我們最近聽的多、說得也多的就是XX要走規(guī)范化管理之路，要建立規(guī)范的管理體系，但是，這個(gè)管理體系究竟是什么樣子的呢？我們公司應(yīng)該用怎樣的步驟和策略去建立這個(gè)體系呢？

接下來，談?wù)勎覀€(gè)人的看法，希望起到拋磚引玉的作用。

我覺得，一家企業(yè)對(duì)管理體系的構(gòu)建，應(yīng)該借鑒一下金字塔的建筑模式：即在先打下穩(wěn)固基礎(chǔ)的前提下，再去追求高度上的提升。如果舍棄了對(duì)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的重視，那么整個(gè)體系的高度定得越高，就越危險(xiǎn)。

這個(gè)道理，只要對(duì)比一下至今仍然堅(jiān)如磐石的埃及金字塔和早已灰飛煙滅的巴比倫空中花園，我們就會(huì)明白。

那么，我們可以把構(gòu)建企業(yè)管理體系的結(jié)構(gòu)或者說過程，分為四個(gè)不同的層次：最下面的是基礎(chǔ)層，包括公司各種規(guī)章制度、作業(yè)流程等，它是公司賴以正常運(yùn)營的基礎(chǔ)；第二層是保障層，是為了確保這些制度、流程得以有效執(zhí)行的控制手段與方法，包括責(zé)任制約機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制如問責(zé)制、績(jī)效管理、薪酬杠桿等幾大常規(guī)模塊；第三層是文化層，是為凝聚力服務(wù)的，它將員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值綁在一起，在這個(gè)層面上進(jìn)行企業(yè)管理，則真正致力于對(duì)人力資源效率的開發(fā)，如教育訓(xùn)練、職業(yè)生涯規(guī)劃、利益共同體等，從而幫助企業(yè)取得生產(chǎn)力的提升；而處于這座“金字塔”最頂端的，則是戰(zhàn)略層——戰(zhàn)略管理，要求管理者能夠真正從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，構(gòu)建公司的戰(zhàn)略框架，成為公司發(fā)展的指揮棒！

由此，有了堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)，有執(zhí)行的保障，有文化的促進(jìn)，有戰(zhàn)略的指引，則可以構(gòu)成完全意義上的企業(yè)管理體系！

下面我們來分析一下XX的情況，通過比較，我們不難找到XX的差距以及成功的突破方向。

先說基礎(chǔ)層，也即制度建設(shè)方面。

企業(yè)在由小到大、由弱到強(qiáng)的發(fā)展歷程中，其管理模式是有所不同的。小企業(yè)可以用人情化管理、拍腦袋決策，當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到一定階段，需要通過完善的制度來管理企業(yè)，我想，這個(gè)道理是大家都認(rèn)同的企業(yè)發(fā)展的一般規(guī)律。

我們XX公司現(xiàn)在的制度體系很不完善，流程還不健全，我們急需要建立起一套務(wù)實(shí)的、合理的、可操作性強(qiáng)的制度和流程，規(guī)定什么人在什么時(shí)間內(nèi)做什么事情，其上下工序關(guān)系是怎樣的，責(zé)任和權(quán)利如何分配，養(yǎng)成更加強(qiáng)調(diào)制度化管理的職能氛圍，強(qiáng)化職能與專業(yè)分工，淡出行政干預(yù)，以確保在公司規(guī)模不斷擴(kuò)大、管理工作日漸復(fù)雜的情況下，各項(xiàng)責(zé)任都能夠得以落實(shí)、員工在工作崗位上發(fā)揮作用、各部門能夠在一定制約下相互配合和協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

但是，正如ISO雖然規(guī)定得很好很周到，卻沒有解決如何保證執(zhí)行的問題一樣，光有制度就行了嗎？那么多的公司都通過了ISO，但為什么還是有那么多問題、還是執(zhí)行不了、讓文件成為擺設(shè)呢？

構(gòu)建管理體系的第二個(gè)層面：保障層-責(zé)任制約與激勵(lì)機(jī)制。

一個(gè)公司能夠自上而下養(yǎng)成一種責(zé)任的文化是非常難能可貴的，特別是象XX這樣習(xí)慣了慢悠悠作風(fēng)的、帶有些機(jī)關(guān)味道的企業(yè)，大家都習(xí)慣了無為而治，做不做、做的怎么樣沒有一個(gè)監(jiān)督與控制的概念；

