所謂SWOT分析法，就是將與研究對象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢因素（Strengths）、弱點(diǎn)因素（Weaknesses）、機(jī)會(huì)因素（Opportunities）和威脅因素（Threats），通過調(diào)查羅列出來，并依照一定的次序按矩陣形式進(jìn)行排列，然后運(yùn)用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應(yīng)的戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求上為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。本文嘗試把SWOT的分析框架運(yùn)用于人力資源規(guī)劃中，運(yùn)用SWOT分析法將企業(yè)各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會(huì)和威脅，為企業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃作以幫助。通過對在具體企業(yè)SWOT分析法運(yùn)用于人力資源規(guī)劃的實(shí)踐情況進(jìn)行實(shí)證分析，確定其應(yīng)用可行性，并針對SWOT分析法的不足提出相應(yīng)的解決措施。(http://www./?guo)

　　一、SWOT分析法簡介

　　SWOT分析法最早是由美國舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授在20世紀(jì)八十年代初提出來的，通常運(yùn)用于市場營銷領(lǐng)域是競爭情報(bào)分析常用的方法之一。SWOT分析法有利于人們對組織所處情景進(jìn)行全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的研究，有助于人們制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，以及與之相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃和戰(zhàn)略。

　　首先，運(yùn)用SWOT分析法要運(yùn)用各種調(diào)查研究方法，分析出公司所處的各種環(huán)境因素，即外部環(huán)境因素和內(nèi)部能力因素。外部環(huán)境因素包括機(jī)會(huì)因素和威脅因素，它們是外部環(huán)境對公司的發(fā)展直接有影響的有利和不利因素，屬于客觀因素，一般歸屬為經(jīng)濟(jì)的、政治的、社會(huì)的、人口的、產(chǎn)品和服務(wù)的、技術(shù)的、市場的、競爭的等不同范疇；內(nèi)部環(huán)境因素包括優(yōu)勢因素和弱點(diǎn)因素，它們是公司在其發(fā)展中自身存在的積極因素和消極因素，屬主動(dòng)因素，一般歸類為管理的、組織的、經(jīng)營的、財(cái)務(wù)的、銷售的、人力資源的等不同范疇。在調(diào)查分析這些因素時(shí)，不僅要考慮到公司的歷史與現(xiàn)狀，而且更要考慮公司的未來發(fā)展。

　　其次，將調(diào)查得出的各種因素根據(jù)輕重緩急或影響程度等排序方式。在此過程中，將那些對公司發(fā)展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久遠(yuǎn)的影響因素優(yōu)先排列出來，而將那些間接的、次要的、少許的、不急的、短暫的影響因素排列在后面。在完成環(huán)境因素分析和構(gòu)造后，便可以制定出相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。制定計(jì)劃的基本思路是：發(fā)揮優(yōu)勢因素，克服弱點(diǎn)因素，利用機(jī)會(huì)因素，化解威脅因素；考慮過去，立足當(dāng)前，著眼未來。運(yùn)用系統(tǒng)分析的綜合分析方法，將需要考慮的各種環(huán)境因素相互匹配起來加以組合，得出一系列公司未來發(fā)展的可選擇戰(zhàn)略。把SWOT分析中的四個(gè)維度綜合起來考慮，即可以構(gòu)建SWOT矩陣。

　　二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與意義

　?。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃自七十年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，通過人事政策的制定對人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。即“把人員的供給內(nèi)部的（現(xiàn)有的員工）和外部的（要雇用或正在尋找的員工）在給定的時(shí)間范圍內(nèi)與組織預(yù)期的空缺相匹配的系統(tǒng)”?？珊喲灾谡_的時(shí)間選擇正確的人于正確的位置做正確的事。

　?。ǘ┤肆Y源規(guī)劃的意義。

人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的。

　　在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

　　三、SWOT分析法在人力資源規(guī)劃中導(dǎo)入的可行性分析

　　SWOT分析法原本來自市場營銷領(lǐng)域，通常是市場戰(zhàn)略分析家們用來分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種使用技術(shù)。然而，技術(shù)方法本身不具有專業(yè)性，我們同樣也可以借用SWOT分析法為與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的人力資源規(guī)劃服務(wù)，并且從SWOT分析的方法理念來看，在人力資源規(guī)劃中使用SWOT分析法也是切實(shí)可行的。原本對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢分析，在人力資源規(guī)劃中可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)的目前人力資源狀況的優(yōu)勢和劣勢分析，而企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅分析，就相當(dāng)于對勞動(dòng)力市場的影響因素、可供選擇的人員的前景分析和競爭對手的威脅。綜合自身的優(yōu)勢和劣勢，認(rèn)清周圍的勞動(dòng)力市場環(huán)境和前景，企業(yè)可以減少?zèng)Q策的難度，更準(zhǔn)確地制定人力資源規(guī)劃。

