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隨著90后、00后員工逐漸進(jìn)入職場，他們生活在物質(zhì)豐富時(shí)代，長在賞識教育的環(huán)境，對領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威不太感冒，如何管理，培養(yǎng)這些員工，成為管理者的新課題。尤其是中小企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)，他們沒有成熟的人才招聘、培養(yǎng)體系，企業(yè)知名度和待遇都無法和名企相比，在招聘時(shí)，很難直接招到優(yōu)秀的人才，只能自己培養(yǎng)。今天，我們討論一下中小企業(yè)如何培養(yǎng)人才的問題。 由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，無法和大企業(yè)爭搶優(yōu)秀的人才，只能自己培養(yǎng)。大企業(yè)也都是從小企業(yè)發(fā)展起來的，他們的人才也是自己一步步培養(yǎng)起來的?？戳丝窗⒗飫?chuàng)業(yè)時(shí)的十八羅漢，他們并非都是名校畢業(yè)，大都是普通學(xué)校本科，但是后續(xù)大部分都成為了阿里的中堅(jiān)力量，這說明人才是可以培養(yǎng)的。馬云曾公開說，阿里值得驕傲的不是商業(yè)模式，而是人才培養(yǎng)體系。 一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，最核心的還是人才。對于人才的培養(yǎng)是絕大多數(shù)企業(yè)生存和發(fā)展的必需，也是企業(yè)保持和提升競爭力的重要保障。一個(gè)員工加入企業(yè)，不僅僅是想通過工作獲得收入，還希望通過企業(yè)這個(gè)平臺，獲得個(gè)人的成長和能力的提升。每個(gè)人都希望通過工作獲得個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)和能力的提升，畢竟現(xiàn)在不是從畢業(yè)到退休就一直在一家企業(yè)工作的時(shí)代了，如果個(gè)人不能實(shí)現(xiàn)能力提升，身價(jià)增值，在下次換工作時(shí)，就會(huì)比較被動(dòng)。作為管理者，不但要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員，完成企業(yè)交給團(tuán)隊(duì)的任務(wù)和目標(biāo)，還要培養(yǎng)員工，提升員工能力，從而提升團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，這是管理者的兩大責(zé)任。中小企業(yè)在招聘時(shí)，可能無法招到985,211院校的高材生，但是我們可以找人品好、有上進(jìn)心，目標(biāo)明確的年輕人，進(jìn)行培養(yǎng)。年輕人的優(yōu)點(diǎn)是可塑性強(qiáng)。他們剛畢業(yè)，還像一張白紙，沒有被一些壞習(xí)慣給污染。只要我們耐心帶，總能帶出一些優(yōu)秀的員工。帶新員工的過程也會(huì)存在淘汰一些人品不好、玻璃心的新人。選擇大于努力。雖然我們經(jīng)常說：沒有不行的員工，只有不行的管理者。但是現(xiàn)實(shí)生活中，的確存在不開竅的員工，或者他的長處在你的團(tuán)隊(duì)無法發(fā)揮的情況。所以并不是所有員工都能帶出來，但是作為管理者，我們要有耐心，恒心，多給年輕人幾次機(jī)會(huì)。我在做基層管理的時(shí)候，給新分配到團(tuán)隊(duì)的年輕人配備導(dǎo)師，采用導(dǎo)師制，讓老員工來指導(dǎo)新員工的工作，幫助新員工解決問題。一般一周或兩周后，我會(huì)找導(dǎo)師和新員工分別談話，看他們配合情況，如何配合不好，我會(huì)按新員工需求更換導(dǎo)師，這樣就給了新員工兩次機(jī)會(huì)，避免因?yàn)閷?dǎo)師和新員工性格不合，導(dǎo)致的內(nèi)耗，最后員工無法轉(zhuǎn)正，還耽誤導(dǎo)師工作。在指導(dǎo)新員工工作時(shí)，我們一般遵循，先讓老師示范，學(xué)員觀察，再讓老師講解工作的意義，為什么這么做；接下來讓學(xué)員按老師教的做，做完總結(jié)做的過程要點(diǎn)是否按老師的要求做了？以團(tuán)隊(duì)共同寫一個(gè)文檔為例，老師會(huì)提供文檔模版，提供文檔的骨架內(nèi)容，講解寫這個(gè)文檔的目的和意義，每個(gè)人負(fù)責(zé)哪一塊，接下來老師自己先寫一段給學(xué)員看，講解字體選擇、字號選擇，段落間距選擇等，然后講解為什么要這么選擇？然后分任務(wù)給學(xué)員去寫，學(xué)員寫完，交給老師，并給老師講自己完成任務(wù)情況，老師給以指導(dǎo)，形成閉環(huán)。這就是手把手地教新員工工作。通過老員工帶領(lǐng)新員工一起工作，讓工作習(xí)慣，企業(yè)文化在幫助員工成長的過程中，逐漸的到培養(yǎng)。一般3-6個(gè)月，新員工就能熟練自己工作了。每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有不服管理的員工，他們往往自己能力不錯(cuò)，是團(tuán)隊(duì)的技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干或者運(yùn)營骨干，具有和管理者叫板的底氣，敢于挑戰(zhàn)管理權(quán)威，由于他們像刺猬一樣，不容易接近，他們我們管這類員工叫刺頭員工。