那個(gè)立志要干掉冰箱的美團(tuán)，最近做了兩個(gè)動(dòng)作。

一個(gè)是將美團(tuán)點(diǎn)評的名字，正式變更為美團(tuán)。

另外一個(gè)動(dòng)作就是，發(fā)布《職級體系調(diào)整》全員信，宣布從明年年初開始，解綁薪酬與晉升制度，誓將扁平化進(jìn)行到底。

作為一家用最大勤奮，去滿足人們最深懶惰的公司，美團(tuán)這次在組織上，直接簡化職級的動(dòng)作，是5年以來美團(tuán)做的唯一一次大調(diào)整。

這一切看似階段性的常規(guī)戰(zhàn)略性調(diào)整，本質(zhì)上就是為了提高內(nèi)部人效，完善人才管理與激勵(lì)機(jī)制，背后全都是藏著美團(tuán)對管理的野心。

01

美團(tuán)業(yè)務(wù)增長

正在沖擊組織天花板

10月10日，美團(tuán)通過內(nèi)網(wǎng)發(fā)布《職級體系調(diào)整》全員信。

信中表示，從明年年初開始，將實(shí)施「扁平職級，寬帶薪酬」為原則的新職級與激勵(lì)體系。

變動(dòng)的地方，主要有兩個(gè)。

① 職級體系：原「M+P」雙職級序列，改為「L」單職級序列

② 薪資體系：實(shí)施「寬帶薪酬」、「四個(gè)一」的激勵(lì)模式

原有的職級晉升窗口，由一年春秋兩次，改為春季一次，每年將減少一次晉升機(jī)會。同時(shí)放寬了每一職級的薪酬區(qū)間，增加了一次秋季調(diào)薪。

簡單來說，就是調(diào)薪次數(shù)增加，晉升機(jī)會減少。

美團(tuán)自2010年成立以來，十年時(shí)間，市值超過2000億美元，緊隨阿里、騰訊之后，穩(wěn)坐中國互聯(lián)網(wǎng)公司的第三把交椅。這次調(diào)整，明眼人都看得出來，根本原因就是，美團(tuán)的業(yè)務(wù)增長正在沖擊組織的天花板。

而職級變少，采取扁平化管理，也是美團(tuán)在管理中透露的另外一個(gè)信號：沒有那么多的流程。

見招拆招，遇到問題解決問題。

02

此次職級調(diào)整

對于美團(tuán)意義深遠(yuǎn)

美團(tuán)發(fā)展太快了。

自成立以來，11年經(jīng)歷了“千團(tuán)大戰(zhàn)”后，美團(tuán)就一直走在自我突破的路上，旗下除了“外賣”業(yè)務(wù)，同時(shí)也還在積極往酒店、打車等行業(yè)快速進(jìn)軍。

此次崗位等級劃分和薪資上的調(diào)整，在美團(tuán)管理史上又是精彩的一筆，意義重大！而這個(gè)動(dòng)作也將直接給美團(tuán)帶來3大改變：

首先，職級體系更加扁平化。

扁平化最大的特點(diǎn)就是：中心化。

這次美團(tuán)調(diào)整之后，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的「自主管理文化」將會形成，這種文化進(jìn)而又會吸引新的優(yōu)秀人才加入。

優(yōu)秀的人才將會變成骨干，骨干多了權(quán)力也會下放。

少了花里胡哨的頭銜，專注把手上的事情做好。這樣一來，效率就會變得很高。

當(dāng)然，扁平化也會有反例，比如在匯報(bào)關(guān)系上，底層員工可以直接向高層領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，但是層級設(shè)置過于分明，部門的邊界過于明顯，你想約領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間他永遠(yuǎn)沒空，你想和旁邊部門溝通，你的領(lǐng)導(dǎo)會覺得你不忠。