　?。ㄒ唬┻\(yùn)用SWOT分析法使復(fù)雜的信息清晰化。

　　“決策，管理者的工作實(shí)質(zhì)”這是現(xiàn)代管理的一句名言，人力資源管理當(dāng)然也不例外。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的起點(diǎn)，它本身也是一個(gè)決策的過程。而在決策中至關(guān)重要的是準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料。

　　如今，企業(yè)面對著越來越復(fù)雜的市場環(huán)境，如何根據(jù)外部情況的變化要求和企業(yè)特有的狀況合理地做出規(guī)劃，是企業(yè)必須面對的問題。人力資源規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的認(rèn)知過程，決策者不僅需要涉及有關(guān)自我和環(huán)境的信息，還要仔細(xì)衡量各種可供選擇的信息?？梢哉f“信息決策”是人力資源規(guī)劃中的重中之重。而通過SWOT分析法制定人力資源規(guī)劃，列出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)、威脅，使復(fù)雜的信息明朗化，使企業(yè)決策者能夠清楚地認(rèn)識企業(yè)所處的情況并加以分析，提高了決策準(zhǔn)確性。

　?。ǘ┻\(yùn)用SWOT分析法進(jìn)行內(nèi)部營銷，使人力資源規(guī)劃更具戰(zhàn)略性。

　　企業(yè)通過運(yùn)用SWOT分析法進(jìn)行內(nèi)部營銷使人力資源管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致。如同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需要變化和發(fā)展一樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也在要求變化和發(fā)展。企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略環(huán)境影響著人力資源規(guī)劃，不同的企業(yè)環(huán)境需要具有不同能力的人力資源。在環(huán)境變化的時(shí)候，企業(yè)往往希望招募到適合新環(huán)境的人，這實(shí)際上就是確定新的人力資源規(guī)劃要求。
 
　　企業(yè)根據(jù)人力資源SWOT分析，特別是分析、比較競爭對手在核心競爭力中的人才優(yōu)勢，選擇具有競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略，保持自己最優(yōu)秀的人才，防止其流入到競爭對手公司；從社會(huì)上吸引競爭對手沒有或比對手的關(guān)鍵人才更優(yōu)秀的人才；或者直接從競爭對手那里吸引其核心人才。通過SWOT分析法來構(gòu)建SWOT矩陣，有利于人們對企業(yè)所處情景進(jìn)行全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的研究，采取相應(yīng)的WT戰(zhàn)略、WO戰(zhàn)略、ST戰(zhàn)略和SO戰(zhàn)略。因此，運(yùn)用SWOT分析法將使人力資源規(guī)劃更具戰(zhàn)略性。

　　（三）運(yùn)用SWOT分析法建立四維立體人力資源規(guī)劃。

　　在傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃中，往往采取單線的人力資源分析和戰(zhàn)略選擇，而此種方法，并不能有效地結(jié)合企業(yè)自身和外部環(huán)境情況，同時(shí)又容易陷入人力資源規(guī)劃陷阱中。即存在暈輪效應(yīng)：決策者容易對企業(yè)某方面的突出情況而影響整個(gè)計(jì)劃的制定。采用在人力資源規(guī)劃中導(dǎo)入SWOT分析法，企業(yè)并不需要花費(fèi)時(shí)間和精力去追逐那些目前看起來更有利的機(jī)會(huì)。相反，如果能夠?qū)⑵髽I(yè)的優(yōu)勢和即將來臨的機(jī)會(huì)很好地進(jìn)行匹配，那么這個(gè)企業(yè)也會(huì)在未來的競爭中處于最佳有利的地位。同時(shí)，也不需要刻意擔(dān)心企業(yè)的劣勢所在，而可以用機(jī)會(huì)來把劣勢趨于最小。把SWOT分析中的四個(gè)維度（內(nèi)部優(yōu)勢因素、弱點(diǎn)因素、機(jī)會(huì)因素和威脅因素）綜合起來考慮，建立四維立體人力資源規(guī)劃。