對待這樣的員工，有些管理者束手無策，捧著吧，越捧越難管。打擊吧，可能影響工作，影響團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。離開這些人，團(tuán)隊(duì)就運(yùn)轉(zhuǎn)不暢。作為管理者，應(yīng)該怎么辦？其實(shí)有很多辦法，我們今天就講幾種。第一，讓刺頭員工心服口服是上策。這類員工在團(tuán)隊(duì)中是少數(shù)，而且位置比較重要，我們最好和員工好好談?wù)劵蛘弑澈罅私庖幌逻@個(gè)員工的情況，找出員工為什么出現(xiàn)不服管理的原因。一位前輩曾經(jīng)和我講過一個(gè)他是如何收服刺頭員工的，他的下屬是個(gè)技術(shù)高手，精通各類數(shù)據(jù)庫，經(jīng)?？磾?shù)據(jù)庫相關(guān)的英文資料，只要是數(shù)據(jù)庫問題，到他手上，就能很快解決。但是他有個(gè)毛病，就是他想干這個(gè)活行，不想干，領(lǐng)導(dǎo)讓干也不行。而且工作時(shí)間非常固定，下班就走，不管活是否干完。這很讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼，因?yàn)檎l也不知道什么時(shí)候會(huì)出問題，一旦下班出問題，是個(gè)急活，就很難處理。這個(gè)前輩就想如何讓這個(gè)刺頭員工服從管理呢？他想收人收心，于是他背后了解了一下這個(gè)員工的家庭及上學(xué)背景，原來這個(gè)員工從小家庭環(huán)境不是很好，爸爸喜歡喝酒賭博、媽媽不上班，爸爸喝完酒或賭輸了回來就會(huì)打他們母子，拿他們出氣。他從小就缺乏愛，缺乏安全感。于是他從小就好好學(xué)習(xí)，希望能夠擺脫這個(gè)家庭。但是即使畢業(yè)工作了，他仍然沒有擺脫爸爸對他們母子的家庭暴力，他也不敢反抗。于是這個(gè)前輩就出面幫助他和父親溝通，并找心理醫(yī)生去幫助他爸爸解決情緒問題，最后他父親走出了自己的情緒怪圈，不再家暴，這個(gè)員工也從家庭搬出來自己生活。領(lǐng)導(dǎo)幫助他解決了他的后顧之憂，以后該員工非常感謝領(lǐng)導(dǎo)，只要領(lǐng)導(dǎo)吩咐的工作，不管多難，什么時(shí)間都立即解決。這種辦法太耗精力，領(lǐng)導(dǎo)不可能去幫助下屬解決所有家庭問題，但是對于重要下屬，還是值得的。第二，找出刺頭員工的代表，和他協(xié)商，尊重他的想法和能力，讓他自己負(fù)責(zé)一塊業(yè)務(wù)，單獨(dú)考核，激勵(lì)他通過管理別人，發(fā)現(xiàn)自己的問題，改正自己的問題，在員工遇到問題時(shí)，加以指導(dǎo)和幫忙，讓員工有結(jié)果導(dǎo)向，目標(biāo)思維，既發(fā)展了業(yè)務(wù)，還收服了員工，這是中策。第三，對于一些刺頭員工，我們也可以采取冷處理的方式。逐漸將刺頭員工的工作分給其他人做，讓刺頭員工無事可做，自然他對團(tuán)隊(duì)的影響力就會(huì)變小，沒有了影響力，也就沒有了和領(lǐng)導(dǎo)叫板的底氣，往往會(huì)主動(dòng)找領(lǐng)導(dǎo)和解，或者調(diào)離團(tuán)隊(duì)，這是下策。對于優(yōu)秀員工，很多人認(rèn)為不用管，優(yōu)秀員工都是不用揚(yáng)鞭自奮蹄，他們自驅(qū)力強(qiáng)，只管給任務(wù)，要結(jié)果就好了。其實(shí)，這種想法是錯(cuò)誤的。為什么優(yōu)秀員工離職？剩下的都是普通的員工，成為了“小白兔窩”似的團(tuán)隊(duì)？因?yàn)榉峙渲贫炔还剑瑑?yōu)秀員工干得多，拿得并不多。團(tuán)隊(duì)看似按勞分配，其實(shí)只是象征性地讓優(yōu)秀員工收入高些，和那些不出力的員工收入差距太小。很多單位分配規(guī)則是這樣的，先把獎(jiǎng)金包按人頭平均，再給員工打分，分成ABCDE五類，A拿1.4，B對應(yīng)1.2，C對應(yīng)1，D對應(yīng)0.8，E對應(yīng)0.6，這樣看似很公平，其實(shí)對優(yōu)秀員工來說不公平。因?yàn)樗麄兊臉I(yè)績可能一個(gè)人頂團(tuán)隊(duì)一半的業(yè)績，不但要給優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金，還要配合股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)，用長期利益綁定優(yōu)秀員工，用晉升空間和能力提升來激勵(lì)優(yōu)秀員工。懂管理的人，往往知道管兩頭。管好優(yōu)秀員工和落后員工，讓優(yōu)秀員工帶動(dòng)普通員工就行了。有些優(yōu)秀員工創(chuàng)業(yè)的，如果確實(shí)留不下，我們還可以采用公司入股的方式來幫助員工創(chuàng)業(yè)，繼續(xù)從員工身上獲益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。培養(yǎng)員工不易，優(yōu)秀員工更是難得，我們更應(yīng)該關(guān)注他們，讓他們在為公司做貢獻(xiàn)的同時(shí)，滿足他們的成長需求和財(cái)富需求。最后，總結(jié)一下，管理的基礎(chǔ)是信任，獲得了員工的信任，我們就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工，管理好員工。 如果本文對你有所幫助，請轉(zhuǎn)發(fā)身邊的同事和朋友！
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