效考核的說法和做法不是新鮮內(nèi)容，在國內(nèi)的管理理論和實(shí)踐也至少有十幾年的歷史了。此處筆者試圖結(jié)合實(shí)踐中的情況簡要談?wù)剛€(gè)人的見解和體會(huì)。其實(shí)每一個(gè)小標(biāo)題提都可以展開來舉例說明、分析論述。但是篇幅所限，可能沒有新意、也可能有謬誤，或者掛一而漏萬，權(quán)做交流吧。

一，從定義出發(fā)，理解績效考核的意義

所謂績效的考核當(dāng)然是指對績和效的考核?？?，應(yīng)該是指成績、政績；效，應(yīng)該包含效能、效力、效率等含義。所以績效考核就應(yīng)該是對考核對象工作的全面而實(shí)際的考核。管理上有句名言，叫沒有考核就沒有管理。通過考核，對人員的績效進(jìn)行合理的評價(jià)，讓有才能的人脫穎而出，讓有貢獻(xiàn)的人得到合理回報(bào)。這樣就會(huì)逐步形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、崇尚績效、崇尚執(zhí)行的企業(yè)文化。

綜上來說，績效考核既保證企業(yè)核心目標(biāo)達(dá)成，又能給人員充分的激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人員的雙贏，這就是為什么績效考核的說法和做法一再被人們稱道，眾多企業(yè)趨之若騖的原因。

然而雖然績效考核名噪一時(shí)，許多企業(yè)紛紛聘請咨詢公司或親自操刀，或全面指導(dǎo)來進(jìn)行績效考核設(shè)計(jì)。老總們視績效考核為靈丹妙藥，排除萬難，強(qiáng)力推行。但時(shí)過境遷，事與愿違，許多企業(yè)的績效考核逐漸偃旗息鼓，或者流于形式。這是為什么呢？

二、考核的出發(fā)點(diǎn)和方法

一位管理大師說，“管理必須遵循一個(gè)原則：每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”?？冃Э己司褪峭ㄟ^對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分解和對目標(biāo)完成情況的檢查、評價(jià)，促使人員朝著企業(yè)期望的方向去努力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)。考核不是目的，通過考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，才是真正的目的。通過考核，可以發(fā)現(xiàn)阻礙企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的原因，認(rèn)清企業(yè)自身的不足和人員存在的差距；通過設(shè)計(jì)合理的提升和改進(jìn)方式，彌補(bǔ)差距，改善業(yè)績，從而為企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

出發(fā)點(diǎn)明確了關(guān)鍵的就是方法了。其成敗的關(guān)鍵是有沒有一套科學(xué)的、實(shí)用的指標(biāo)體系，和科學(xué)的、有效的管理體系。任何體系都不可能完美，但必須至少保證切合實(shí)際和因地制宜、保證考核有效和有激勵(lì)作用。

三、不同的企業(yè)、不同的崗位應(yīng)該有不同的考核體系

有人把企業(yè)劃分成資金密集型、勞動(dòng)力密集型、技術(shù)密集型、或者服務(wù)型等等類型，或者幾種類型的組合。有人把企業(yè)的崗位劃分成一線的和管理的、服務(wù)的和監(jiān)督的、關(guān)鍵的和輔助的、綜合的和相對單一的等等。那么，不同的企業(yè)、不同的崗位就應(yīng)該有不同的考核體系。比如學(xué)校就應(yīng)該主要是教學(xué)質(zhì)量、升學(xué)率；酒店就應(yīng)該主要是上座率和利潤，物資部門就應(yīng)該主要是資金的周轉(zhuǎn)率，辦公室或者叫綜合部就應(yīng)該是辦會(huì)、辦文、辦事的效能、效力和效率。

考核體系的建立是管理者管理水平極好的體現(xiàn)。現(xiàn)在，由于因?yàn)榭己说慕Y(jié)果會(huì)與收入掛鉤，往往把績效考核的工作放在人勞部，或者叫人力資源部。但是很少有從事人勞的人員對企業(yè)的業(yè)務(wù)能做到足夠的熟悉，所以指標(biāo)的制定就從一開始就有了問題。比如項(xiàng)目的設(shè)置是否是關(guān)系企業(yè)的主要因素、比如分值的分配是否合理、比如定額的確定是否科學(xué)等等，都對管理者的水平是極好的檢驗(yàn)。如果制定考核標(biāo)準(zhǔn)的人對生產(chǎn)過程一無所知，對部門的組成和各自的職責(zé)聽都聽不明白，怎么可能制定出好的考核標(biāo)準(zhǔn)呢？許多考核人員只會(huì)考核打分，作加減乘除匯總，這樣的事情，小學(xué)生都會(huì)做。很多企業(yè)的考核就處于這樣的小學(xué)生的水平。