　?。ㄋ模┻\(yùn)用SWOT分析法使人事決策科學(xué)化。

　　從現(xiàn)代企業(yè)管理的要求和市場人才競爭的加劇來看，“領(lǐng)導(dǎo)說了算”的人事決策方式風(fēng)險(xiǎn)越來越大。而把SWOT分析法運(yùn)用于人力資源規(guī)劃中，通過利用變量因數(shù)法給SWOT矩陣中每個(gè)緯度的每一項(xiàng)因素配以權(quán)重，并根據(jù)權(quán)重進(jìn)行定量分析，根據(jù)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌銮闆r和企業(yè)具體情況，用數(shù)量化的方式把企業(yè)優(yōu)勢、機(jī)會(huì)結(jié)合起來與劣勢、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰(zhàn)略是否比他人具有優(yōu)勢。把人員任免的話語權(quán)交給一套人事決策模型，而不是交給某一個(gè)或幾個(gè)人，這必然將大大提高人事決策的科學(xué)性。

　　因此，SWOT分析也可以看作是在人力資源規(guī)劃中的一種可利用技術(shù)。通過這種方法，企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行自我評估，更清晰地認(rèn)識自己所處的機(jī)會(huì)威脅和自身的優(yōu)勢劣勢，從而能夠就外部人力資源狀況和企業(yè)自身的情況做出最佳的決策，制定出更科學(xué)、準(zhǔn)確、富有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。

　　四、SWOT分析在人力資源規(guī)劃中的具體應(yīng)用

　?。ㄒ唬?gòu)建企業(yè)的SWOT矩陣。

　　企業(yè)通過與其他企業(yè)比較，并考察自己所處的勞動(dòng)力市場環(huán)境，認(rèn)清自身的優(yōu)勢和劣勢，以及周圍環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅，就可以構(gòu)建出自身的SWOT矩陣。做好人力資源規(guī)劃的重要一點(diǎn)是：診斷和評價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查，這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步。在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。需要考慮的內(nèi)部因素包括：企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)水平、企業(yè)的薪資福利水平等；外部因素包括：社會(huì)勞動(dòng)力的供求關(guān)系、政府的法規(guī)政策、所處行業(yè)對人才的吸引程度等。從企業(yè)的SWOT矩陣中，我們可以清楚地看到自身的競爭力和對人才的吸引力，同時(shí)還能清晰地認(rèn)識到自身人力資源狀況存在的不足和與競爭對手的差距，從而制定出更符合公司情況的人力資源規(guī)劃。

　?。ǘ┒康?/span>SWOT分析。

　　對于不同的企業(yè)類型，個(gè)體的每一項(xiàng)優(yōu)勢劣勢、機(jī)會(huì)威脅對其的影響程度是不同的。而且，我們在進(jìn)行SWOT分析時(shí)，如果只考慮到每項(xiàng)因素的大致影響的話，那么隨著分析項(xiàng)目的增加，可能這種分析就無法得出客觀真實(shí)的結(jié)果，企業(yè)也很難分出自己相對于其他競爭對手是否具有比較優(yōu)勢。所以，只有根據(jù)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌龅木唧w情況，用數(shù)量化的方式把企業(yè)優(yōu)勢、機(jī)會(huì)結(jié)合起來與劣勢、威脅相比較，才能夠清晰地分出自己選擇戰(zhàn)略是否比他人具有優(yōu)勢，從而才能做出最優(yōu)的人事決策。

　　需要注意的是，這里SWOT分析的權(quán)重分值并不是由企業(yè)憑空想象出來的，而是基于每項(xiàng)評判內(nèi)容對于具體行業(yè)的重要性而設(shè)定的。但是每項(xiàng)分析內(nèi)容的權(quán)重分?jǐn)?shù)是可以不同的。你可以把各權(quán)重按其重要性，分配給10分，甚至100分、或1，000分，但其他被比較項(xiàng)的權(quán)重也要隨之改變。這種定量的SWOT分析只是從數(shù)學(xué)的角度近似地反映問題的全貌。

　　（三）SWOT分析結(jié)果的運(yùn)用。

　　在明確自身的優(yōu)勢劣勢、外在威脅和機(jī)會(huì)后，我們就可以利用這些信息確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)我們把SWOT分析法具體應(yīng)用在大連中政房屋開發(fā)有限公司中。該公司創(chuàng)建于1993年。經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，公司已發(fā)展成為擁有資金五億元的大型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。中政公司在重視企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也逐漸更新了企業(yè)的發(fā)展觀念，更注重提高企業(yè)的整體素質(zhì)，本著“人才是最重要、最寶貴的資源”的原則，將人力資源管理放在公司發(fā)展的重要位置，更新用人觀念、廣開渠道、引進(jìn)人才。市場環(huán)境的日益變化、競爭的加劇、公司自身發(fā)展階段的變化使中政公司原本的用人制度已不能滿足公司發(fā)展的需要，需要重新制定人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)將SWOT分析法在應(yīng)用于該公司的人力資源規(guī)劃中。