人都是不喜歡壓力的，建立責(zé)任制約機(jī)制就是要讓人不舒服、感到緊張、有壓力，要讓問題暴光、讓錯(cuò)誤無法隱藏、讓犯錯(cuò)誤的人為錯(cuò)誤買單、把下級(jí)的疏忽和上級(jí)管理責(zé)任進(jìn)行連帶，讓沒有成績(jī)的和成績(jī)低下的人混不下去，通過搞問責(zé)制、流程稽核，搞績(jī)效考核、將考核分?jǐn)?shù)與收入掛鉤，正副激勵(lì)相結(jié)合，迫使大家認(rèn)真努力地工作，迫使犯錯(cuò)誤者下次不再犯同樣的錯(cuò)誤，迫使績(jī)效低下者改善績(jī)效，就能夠解決執(zhí)行難的問題，保障制度、流程的落實(shí)！

一個(gè)大家都聽過的寓言故事：“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃?！?span lang="EN-US">

從這個(gè)故事里，我們不禁要思考：為什么一個(gè)和尚的績(jī)效好過兩個(gè)和尚的績(jī)效呢？為什么有了三個(gè)和尚以后，就沒有水吃了呢？

在和尚之間引入分工與協(xié)作的責(zé)任制約機(jī)制、或引入績(jī)效管理按勞分配的機(jī)制，都能夠解決他們“喝水”的問題！

可見工作績(jī)效的產(chǎn)出需要建立一定的游戲規(guī)則，建立這樣的游戲規(guī)則，就是我們XX公司接下來需要去做的事情。

但是處罰也好、扣績(jī)效獎(jiǎng)金也好都不是目的，當(dāng)公司管理上了一定的臺(tái)階，達(dá)到了一定的水平，員工能夠自動(dòng)自發(fā)的時(shí)候，這種胡蘿卜加大棒的管理方法就可以退居二線了。

第三個(gè)層面：文化層-凝聚力的管理。

一個(gè)良好的企業(yè)管理體系，除了包括硬性的制度，更重要的是軟性的文化，用文化來管理，依靠先進(jìn)的企業(yè)文化來引導(dǎo)員工觀念，統(tǒng)一員工的思想，統(tǒng)一員工的行動(dòng)，提高決策執(zhí)行力，以創(chuàng)造出更高的企業(yè)價(jià)值。

所以，我們要?jiǎng)?chuàng)新和發(fā)展XX的企業(yè)文化！

及時(shí)歸納總結(jié)自己有特色的企業(yè)思想，如公司的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、愿景和目標(biāo)等，慢慢養(yǎng)成依靠核心價(jià)值觀來作為員工的精神支撐，并圍繞這個(gè)核心價(jià)值觀創(chuàng)新管理法則，進(jìn)而形成核心的企業(yè)文化，能夠解放員工思想，轉(zhuǎn)變員工頭腦中固有的思維和做事模式，讓他們跟上公司發(fā)展的步伐，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)入新的發(fā)展境界。

比如說，將X總講話的那“十個(gè)要”進(jìn)行創(chuàng)新，把管理學(xué)上的一些基本理論，用樸素的語言融合進(jìn)去，提煉成精煉的文字，在公司進(jìn)行宣傳，大力開展企業(yè)文化培訓(xùn)，如何做一名合格員工，營造人人參與企業(yè)文化建設(shè)的氛圍，使員工恪守行為準(zhǔn)則，讓企業(yè)理念固化到每個(gè)員工的腦海深處，并自覺落實(shí)到行動(dòng)中，從而形成強(qiáng)有力的凝聚力。

我們要通過倡導(dǎo)、鼓勵(lì)一種有利于創(chuàng)造力發(fā)揮和自動(dòng)自發(fā)的價(jià)值觀念來營造良好的企業(yè)“生態(tài)環(huán)境”，這樣，有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造力，突破成規(guī)，積極創(chuàng)新。

目前，在待遇、福利等很多條件我們沒辦法跟外界的大公司相比的情況下，我們靠什么來吸引和留住人才？文化留人、環(huán)境留人！我們沒有能力做到給每個(gè)員工都大幅加薪，也沒有能力給每個(gè)員工都升職，但我們完全有能力去營造這么一種文化，這么一個(gè)環(huán)境：讓每個(gè)員工都開心地工作，讓他們心情舒暢、暢所欲言，有個(gè)輕松愉快的好心情……我們肯定能做到讓每個(gè)員工都感受到誼信是個(gè)值得留戀的地方，是一個(gè)團(tuán)結(jié)關(guān)懷的大家庭！同時(shí)也能吸引更多人才的到來！