四、定量指標(biāo)和非定量指標(biāo)

最簡單的考核就是計(jì)件制。說好了拉一車土多少錢，他就會(huì)積極去拉。或者要求必須完成多少多少，然后根據(jù)實(shí)際完成的情況算出個(gè)百分比，根據(jù)這個(gè)百分比打分，這就是定量的指標(biāo)。

事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展可以用一些數(shù)字來描述，但是并不能用幾個(gè)簡單的數(shù)字就可以完全涵蓋。有許多東西是不容易或者干脆不能簡單用數(shù)字來衡量的。比如企業(yè)職工隊(duì)伍的精神面貌、比如可持續(xù)發(fā)展的后勁、比如在困難環(huán)境下某個(gè)業(yè)務(wù)主管開拓進(jìn)取的精神等等，就需要用文字，而不是數(shù)字來描述。所以如果指標(biāo)都是籠統(tǒng)的文字、顯然就不好打分；如果都是簡單的數(shù)字，也不能真實(shí)全面地反映實(shí)際情況。好的指標(biāo)體系應(yīng)該是定量的和非定量的兩部分內(nèi)容，描述的方法應(yīng)該是數(shù)字和文字的結(jié)合。

五、絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)

有這樣一組數(shù)字，描述世界幾個(gè)汽車廠商在在中國的銷售額與利潤所占的比例。其中福特公司在中國的銷售額占總銷售額3%，但利潤占到25%。這說明中國市場對與福特公司來說是何等重要。這里就是用相對數(shù)字即百分?jǐn)?shù)來描述的福特的業(yè)績。所以績效考核的體系指標(biāo)中同樣是可以有絕對數(shù)字也可以有一定相對數(shù)字。企業(yè)大小不一樣，不能都用一把尺子來量。一千萬對一個(gè)大企業(yè)可能是個(gè)小數(shù)字，對小企業(yè)來說極可能是一個(gè)天文數(shù)字。相對指標(biāo)可以形象地反應(yīng)變化中的情況，形象地反應(yīng)考核對象努力的程度。

六、關(guān)于崗位說明書

崗位說明書是考核的基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位說明書的編制，牽扯到整個(gè)管理體系和管理機(jī)制。所以不能在沒有明確崗位體系的時(shí)候確定崗位說明書。有的企業(yè)因人設(shè)事，或者分工出現(xiàn)空擋，或者職責(zé)本身不明確，就對著人頭來進(jìn)行崗位說明書的編制，其效果可想而知。

七、考核和服務(wù)指導(dǎo)

把考核工作做好，其內(nèi)涵有二：一是做正確的事，二是不斷地把正確的事做得更好。要達(dá)到這兩個(gè)目標(biāo)，就必須完整地實(shí)現(xiàn)績效考核體系所包括的標(biāo)準(zhǔn)制定、過程管理、考核打分和績效改進(jìn)四大環(huán)節(jié)。由于對考核存在模糊甚至是錯(cuò)誤的理解，把績效考核的概念被人為的大大縮小了。把整個(gè)績效考核只停留在標(biāo)準(zhǔn)制定和考核打分上，缺乏過程管理和績效改進(jìn)兩個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，績效考核成了瘸腿走路。從而導(dǎo)致了做法不科學(xué)、管理不到位、考核成負(fù)擔(dān)、效果不理想的情況，不能使績效考核達(dá)到預(yù)期的目的。

有種說法叫不要講過程，要講結(jié)果。我認(rèn)為這種觀點(diǎn)不全面，甚至不負(fù)責(zé)任。事物都是作為過程出現(xiàn)的，管理本身就是一個(gè)過程。不注重過程哪能有好的結(jié)果呢？不講過程，只講結(jié)果的說法，是對那些只講原因而沒有效果的人的批評，但不應(yīng)該是管理者對下屬的托詞。關(guān)注過程，對下屬的工作做到密切關(guān)注，并且能夠施以具體、有效、及時(shí)的指導(dǎo)和必要的幫助，才算是好的領(lǐng)導(dǎo)、有能力的領(lǐng)導(dǎo)。

