考勤管理是人力資源管理日常事務(wù)的重要內(nèi)容之一，有效的出勤率是保證組織正常運(yùn)行內(nèi)部工作順利開展的重要前提。然而要實(shí)現(xiàn)100%的出勤率幾乎是不可能的，作為人力資源管理者就必然要面對(duì)如何處理缺勤，以及與之相應(yīng)的缺勤工資核算問(wèn)題。薪酬作為勞動(dòng)關(guān)系管理的重要組成內(nèi)容，也往往是最容易出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的部分，所以別看這是一件小事，實(shí)際上“小事”不小。

一、缺勤工資核算影響因素的說(shuō)明

1、當(dāng)月員工個(gè)人總收入的含義：是指經(jīng)考核后員工個(gè)人當(dāng)月應(yīng)得的收入總額（含固定部分和浮動(dòng)部分）。

2、員工月度固定收入的含義：通常是指基本工資、崗位工資、職務(wù)工資和各類現(xiàn)金補(bǔ)貼等每月固定收入之和（即不含績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等變動(dòng)收入）。

3、調(diào)整后實(shí)際缺勤天數(shù)：企業(yè)根據(jù)自身考勤管理辦法和休假管理辦法約定，對(duì)由不同原因造成的缺勤進(jìn)行分別核算處理。

4、調(diào)整后部分缺勤天數(shù)：企業(yè)根據(jù)自身考勤管理辦法和休假管理辦法約定，扣除允許員工帶薪休假的時(shí)間以外的缺勤天數(shù)。

缺勤工資基數(shù)的選擇，缺勤工資核算適用的工資基數(shù)，相關(guān)法律約定也是缺乏明確說(shuō)明的，不同的企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件所選擇的基數(shù)也有所不同的，比如有的企業(yè)選擇每個(gè)月的固定收入部分作為基數(shù)，是考慮到員工變動(dòng)部分的收入是對(duì)員工當(dāng)月完成工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，已經(jīng)通過(guò)考核的方式進(jìn)行過(guò)一次評(píng)價(jià)，無(wú)需通過(guò)考勤來(lái)確認(rèn)，這種方式的缺勤扣款絕對(duì)數(shù)額相對(duì)較小；與之相對(duì)應(yīng)的是選擇員工月度總收入作為核算基數(shù)，把出勤當(dāng)作重要的考核方式，以此達(dá)到盡可能降低人工成本的目的，考慮企業(yè)自身利益的最大化。

計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)的明確，按照《勞動(dòng)法》第五十一條的司法解釋規(guī)定，計(jì)算日工資的公式為：月工資收入/月計(jì)薪天數(shù)。同時(shí)提出了一個(gè)平均的月計(jì)薪天數(shù)21.75天。選擇21.75天作為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)考慮到月工資收入不會(huì)因?yàn)樵路莸拇笮《兴町?，所以每月的日工資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該是相同的。但在企業(yè)具體實(shí)踐中，由于大小月份的差異，實(shí)際計(jì)薪天數(shù)會(huì)大于或小于21.75天，員工畢竟是按實(shí)際計(jì)薪天數(shù)提供了勞動(dòng)，選擇實(shí)際工作日天數(shù)作為月計(jì)薪天數(shù)也是合理合法的。兩種選擇都是可以的，且實(shí)際工作中其計(jì)算結(jié)果的差異也不是很大，所以企業(yè)選擇哪一種作為計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)都可以，關(guān)鍵是要向員工做出明確說(shuō)明。

核算系數(shù)的選擇，由不同原因造成的缺勤，其相應(yīng)的核算系數(shù)也有很大差異，各個(gè)企業(yè)基本都在考勤管理制度或休假管理制度中進(jìn)行明確，具體比較見下表。

二、不同管理模式下，缺勤工資核算案例

案例描述：A企業(yè)員工甲，月度基本工資1000元，職位工資1500元，經(jīng)過(guò)考核后的績(jī)效獎(jiǎng)金為1000元。在2009年10月份考勤記錄顯示，12日（周一）因個(gè)人原因請(qǐng)事假1天，13日未向任何人請(qǐng)假而缺勤，14日正常上班，未對(duì)13日的事情進(jìn)行解釋說(shuō)明，被認(rèn)定為曠工，23日因去醫(yī)院看病請(qǐng)假1天，因10月1日至3日為國(guó)家法定假日，視為正常出勤，其他時(shí)間均為正常出勤。

1、企業(yè)利益最大化管理模式

該類企業(yè)對(duì)于人工成本的控制比較嚴(yán)，其核心理念是干一天活付一天酬，對(duì)于員工考勤執(zhí)行的非常嚴(yán)格，薪酬核算的標(biāo)準(zhǔn)也是很嚴(yán)格的，其典型規(guī)定如下：事假1天扣全天工資，病假1天扣全天工資，無(wú)故曠工1天扣3天工資，在選擇缺勤工資核算基數(shù)時(shí)，通常是選擇員工的月度總收入。

按此標(biāo)準(zhǔn)，案例中員工甲10月份的工資應(yīng)為2704.55元，具體核算過(guò)程如下10月份實(shí)際工作日天數(shù)為22天，計(jì)算日工資為159.09元（3500元/22天）。作為工資核算依據(jù)的缺勤天數(shù)為5天（1天事假+1天病假+3天曠工）。則當(dāng)月實(shí)際工資為2704.55元（3500-159.09*5），再在此基礎(chǔ)上扣除社保（按以前確定的社保基數(shù)）及個(gè)人所得稅后，為員工甲在10月份的實(shí)發(fā)工資。