我們要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要不斷提升員工的素質(zhì)，持續(xù)不斷地開展有益于企業(yè)文化建設(shè)的形式多樣的文化活動(dòng)，塑造親和力強(qiáng)的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)活力。

管理體系的最高境界-戰(zhàn)略層。

非常欣慰，公司新的管理架構(gòu)中，戰(zhàn)略管理部成為一個(gè)專門獨(dú)立的部門，將致力于公司發(fā)展戰(zhàn)略的謀劃和推進(jìn)。X總也說了，力爭(zhēng)2008年公司在新加坡上市，我想，這本身就是一個(gè)令所有XX人都為之振奮的戰(zhàn)略。

同時(shí)，我們應(yīng)該清晰地認(rèn)識(shí)到，公司目前正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)口，還處于前兩年歷史問題的陰影中，我們本身還處于是三流管理的層級(jí)，向現(xiàn)代化規(guī)范管理企業(yè)邁步任重道遠(yuǎn)！

還有，XX幾大實(shí)體地域分布的特殊性，現(xiàn)在需要的是通過合理的手段將他們整合起來，建立相對(duì)集中、統(tǒng)一的管理模式，在經(jīng)絡(luò)上成為一個(gè)有機(jī)整體，真正實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化運(yùn)作，提升管理效益。

所以，在建立公司整體的戰(zhàn)略框架時(shí)候，要就具體的戰(zhàn)略步驟、競(jìng)爭(zhēng)策略、風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制、資源與環(huán)境的支持等進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)，比如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、流程優(yōu)化、績(jī)效管理、文化創(chuàng)新與變革協(xié)調(diào)、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的能力建設(shè)等，進(jìn)行全盤規(guī)劃，建立集中的管控機(jī)制和管理布局，將拳頭握起來，這無疑是XX戰(zhàn)略管理的開篇之作！否則，如果戰(zhàn)略與經(jīng)營管理脫節(jié)，戰(zhàn)略不能指導(dǎo)生產(chǎn)，管理不能服務(wù)于戰(zhàn)略，成為一個(gè)孤立的單元，就喪失了戰(zhàn)略的價(jià)值。

其次，人力資源問題，轉(zhuǎn)型需要人才、技術(shù)與流程的配合，而在三個(gè)要素中，人才是最主要的因素。人才的獲得和供應(yīng)，決定著技術(shù)的獲得與供應(yīng)，以及流程的整合和運(yùn)行，可以說人才決定著轉(zhuǎn)型的成敗。首先在人才使用戰(zhàn)略上，要?jiǎng)?chuàng)新觀念，提高人才素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)行“高待遇、高素質(zhì)、高績(jī)效”的三高人力資源管理！

人才是能力的載體，員工個(gè)體的能力構(gòu)成了企業(yè)整體的能力，因此企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程就是能力建設(shè)的過程和能力發(fā)展的過程。

公司要根據(jù)戰(zhàn)略方向以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，建立公司的人才培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、接班人計(jì)劃，使員工們掌握企業(yè)發(fā)展所需的新知識(shí)，并針對(duì)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使他們的能力能夠按計(jì)劃不斷的提升，保證公司在需要的時(shí)候有適合的人才供給。

綜上所敘，XX要實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)型，建立自己的管理體系和管理模式，在完成企業(yè)格局的重新調(diào)整之后，要?jiǎng)?wù)實(shí)地從基礎(chǔ)工作抓起，健全制度，理順流程，強(qiáng)化員工責(zé)任，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行，同時(shí)建設(shè)提煉先進(jìn)的企業(yè)文化，確立更明確的戰(zhàn)略發(fā)展思路！這是一個(gè)系統(tǒng)的工程，需要全體員工的共同參與和努力，需要各部門通力合作和公司高層的正確領(lǐng)導(dǎo)！

最后，用一段話與大家共勉：管理技能的每次飛躍，都離不開迷惑、焦慮甚至是挫敗等不可逾越的過程，這些痛苦的歷練，是上倉送給每個(gè)希望成為管理精英的同事的最好禮物！