　?。ㄋ模┻\(yùn)用SWOT分析法編寫人力資源規(guī)劃的流程。

　　在人力資源規(guī)劃中運(yùn)用SWOT分析法，并不是一種單線型的過程，而是一矩陣的流程。它以機(jī)會(huì)、威脅、優(yōu)勢、劣勢分析為起點(diǎn)，制定出總體的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，再邏輯過渡到具體的人力資源規(guī)劃。

　　五、人力資源規(guī)劃中使用SWOT分析法的不足及策略

　　（一）SWOT分析法的靜態(tài)性導(dǎo)致的缺陷及其策略。

　　人力資源規(guī)劃決策是由一系列遞進(jìn)的階段組成，是某個(gè)選擇方案被選擇、履行和不斷調(diào)整的必然結(jié)果。因此，人力資源規(guī)劃的過程充滿著動(dòng)態(tài)性、連續(xù)性和發(fā)展性。人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)段，基于對未來的分析和判斷做出的，是一種靜態(tài)的決策。而當(dāng)企業(yè)面對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情況的變化對規(guī)劃提出合理的調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境，并盡量減少反應(yīng)的滯后性。因此，人力資源規(guī)劃又是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關(guān)注其實(shí)際的執(zhí)行效果。但是，SWOT分析本身卻是一種基于某個(gè)時(shí)間截面段的靜態(tài)分析方法，它不能夠結(jié)合過去、現(xiàn)在和未來的發(fā)展趨勢做出綜合評判。而且在人力資源規(guī)劃中實(shí)施SWOT分析，通常是依據(jù)已經(jīng)存在的現(xiàn)實(shí)形態(tài)和觀點(diǎn)來分析自我和周圍環(huán)境，而很少考慮到未來環(huán)境的發(fā)展所帶來的可能機(jī)會(huì)和危險(xiǎn)，這種目光短淺的做法會(huì)導(dǎo)致忽略很多新的可能性。要克服SWOT分析法靜態(tài)性導(dǎo)致的不足，在使用SWOT分析法時(shí)，就應(yīng)該重視信息的及時(shí)反饋，需要密切注意市場環(huán)境的變化，通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等媒介來追蹤最新的勞動(dòng)力供求趨勢，根據(jù)具體的環(huán)境變化，及時(shí)修正和調(diào)整自身的SWOT矩陣，從而做出更加準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃。

　?。ǘ?/span>SWOT分析的主觀性導(dǎo)致的缺陷及策略。

　　個(gè)體評估是SWOT分析的主要手段，然而由于評價(jià)手段自身的主觀性問題也同樣導(dǎo)致了SWOT分析方法的準(zhǔn)確性降低，心理學(xué)研究指出，人們往往會(huì)夸大自身優(yōu)勢，忽視自己的缺點(diǎn)。因此，在進(jìn)行SWOT分析時(shí)，企業(yè)可能會(huì)做出不太準(zhǔn)確的自我評估，從而導(dǎo)致人事決策失誤。再者，在進(jìn)行SWOT定量分析時(shí)，每項(xiàng)因素配以的權(quán)重也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)認(rèn)知的差異而產(chǎn)生不同。而這些因素都會(huì)直接影響到SWOT分析的準(zhǔn)確度，繼而影響到個(gè)體人力資源規(guī)劃決策的成功與否。

　　在使用SWOT分析時(shí)，應(yīng)該確保要分析的成分的準(zhǔn)確性和新穎性，對享用的數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行充分的分析是SWOT分析取得實(shí)效的關(guān)鍵所在。而且，SWOT分析只是人力資源規(guī)劃過程當(dāng)中的一項(xiàng)實(shí)用技術(shù)，要想使人力資源規(guī)劃最優(yōu)化，僅憑一個(gè)SWOT分析是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要考慮到其他方法的綜合運(yùn)用，尤其是要對變化的市場環(huán)境和競爭環(huán)境時(shí)刻保持著比較清醒的認(rèn)識。