績效考核的模式KPI、GS、KCI區(qū)別

一、基于結(jié)果的考核，即KPI；

二、基于過程的考核，即GS；

三、基于素質(zhì)的考核，即KCI。

一、（KPI）企業(yè)的生產(chǎn)過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。1、在企業(yè)生產(chǎn)的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計、分析、預(yù)測勞動生產(chǎn)力指標，對于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。 　　這種方法的優(yōu)點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標只是一些關(guān)鍵的指標，對于其他內(nèi)容缺少一定的評估，應(yīng)當適當?shù)淖⒁狻?

　　2、GS是績效考核的一種，俗稱目標考核，

　　設(shè)定的原則

　　好的GS應(yīng)該：

　?。?）、 衡量在該崗位成功所需的技能,品質(zhì),和價值觀;

　?。?）、衡量難定量的業(yè)績組成;

   （3）、與關(guān)鍵績效指標最少重復(fù)

　?。?）、 定義評價標準,減少評估中的主觀因素。

　　3、GS更適用于：

　　（1）、不易定量衡量業(yè)績的崗位(人力資源、行政后勤、財務(wù)等);

　　（2）、 需要很高的獨特技能,更應(yīng)衡量專業(yè)知識，而不是通用技術(shù)或管理能力(審計、開發(fā)研究、法律);

　（3）、新業(yè)務(wù)(如風險投資)。

　　4、GS不太適用于：

　?。?）、有定量績效指標的崗位(生產(chǎn)經(jīng)理);

　?。?）、 對業(yè)績有更高的責任的高層管理人員(營銷副總);

　?。?）、個人業(yè)績更重要的崗位(銷售人員)。

　　工作目標設(shè)定(GS)一般選取幾個主要評價要素(如及時性、準確性、可參考性、系統(tǒng)性、完整性、效果等要素)往衡量，并對每個評價要素設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重。三、KCI：人力資源管理上的KCI指的是人力資源管理勝任力,所謂的勝任力特征是指在工作中能夠區(qū)分績效高低的員工的指標。關(guān)鍵績效指標（KCI）考核是通過對員工工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵績效指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核的模式，關(guān)鍵績效指標（KCI）必須是能夠衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)核心競爭力和持續(xù)的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、KCI：人力資源管理上的KCI指的是人力資源管理勝任力,所謂的勝任力特征是指在工作中能夠區(qū)分績效高低的員工的指標。

       關(guān)鍵績效指標（KCI）考核是通過對員工工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵績效指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核的模式，關(guān)鍵績效指標（KCI）必須是能夠衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)核心競爭力和持續(xù)的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

技術(shù)開發(fā)人員由于其崗位的特殊性比較難以考核，用其它方法都顯得不夠合理，而采用關(guān)鍵績效指標（KCI）對技術(shù)開發(fā)人員進行考核，重結(jié)果、輕行為，重視技術(shù)開發(fā)人員科技成果的具體價值貢獻。