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嫖娼行為在道德上，為人所不齒的;在法律上也是不允許的。可以說(shuō)人們對(duì)嫖娼行為可謂是深?lèi)和唇^，我想任何一個(gè)老板，如果有“嫖娼被抓、還被拘留”這樣的員工，一定會(huì)把他開(kāi)除的！但是，解除勞動(dòng)合同既要合情合理，又要合乎合法規(guī)定。下面的案例說(shuō)的就是員工嫖娼被開(kāi)除的事兒！

【案例1】

• 2015年3月21日，甲某因嫖娼被A市公安機(jī)關(guān)行政拘留15天。2015年4月7日，甲某任職的電子公司以其曠工超過(guò)10天按照自動(dòng)離職處理，解除了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。 甲某遂于2015年4月10日向仲裁庭申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求公司支付其被違法解雇的賠償金52800元。仲裁庭后駁回了其申訴請(qǐng)求，甲某不服，向法院提起了訴訟。

• 法院審理認(rèn)為，首先，案涉公司提供的《職工手冊(cè)》的規(guī)章制度并未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向甲某告知，甲某簽領(lǐng)時(shí)也未提出異議，可以作為法院裁判的依據(jù)。其次，甲某在2015年3月23日至2015年4月3日期間未履行正常的請(qǐng)假手續(xù)而缺勤情況屬實(shí)，作為用人單位依照已經(jīng)制定的規(guī)章制度處理并無(wú)不妥，因此，可以認(rèn)定雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)于2015年4月7日解除。至于甲某主張的并非是曠工，而是客觀原因無(wú)法請(qǐng)假的主張，法院認(rèn)為，雖然甲某在客觀上存在不能正常上班的情況，但該客觀情況恰是由于甲某的違法行為導(dǎo)致的，既非為了公共利益，也非不可抗力，甲某據(jù)此抗辯不能成立。法院據(jù)此駁回了甲某的訴訟請(qǐng)求。

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【案例2】

• 2011年9月18日晚，乙某因嫖娼被B市公安機(jī)關(guān)行政拘留5天。2011年11月3日，乙某工作的單位出具《處罰決定書(shū)》，決定對(duì)乙某作出開(kāi)除的處罰。2011年11月9日，乙某向仲裁庭申請(qǐng)仲裁，乙某不服仲裁裁決，于是向法院提起了訴訟，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并按照平常工作支付工資待遇。

• 法院審理認(rèn)為，乙某工作單位的《員工手冊(cè)》載明，“參與賭博或其他違法活動(dòng)而被公安機(jī)關(guān)抓獲羈押和處罰者，羈押時(shí)間超過(guò)十五天的（包括十五天），即予以解除勞動(dòng)聘用合同；羈押時(shí)間超過(guò)七天（包括七天）不滿(mǎn)十五天的，處以行政記過(guò)、下崗（下崗期內(nèi)領(lǐng)取最低生活保障）處理；羈押時(shí)間超過(guò)二十四小時(shí)不滿(mǎn)七天的，處以行政警告或記過(guò)、下崗培訓(xùn)（下崗培訓(xùn)期內(nèi)領(lǐng)取最低工資標(biāo)準(zhǔn)）。其缺勤時(shí)間均作曠工論處。”該規(guī)定根據(jù)羈押時(shí)間的長(zhǎng)短，明確規(guī)定了不同的處罰方式，其中羈押時(shí)間超過(guò)十五天的（包括十五天），才構(gòu)成可解除聘用合同的情形。乙某被公安機(jī)關(guān)處以行政拘留5天的處罰，其行為后果尚未達(dá)到單位《員工手冊(cè)》規(guī)定的可以解除聘用合同的程度。乙某涉嫌違反治安管理?xiàng)l例的行為，確有不當(dāng)，對(duì)此公安機(jī)關(guān)已對(duì)其作出了治安拘留的處罰。用人單位也可對(duì)乙某的行為進(jìn)行批評(píng)教育。因此，判決單位解除與乙某的聘用合同缺乏依據(jù)。

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【案件評(píng)析】

• 勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未完全履行完畢之前，由于某種原因使一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為?！秳趧?dòng)法》第四條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。并且用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。

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• 當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)從嚴(yán)審核，必須有制度依據(jù)、事實(shí)基礎(chǔ)且解除程序合法。在以上兩個(gè)案例中，受到治安管理處罰并不是法律規(guī)定的用人單位可以解決勞動(dòng)合同的情形，但是單位可以將受到治安管理處罰寫(xiě)入單位的規(guī)章制度，以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同。解除勞動(dòng)合同必須符合規(guī)章制度規(guī)定的條件，【案例1】完全符合單位，而【案例2】卻不符合單位規(guī)章制度的規(guī)定。因此，出現(xiàn)了同樣是員工嫖娼行為，一個(gè)解除勞動(dòng)合同有理，另一個(gè)解除合同卻是違反法律規(guī)定。單位的規(guī)章制度非常重要，如果用人單位不按照規(guī)章制度執(zhí)行或者不能提供規(guī)章制度，那么解除勞動(dòng)合同就是違法的，單位將面臨支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。建議用人單位完善相應(yīng)的規(guī)章制度，包括對(duì)于員工因違法行為被限制人身自由是否屬于無(wú)故曠工作出明確界定。另外，還要依法履行將解除決定通知工會(huì)、送達(dá)本人等法定程序。