這種扁平化，就是虛偽的扁平化。

其次，管理成本降低。

晉升的本質(zhì)就是在等級制體系下的出人頭地。而晉升之所以可以成為激勵(lì)人的一種重要手段，就在于它來自于人類爭強(qiáng)好勝、渴望出人頭地的天性。

但如果內(nèi)部文化倡導(dǎo)的是扁平化，且協(xié)作多于競爭，溝通多于推諉，擔(dān)當(dāng)多于甩鍋，那么晉升這件事的必要性就不會那么高。

我們HR都知道，晉升需要花費(fèi)大量的物質(zhì)成本、時(shí)間成本、還有導(dǎo)師和管理者的輔導(dǎo)成本等。員工自身也需要花費(fèi)大量時(shí)間去準(zhǔn)備，整個(gè)過程非常繁瑣。

不但如此，還要考慮晉升期前員工躍躍欲試的心情、晉升失敗后可能的離職預(yù)警，組織是不是有一個(gè)恰當(dāng)?shù)陌才?？如果對于上不去的人，沒有一個(gè)恰當(dāng)?shù)陌才牛@些人自己也看不到出路，這個(gè)晉升體系通常會運(yùn)作失靈。

這些對于管理者來說都是一筆沉重的負(fù)擔(dān)。

晉升的標(biāo)準(zhǔn)是不是制定得正確，或者說合適？它有助于保證真正合適的人總是能夠被選拔上去，而不是在晉升的過程中，派系、人情等因素不斷地發(fā)揮作用，選上去的并不是最符合要求的，對組織最有用的人。

所以減少晉升，某種程度上也是在節(jié)約管理成本。

最后，薪資調(diào)整更靈活。

說薪資，最實(shí)在。

以往薪資調(diào)整都是和晉升掛鉤，在一定程度上屬于“綁定”關(guān)系。如果不晉升就不會漲工資，但你知道，晉升更多的是在管理能力上實(shí)現(xiàn)突破，而偏偏有的人技術(shù)卓群，依然為公司帶來很大的效益，這時(shí)候你不加薪，他離開不是很正常嗎？

如今，在薪酬競爭力和激勵(lì)力度不變的前提下，即使不晉升也能獲得不低于晉升的激勵(lì)。

多一個(gè)調(diào)薪機(jī)會，每一職級的薪酬區(qū)間放寬，意味著業(yè)績突出的員工的回報(bào)能得到直接、及時(shí)反饋，并且更加靈活。

03

管理的法則

從來不是一成不變的

能夠跳出晉升與加薪的旋渦，純粹去衡量員工每個(gè)人的價(jià)值，是很不容易的。

而美團(tuán)這次的大調(diào)整，率先將薪酬激勵(lì)與職級晉升“解綁”，即便是不晉升也能得到加薪回報(bào)。

其實(shí)，這兩年，美團(tuán)的HR都在忙碌組織調(diào)整和人才激勵(lì)的事情，比如：

◆ 2016年美團(tuán)推出“M+P”雙職級序列；

◆ 2020年年初，美團(tuán)啟動(dòng)“領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃”，推出一系列加大人才培養(yǎng)的舉措，例如人才盤點(diǎn)、輪崗鍛煉、繼任計(jì)劃等；

◆ 2021年初，美團(tuán)將實(shí)施新的”扁平職級，寬帶薪酬”體系，減少一次晉升，增加一次調(diào)薪。

實(shí)際上，美團(tuán)這次調(diào)整并不稀奇，扁平化也不是什么新鮮事兒，既然你不是最聰明、最勤奮的，那你就去參考別人是如何做的。因?yàn)樘柕紫聸]有新鮮事，凡事一定有先例，并且能找到最優(yōu)的方法論。

管理，永遠(yuǎn)都在變化。

淹死的總是自以為會游泳的人，保持謙卑的心態(tài)，正視變化，迎接不同的挑戰(zhàn)。

那些一成不變的管理方式，看似安穩(wěn)，背后卻可能層層隱患。