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“四職管理”中的績(jī)效薪資

前面講到了人力資源“四職管理”的設(shè)計(jì)，其中最重要的一點(diǎn)是“四職管理”如何跟績(jī)效薪資掛鉤，只有在設(shè)計(jì)時(shí)就考慮到績(jī)效薪酬體系的建立，才能保證“四職管理”在人力資源戰(zhàn)略績(jī)效中落地。

1.“四職管理”中績(jī)效薪資的設(shè)計(jì)

某企業(yè)“四職管理”規(guī)劃表中，就四職之一24個(gè)“職等”進(jìn)行了規(guī)劃，確認(rèn)職等應(yīng)與薪點(diǎn)掛鉤，但是有些企業(yè)在實(shí)際操作過程中，往往會(huì)將職級(jí)混為一談，這里有必要對(duì)績(jī)效薪資的設(shè)計(jì)進(jìn)行說明。

(1)月薪職位人員的績(jī)效薪資方案：企業(yè)有些職位是純?cè)滦降?，其薪資結(jié)構(gòu)是基本薪資+績(jī)效薪資，且基本薪資與績(jī)效薪資有時(shí)是隨職級(jí)的變化而變化，以下就月薪職位人員績(jī)效薪資的設(shè)計(jì)圖表予以說明，如表所示。

某公司月薪職位人員績(jī)效薪資的設(shè)計(jì)

此表中的最低工資為當(dāng)?shù)卣磕暌?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，薪點(diǎn)是企業(yè)根據(jù)預(yù)測(cè)本年度行業(yè)薪酬水平及本年度企業(yè)預(yù)算盈利水平而綜合評(píng)估的一個(gè)平衡值，職等系數(shù)是企業(yè)根據(jù)職等劃分情況而確定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值，有的企業(yè)是一個(gè)職級(jí)兩個(gè)職等，有的企業(yè)是一個(gè)職級(jí)五個(gè)職等，當(dāng)然有些不規(guī)范的企業(yè)是沒有進(jìn)行“四職管理”的，因此，也就沒有按職等設(shè)置薪資，這要根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況而定，職等越多，調(diào)薪的頻率就會(huì)越大，一般職等系數(shù)是不變的，除非調(diào)整職級(jí)的職等數(shù)。基本薪資和績(jī)效薪資中根據(jù)不同職級(jí)設(shè)定了一個(gè)權(quán)重系數(shù)，比如班長(zhǎng)級(jí)設(shè)定0.2的系數(shù)，組長(zhǎng)級(jí)設(shè)定0.25的系數(shù)，主任級(jí)設(shè)定0.3的系數(shù)，這個(gè)權(quán)重是指各級(jí)別績(jī)效薪資占基本薪資的比例，比如班長(zhǎng)級(jí)、管理員、技師、業(yè)務(wù)員職級(jí)職位，其績(jī)效薪資占基本薪資的20%，各企業(yè)也可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整績(jī)效薪資比例。

在以上職系中，營(yíng)銷職系的薪酬方案除了按月薪績(jī)效薪資方案執(zhí)行外，營(yíng)銷職系人員的薪資報(bào)酬還有一部分未計(jì)入其中，那就是銷售提成，一般來講，營(yíng)銷人員的銷售提成應(yīng)放到績(jī)效薪資中先考核，根據(jù)考核結(jié)果得多少當(dāng)月發(fā)多少，這是一種方案；也有企業(yè)按年薪人員績(jī)效薪資方案放到年底考核發(fā)放。不論采用哪種方案一定要先溝通再實(shí)施，企業(yè)也可根據(jù)產(chǎn)品特性，銷售難易程度，以及銷售量大小而定。

（2）年薪職位人員的績(jī)效薪資方案：每個(gè)企業(yè)中有些職位是以年薪聘用的，其薪資結(jié)構(gòu)是基本薪資+績(jī)效薪資+年終績(jī)效工資，且基本薪資與績(jī)效薪資可以套用月薪職位人員績(jī)效薪資模式，以下就年薪職位人員績(jī)效薪資的設(shè)計(jì)圖表說明，如表所示。

