前面介紹了薪資操作。接下來(lái)，要轉(zhuǎn)入對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的講解，包括公司薪酬體系設(shè)計(jì)，分類的薪酬方案設(shè)計(jì)。

這章的開頭，要問一個(gè)問題：一個(gè)公司是否必須有薪酬體系，才能做工資發(fā)放？

一般的教科書，可能說(shuō)先有薪酬體系，后有工資發(fā)放?，F(xiàn)實(shí)中，中小企業(yè)，小微企業(yè)，一定有工資發(fā)放，但不一定有薪酬體系。這怎么做到？

常見情形是通過(guò)談工資來(lái)定薪，告訴HR按這個(gè)薪資數(shù)據(jù)做工資表。還有可能情形：老板直接談定薪；用人部門談?wù)依习宥ㄐ?；招聘主管或HR經(jīng)理談，找老板定薪。

這種談工資的規(guī)則一：隨行就市（對(duì)外，行業(yè)和地區(qū)）；規(guī)則二：同類崗位比較（對(duì)內(nèi)）。做的粗的，拍腦袋；做的細(xì)的，把一些同類崗位的薪資數(shù)據(jù)由HR提供，再定一個(gè)相對(duì)合理范圍內(nèi)的數(shù)值。注意：平時(shí)調(diào)薪、集中調(diào)薪的歷年數(shù)據(jù)針對(duì)每個(gè)員工，薪酬主管、HR經(jīng)理要有一章Excel的維護(hù)表，便于隨時(shí)調(diào)取數(shù)據(jù)，作定薪的參考。

這種談工資，雖然不成體系，但照樣能夠做成工資表，形成工資條。但時(shí)間長(zhǎng)了，公司規(guī)模大了，弊病就產(chǎn)生了。由于工資無(wú)法做到真的保密，互相比較后，各種不公平感產(chǎn)生，內(nèi)耗和抱怨加劇。往往到了矛盾積累嚴(yán)重，部門沖突，老板覺得惱火，才會(huì)讓HR或借助咨詢公司，設(shè)計(jì)、優(yōu)化公司薪酬體系。

一、公司薪酬體系（薪點(diǎn)制）怎么建

現(xiàn)在，假定你所在的公司，發(fā)展到了一定程度，老板說(shuō)要設(shè)計(jì)薪酬體系了?；蛘呃习逵邢纫娭?，公司規(guī)模不大，但提前先建立體系。

說(shuō)到薪酬體系system，你頭腦里馬上會(huì)想到什么呢？我想應(yīng)該是一張表，有橫向，也有縱向組成，也叫矩陣。

薪酬體系，建立在職位體系的基礎(chǔ)上。薪酬體系，一般也會(huì)涉及固定部分+浮動(dòng)部分（也有例外，就是固定部分），而浮動(dòng)部分往往要與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。所以薪酬體系的建立，一般總是會(huì)涉及：職位-薪酬-績(jī)效，第一個(gè)英文字母都是P。這就是3P的由來(lái)。

薪酬體系，教科書會(huì)說(shuō)到三個(gè)原則：對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)的公平性，合法性。合法性，2008年新勞動(dòng)法實(shí)施前，實(shí)際操作不太重視，新勞動(dòng)法實(shí)施后，加上創(chuàng)業(yè)板，中小板推出，很多擬上市公司，就不得不重視合法性了。對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，通常與薪資調(diào)查聯(lián)系在一起，主要針對(duì)行業(yè)，地區(qū)，確定本公司的薪酬曲線與市場(chǎng)比較，處于高、中、低的薪資政策。薪酬調(diào)查報(bào)告提及的P90、P75、P50，是指本公司的職位，在本行業(yè)、本地區(qū)參加薪酬調(diào)查的樣本企業(yè)中所處的位置，比如處于75%，就是P75。對(duì)內(nèi)的公平性，有縱向的職位層級(jí)的比較，也有橫向的不同部門（職位族）的比較。

這就引出了薪酬體系的核心：職等職級(jí)表。也有公司叫薪等薪級(jí)表，兩者略有區(qū)別，主要是對(duì)福利、補(bǔ)貼等的享受時(shí)有差別。

職等職級(jí)表的背后，隱藏著該公司的薪酬曲線，也就是薪資政策。這就是表格中的數(shù)值是怎么出來(lái)的。

在職等職級(jí)表常用于縱向，橫向的內(nèi)部比較，薪酬曲線還用于外部收入水平比較。

表格中的數(shù)值用于測(cè)算。數(shù)值是月薪，比如3000元/月，這就是最常見的職能工資制，或崗位工資制?；蛐近c(diǎn)，比如3.0（規(guī)定1分=1000元），也叫薪點(diǎn)制。

除此以外，還需要對(duì)薪資的結(jié)構(gòu)（科目）、比例（固定和浮動(dòng)，也就是基本工資，績(jī)效工資，各類獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)）作規(guī)定，還要對(duì)與薪資關(guān)聯(lián)的福利、補(bǔ)貼等作規(guī)定，還要對(duì)薪資日常發(fā)放的流程作規(guī)定，對(duì)平時(shí)調(diào)薪，年度調(diào)薪等做規(guī)定，2014年起，由于政府對(duì)企業(yè)年金個(gè)稅遞延新政策推出，有些企業(yè)在薪酬制度中應(yīng)該還要增加對(duì)企業(yè)年金的部分。還要通過(guò)一定的合法程序，如職代會(huì)等，最后形成了薪酬制度。薪酬體系的最終結(jié)果是形成公司現(xiàn)階段的薪酬制度。

二、 職等職級(jí)表

我們先看一個(gè)職等表，見表5.1。有12個(gè)職等，5個(gè)職位族，兩大序列。在此表的基礎(chǔ)上，根據(jù)本公司的實(shí)際情況，比如規(guī)模、行業(yè)等，對(duì)職等設(shè)置多少合適，職等名稱叫法，對(duì)職位族設(shè)置幾類等，組織討論。

表5.1  職等表

三、薪級(jí)表

每個(gè)職等需設(shè)置職級(jí)（薪級(jí)），見表5.2。本表有11個(gè)薪級(jí)，灰色部分為每職等的起薪檔、中間檔、最高檔。在此表基礎(chǔ)上，可以組織討論：本公司實(shí)際，設(shè)置多少薪級(jí)合適？要考慮人員規(guī)模。

表5.2  薪級(jí)表