代杰出的組織理論、領導理論大師沃倫·本尼斯學習一下他對企業(yè)和組織的“管理之道”。

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沃倫·本尼斯認為領導和管理是不同的，管理者把事做正確，領導者做正確的事。今天，絕大多數(shù)組織都只有管理，而沒有領導。它們或許能夠非常出色地處理好日常事務，但卻不懂得問一聲這些事務是否應當存在。

日常工作會趕走非日常工作，扼殺一切有創(chuàng)造性的規(guī)劃和一切根本的變革。身陷管理瑣事讓人們不想對他們應該做出的決定承擔責任。試圖扮演一切角色，會讓人偏離真正的領導，耗盡領導者的精力。更糟的是，這就等于在剝奪手下所有潛在領導者學習和證明自己的機會。

沒有熱情，就不會成為偉大的領導

每一個領導人都必須解決自我與組織的關(guān)系，對組織有足夠的愛，要能夠幫助組織實現(xiàn)一種自我激勵的生活方式，要努力地為組織營造一種他人能夠理解和關(guān)心的環(huán)境。同時，一位領導人必須對組織足夠關(guān)心，讓組織能夠獨立，能夠在沒有他的情況下也運轉(zhuǎn)良好。但是，強烈的融入一個組織，以至于自己的自尊都受到組織結(jié)果的影響，這將是非常危險的。

還有一條非常重要的真理：作為領導，尤其是知名組織的領導，你很容易認為你的影響力是來自于職位之外的其他因素。其實，你的影響不過是職位權(quán)力而已——它是組織能夠給予領導人的唯一權(quán)力。

所以，領導者無不始終如一的熱愛自己所從事的工作。如果沒有熱情，誰都不可能成為偉大的領導者。要知道一個人的職業(yè)是否適合他，你不必看到他在做什么，而只需注視著他的眼睛：一個廚師會攙和他的調(diào)味料，一個外科醫(yī)生會給病人開刀，一個店員會填好一張?zhí)嶝泦?。他們有著同樣的眼神，他們都忘我的沉浸在自己的職責中?/p>

學習成為領導者

領導者是后天造就的，每個人都有機會成為成功的領導者。領導者是普通人，魅力來自于領導力，而不是領導力來自非凡魅力。領導力不僅僅局限在組織的上層，而是與組織的每一層級都相關(guān)。

成為領導者的過程就是通過教育、遠見、追求卓越、信守道德而達致自我實現(xiàn)的過程。簡單說來，領導者有四種能力：對注意力的管理，對意義的管理，對信任的管理，對自我的管理。

通過愿景管理注意力

通過愿景管理注意力就是創(chuàng)造專注。領導者的工作不是控制下屬、發(fā)號施令、耍弄手腕，而是有強有力的愿景，把人們吸引過來，讓人們專注在想要創(chuàng)造的結(jié)果上，這個愿景將帶人們?nèi)ニ麄儧]有去過的地方。

領導者傳遞的愿景讓員工激發(fā)出了信心，這種信心給員工注入一種信仰：他們有能力完成必要的行動。簡單地說，愿景激勵、鼓舞，把目的轉(zhuǎn)化為行動。

同時，領導力也是領導者和追隨者之間的一種交易。因此，領導者不僅從追隨者那里吸引注意力，也對他們付出自己的注意力。

通過溝通管理意義

要讓愿景和夢想讓他人看到、理解、接受并聯(lián)合起來，領導者還需要溝通。溝通的方式不僅僅是形象的語言，還可以是其他方式，如畫圖。善于溝通的領導者，不僅僅也不一定是能說會道。

領導者不僅要解釋和澄清，還需要創(chuàng)造意義。所有組織的存在，都離不開共享的意義，對現(xiàn)實的共享的闡釋，然后才有協(xié)調(diào)一致的行動。領導用行動和象征建構(gòu)和調(diào)動意義，把以前是隱晦的或者沒有說過的東西表達和定義出來；然后他們創(chuàng)造圖像、隱喻和模型來為新的注意力提供一個專注點。

意義不等同于溝通。意義不只是關(guān)于事實，也不只是關(guān)于知道。意義更接近于思考，思考讓人關(guān)注方向。這也是領導和管理的關(guān)鍵區(qū)分：領導追求“知道為什么”，管理追求“知道怎么做”。領導者發(fā)現(xiàn)問題，界定組織新的方向和愿景；管理者解決問題，問題和解決方法都是已知的。

通過定位管理信任

信任是讓組織得以運行的潤滑劑。人們寧愿跟隨他們信任的人，即使他們不同意他的觀點，也不愿跟隨他們認同其觀點，但經(jīng)常變來變?nèi)サ娜?。所以，定位是領導者為了實現(xiàn)愿景而必須做的事。領導者以愿景為指引，堅持不懈、始終不渝地向著一個方向行動。實際上，定位就是不變，前后一致，表里一致。

通過積極的自我認識管理自己

領導者是那些能夠充分表現(xiàn)自我的人，充分表現(xiàn)自我的關(guān)鍵是了解自我和外在的世界，而了解的關(guān)鍵是學習——從自己的人生和經(jīng)歷中學習。

他們對自己的發(fā)展負責，通過尋求反饋等方式，嚴格的培養(yǎng)、發(fā)展自己的長處。他們還知道自己想要的是什么、為什么有這樣的目標，知道自己的技能和工作的要求之間的匹配程度，知道自己適合什么工作，不適合什么工作，能夠建立一個團隊來補自己之短，以及為了贏得他人的支持與配合，該怎樣把自己的目標傳達出去。最后，他們知道該怎樣去實現(xiàn)自己的目標。

不在于成為領導，而在于成為自己

領導是可以學習的，領導者就是學習者。領導者身上似乎保留了孩子的很多優(yōu)良品質(zhì)：熱誠待人、積極主動、想象力豐富，并且具有無限的學習能力。

但領導者的學習是結(jié)合組織實際的學習。學習有兩種：維持性學習和創(chuàng)新性學習。前者是對固定看法、方法、規(guī)則的習得，用于應付已知的、將會再次出現(xiàn)的情況。而創(chuàng)新性學習難度更大，它致力于帶來重組以及問題的重新界定，幫助組織做好在未來環(huán)境中運作的準備。

要想成為一個推動變革的有效領導者，就要正確認識原有組織成員的重要性，必須同時忠于傳統(tǒng)和穩(wěn)定的象征以及修正和變革的象征。因為，既有的組織都是有歷史的。如果沒有連續(xù)性，成功的變革就不可能發(fā)生。

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