某公司年薪職位人員績(jī)效薪資的設(shè)計(jì)

此表中年薪職位人員的年薪，首先分為月薪和年底績(jī)效薪資，其比例應(yīng)隨著職級(jí)上升，職級(jí)越高，年底績(jī)效薪資比例越大，同樣月薪部分也是隨著職級(jí)上升，績(jī)效薪資比例越大。年薪職位中營(yíng)銷職系人員的銷售提成部分、可參照月薪營(yíng)銷人員的考核辦法執(zhí)行，也可參照管理職系中負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理人員的提成辦法執(zhí)行。

2.“四職管理”中績(jī)效薪資的應(yīng)用

（1）招聘錄用員工定薪：從事招聘工作的人都有一個(gè)深刻的體會(huì)，那就是在通知人員面試時(shí)，他們總會(huì)詢問薪資是多少?這個(gè)時(shí)候所解釋的薪資，往往只是一個(gè)大概的薪資，目的是讓被面試人員能到企業(yè)面對(duì)面溝通，綜合了解被面試人員的基本情況。如果面試通過后，招聘人員就要根據(jù)“四職管理”中的職級(jí)、職等、職位，以及績(jī)效薪資的組成一一確認(rèn)，防止新員工入職后，與所期望的薪資有落差而造成新員工流失。

（2）新員工轉(zhuǎn)正調(diào)薪：錄用新員工時(shí)所談薪資，是基于該職位標(biāo)準(zhǔn)薪資而設(shè)定的，有些定薪是因?yàn)樾聠T工有特別的要求而增加或減少的，與錄用人員的崗位匹配度可能會(huì)有差距，所以當(dāng)新員工試用期快結(jié)束時(shí)，人力資源部與用人部門需重新評(píng)估新員工能力，是否達(dá)到職位要求，如果確認(rèn)該新員工可以轉(zhuǎn)正，人力資源部需要與新員工轉(zhuǎn)正面談，確認(rèn)轉(zhuǎn)正后需要進(jìn)行績(jī)效考核，明確告訴轉(zhuǎn)正員工績(jī)效薪資組成情況，以及績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)，如何通過自己努力，完成考核目標(biāo)。

（3）績(jī)效考核降級(jí)調(diào)薪：許多企業(yè)實(shí)施一段績(jī)效考核后，對(duì)連續(xù)考核不合格的員工進(jìn)行降薪，這個(gè)時(shí)候，人力資源部績(jī)效主管要對(duì)部門提出的降級(jí)、降職或降薪要求進(jìn)行合理評(píng)估，確認(rèn)考核指標(biāo)的合理性，以及被考核人員的工作狀態(tài)，與部門主管溝通后，達(dá)成共識(shí)，確認(rèn)降級(jí)調(diào)薪時(shí)，與被考核人員進(jìn)行績(jī)效面談，給予一次降級(jí)使用的機(jī)會(huì)，如果被考核人員同意，則要重新確認(rèn)降級(jí)后的績(jī)效薪資，再按新績(jī)效薪資進(jìn)行考核。

（4)績(jī)效考核晉升調(diào)薪：根據(jù)績(jī)效考核管理辦法，員工連續(xù)取得績(jī)效考核的好成績(jī)，當(dāng)上一級(jí)職位有空缺時(shí)，該員工就有升職的機(jī)會(huì)，此時(shí)晉升時(shí)，其績(jī)效薪資與考核指標(biāo)一同調(diào)整。如果沒有晉升職位空缺，則在年底進(jìn)行職等或職級(jí)調(diào)整，當(dāng)跨職級(jí)調(diào)整時(shí)，其績(jī)效薪資一并調(diào)整。以上四點(diǎn)只是績(jī)效薪資中較常見的現(xiàn)象，不同的企業(yè)，不同的人力資源最高負(fù)責(zé)人，不同的老板，都會(huì)有自己個(gè)性化的要求，有時(shí)會(huì)突破績(jī)效薪資體系，這就要求主管績(jī)效考核的負(fù)責(zé)人區(qū)別對(duì)待，靈活處理，保持績(jī)效薪資體系的相對(duì)完整性。