企業(yè)中的每個(gè)部門都是企業(yè)整個(gè)機(jī)體的一部分，每個(gè)部分都搞好了整個(gè)企業(yè)才會(huì)真正搞好，所以考核中的過程管理和服務(wù)指導(dǎo)非常重要。一年或者一季度走下來，如果某個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，或者某個(gè)部門的任務(wù)沒有完成，就會(huì)對整體造成影響。在這種情況下，實(shí)施考核、追究責(zé)任當(dāng)然是應(yīng)該而且必須的。但是造成的損失是實(shí)實(shí)在在的、甚至是無法彌補(bǔ)的。簡單的追究責(zé)任所起到的作用只能是對今后的警示，然而往往已經(jīng)于事無補(bǔ)。真正體現(xiàn)績效考核的作用還要靠扎扎實(shí)實(shí)的績效改進(jìn)的環(huán)節(jié)。

中國傳統(tǒng)文化中有個(gè)不好的現(xiàn)象，就是似乎領(lǐng)導(dǎo)的作用是管人而不是管事；事干不好是手下人的事，我的任務(wù)是管人?；蛘哒f整人的辦法有的是，做事的能力不沾邊。好像只有錯(cuò)誤的動(dòng)作，沒有錯(cuò)誤的口令。隨著國家以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心、企業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益為中心的思想深入人心，這樣的干部是沒多大市場了。但是所有管理崗位上的管理者并不都是非常稱職，并不都能像上面說得那樣，既有管人的本事還要有管事的能力，這是存在于企業(yè)發(fā)展中很重要也是很普遍的瓶頸。

八、工作考核和個(gè)人考察

績效考核的工作往往引發(fā)對干部的個(gè)人考察，對于發(fā)現(xiàn)人才，獎(jiǎng)勤罰懶很有益處。各公司、各部門的特點(diǎn)不同、環(huán)境不同，難免會(huì)出現(xiàn)苦樂不均的現(xiàn)象，但是一個(gè)干部是不是執(zhí)著投入、盡心盡力、是不是不守常規(guī)、開拓進(jìn)??；是不是有過人的思維和敬業(yè)精神；辦起事來是不是點(diǎn)子多、辦法多；總之效果會(huì)是大不相同的。實(shí)際上，一個(gè)干部的所有這些情況，包括處人處事是不是正派、大度，是不是能夠團(tuán)結(jié)同事，是不是有相當(dāng)?shù)恼咚胶头沙ＷR(shí)，是不是能站得高看得遠(yuǎn)，能顧全大局等等，對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說都是心中有數(shù)的。這些情況有的時(shí)候是靠平常的觀察和感覺，通過完善的績效考核可以比較真實(shí)、全面地了解干部的方方面面。通過成功的績效考核來提拔和合理使用干部，既可以減少用人的失誤，還可以有利于在企業(yè)中一種健康文化的形成。

綜上所述，我以為，所謂績效的考核就是指對績和效兩方面的考核。通過一整套科學(xué)、實(shí)用的考核體系和行之有效的獎(jiǎng)懲辦法，對部門和人員的績效進(jìn)行合理的評價(jià)。使團(tuán)隊(duì)逐步形成獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、獎(jiǎng)勤罰懶、崇尚績效、崇尚執(zhí)行的企業(yè)文化。為此，每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開，每項(xiàng)考核指標(biāo)都要體現(xiàn)與總體目標(biāo)的關(guān)系。通過對戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分解和對目標(biāo)完成情況的檢查、評價(jià)，促使全體人員朝著統(tǒng)一的方向努力。績效考核工作，既是對被考核者的考核，也是對考核者水平的檢驗(yàn)。通過考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；通過考核，發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的成因，設(shè)計(jì)合理的提升和改進(jìn)方式，彌補(bǔ)差距，改善業(yè)績，從而使企業(yè)形成正常的運(yùn)轉(zhuǎn)態(tài)勢，獲得持久的競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。        

 （2009年4月）