2、企業(yè)利益與員工利益相對(duì)平衡的管理模式

該類企業(yè)對(duì)人工成本的控制相對(duì)寬松，體現(xiàn)了以人為本的管理理念，薪酬核算的標(biāo)準(zhǔn)通常是比較中庸的（既不過(guò)于嚴(yán)苛也不過(guò)于寬松），對(duì)于缺勤的規(guī)定其典型要求如下：事假1天扣0.5天工資，病假1天扣0.5天工資，無(wú)故曠工1天扣2天工資，在選擇缺勤工資核算基數(shù)時(shí)，通常是選擇員工的月度總收入。
按此標(biāo)準(zhǔn)，案例中員工甲10月份的工資應(yīng)為3022.73元，具體核算過(guò)程如下10月份實(shí)際工作日天數(shù)為22天，計(jì)算日工資為159.09元（3500元/22天）。作為工資核算依據(jù)的缺勤天數(shù)為3天（0.5天事假+0.5天病假+2天曠工）。則當(dāng)月實(shí)際工資為3022.73元（3500-159.09*3），再在此基礎(chǔ)上扣除社保（按以前確定的社?；鶖?shù)）及個(gè)人所得稅后，為員工甲在10月份的實(shí)發(fā)工資。

3、員工利益優(yōu)先的管理模式

該類企業(yè)薪酬核算的標(biāo)準(zhǔn)通常是有利于員工的，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，認(rèn)為每個(gè)人有一些個(gè)人的私事是正常的，滿意的員工才能創(chuàng)造出滿意的業(yè)績(jī)。所以對(duì)于考勤的規(guī)定比較寬松，其典型要求如下：每個(gè)月允許員工有2天的有薪假期（含事假和病假，不含曠工），超出部分按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，事假1天扣1天工資，病假1天扣半天工資，曠工1天扣2天工資（對(duì)于曠工，不管是何種管理模式的企業(yè)都控制的非常嚴(yán)格，體現(xiàn)員工對(duì)組織紀(jì)律的服從性），若當(dāng)月全勤則額外增加XX元全勤獎(jiǎng)。在選擇缺勤工資核算基數(shù)時(shí)，通常是選擇員工的月度固定收入部分。

按此標(biāo)準(zhǔn)，案例中員工甲10月份的工資應(yīng)為3272.72元，具體核算過(guò)程如下10月份實(shí)際工作日天數(shù)為22天，計(jì)算日工資為113.64元（2500元/22天）。作為工資核算依據(jù)的缺勤天數(shù)為2天（0天事假+0天病假+2天曠工）。則當(dāng)月實(shí)際工資為3272.72元（2500-113.64*2+1000），再在此基礎(chǔ)上扣除社保（按以前確定的社保基數(shù)）及個(gè)人所得稅后，為員工甲在10月份的實(shí)發(fā)工資。

綜上可見，三種管理模式下，對(duì)最終的核算結(jié)果差異還是比較大的，但每一種核算方式從國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定方面來(lái)看都是合法的，其差異主要體現(xiàn)在企業(yè)自身對(duì)管理制度的定位與選擇上，因此也可以看作是企業(yè)管理理念的差異。

三、幾種特殊情況的處理

1、實(shí)行計(jì)件工資制的人員，若是完全的計(jì)件工資則不存在缺勤工資核算的問(wèn)題，若是有底薪的計(jì)件工資制，則通常情況下核算的基數(shù)是其底薪，缺勤天數(shù)的認(rèn)定按休假管理制度進(jìn)行。但如果缺勤問(wèn)題比較嚴(yán)重，影響到生產(chǎn)正常進(jìn)行時(shí)，可采用其他特殊的方法，比如提高底薪，降低單件產(chǎn)品的計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)等方法進(jìn)行引導(dǎo)。

2、實(shí)行日工資制的人員，一些企業(yè)由于行業(yè)性質(zhì)的原因，實(shí)行日工資制，按日核算工資，即出勤一天則核算一天的工資，每月按實(shí)際出勤的天數(shù)計(jì)算其當(dāng)月工資，不存在缺勤工資核算的問(wèn)題。

3、營(yíng)銷人員的缺勤工資核算，首先營(yíng)銷人員的考勤比較難做，通常是按業(yè)績(jī)說(shuō)話的，實(shí)際通常是無(wú)底薪或僅有當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的底薪，要做好缺勤的統(tǒng)計(jì)和認(rèn)定比較困難，同時(shí)缺勤工資核算的工資基數(shù)也是非常小的，就算有扣款也起不到相應(yīng)的激勵(lì)約束作用。所以對(duì)營(yíng)銷人員重點(diǎn)在于做好日常溝通、協(xié)調(diào)與指導(dǎo)工作，而缺勤核算還是不要的好。

總之，缺勤工資的核算只要把握好兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就可以比較輕松的確定，一是薪酬制度與企業(yè)文化、人力資源理念相結(jié)合，明確自身定位；二是核算基數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)的明確規(guī)定之后，讓員工了解、認(rèn)可與接受。

（以上資料僅供參考）