北京高院：公司也有權(quán)不向員工發(fā)放年終獎(jiǎng)

昵稱aZ24L 2023-09-05 發(fā)布于江蘇

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核心提示：用人單位可以自主決定發(fā)放年終獎(jiǎng)。

案例來(lái)源：北京市高級(jí)人民法院（2023）京民申3654號(hào)（2023年7月17日裁定）

案情：

1、原告于2018年11月5日入職被告同仁堂公司，崗位為PHP開發(fā)工程師，雙方簽訂勞動(dòng)合同，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。

2、《績(jī)效管理辦法》載明：“公司管理層每年根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)完成情況確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、發(fā)放范圍及年終獎(jiǎng)總額”。

3、2021年6月10日，被告單方與原告解除勞動(dòng)合同，理由為：公司不再設(shè)置PHP開發(fā)工程師崗位。

4、原告起訴，請(qǐng)求判令被告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、延時(shí)加班工資、周六日加班工資、法定節(jié)假日加班工資、加班補(bǔ)貼、目標(biāo)年終績(jī)效獎(jiǎng)金、績(jī)效工資差額、未休年休假工資合計(jì)1389998.01元。

5、原告提供打卡記錄、錄音證據(jù)、郵件記錄，主張被強(qiáng)制996。

打卡記錄顯示：2019年3月1日至2020年2月29日期間（不包含2019年8月）考勤規(guī)則設(shè)定為周一至周五9:00-21:00上班，周六9:00-17:30上班，該期間原告有203個(gè)工作日下班打卡時(shí)間均不早于21:00；有36個(gè)周六休息日下班打卡時(shí)間均不早于17:30。

負(fù)責(zé)人錄音顯示：“我說(shuō)屋子里很多人可能對(duì)（加班到晚上）12點(diǎn)這件事挺敏感的……不是說(shuō)你工作到六點(diǎn)鐘做完就OK了……”。

郵件內(nèi)容為“遵循996強(qiáng)度工作，最高可得4600元出勤補(bǔ)貼……”。

6、被告稱，原告晚于正常考勤班次打卡，屬于自發(fā)延長(zhǎng)工作時(shí)間；錄音證據(jù)中領(lǐng)導(dǎo)沒有強(qiáng)迫“996”的意思，只是鼓勵(lì)員工積極工作；無(wú)法核實(shí)郵件真實(shí)性。

7、庭審中，原告提交公證書顯示：郵箱名為“轉(zhuǎn)型變革小組”于2018年8月25日向包括張某某在內(nèi)的多人發(fā)送通知稱：“8月27日起所有人員出勤規(guī)則按項(xiàng)目組要求實(shí)施996”。

裁判理由：

一審法院認(rèn)為：

關(guān)于2018年11月5日至2021年6月10日期間，原告該期間121個(gè)工作日存在2.5小時(shí)/天的延時(shí)加班；有21個(gè)周六休息日存在7.5小時(shí)/天的休息日加班。針對(duì)2019年9月1日至2020年1月31日期間，勞仲委認(rèn)定原告在此期間存在82個(gè)工作日3小時(shí)/天延時(shí)加班、15個(gè)7.5小時(shí)/天的周六休息日加班，雙方對(duì)此予以認(rèn)可。

關(guān)于目標(biāo)年終績(jī)效獎(jiǎng)金的問題。向勞動(dòng)者發(fā)放年終績(jī)效獎(jiǎng)金不是用人單位的法定義務(wù)。根據(jù)被告的績(jī)效管理辦法的規(guī)定，是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、發(fā)放范圍及年終獎(jiǎng)總額需由公司管理層每年根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)完成情況確定。據(jù)此，是否向原告發(fā)放年終獎(jiǎng)金應(yīng)屬被告自主決策權(quán)限的范疇，被告有權(quán)決定不向原告支付年終獎(jiǎng)金。

判決：被告支付原告延時(shí)加班工資、休息日加班工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金、未休年假工資合計(jì)178161.66元。

二審法院認(rèn)為，被告主張考慮業(yè)績(jī)完成情況，其公司管理層決定2019、2020年度整體不予發(fā)放年終獎(jiǎng)金，此舉并不違反相關(guān)法律規(guī)定。故維持原判。

北京高院經(jīng)審查認(rèn)為，是否向原告發(fā)放年終獎(jiǎng)金應(yīng)屬被告自主決策權(quán)限的范疇，被告有權(quán)決定不向原告支付年終獎(jiǎng)金。原告未舉證證明被告向其他員工發(fā)放了案涉兩年度的年終獎(jiǎng)金，且其符合發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，應(yīng)承擔(dān)不利后果，故兩審法院對(duì)原告要求支付目標(biāo)年終績(jī)效獎(jiǎng)金的訴訟請(qǐng)求不予支持，并無(wú)不當(dāng)。

筆者分析：

在公司違法解除勞動(dòng)合同情況下，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付賠償金，補(bǔ)足未發(fā)的工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利等。工資和獎(jiǎng)金都屬于勞動(dòng)報(bào)酬，但是是否發(fā)放獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同約定、規(guī)章制度、員工手冊(cè)、績(jī)效考核等綜合確定，并不能一刀切。對(duì)于加班工資，勞動(dòng)者有義務(wù)舉證證明加班的事實(shí)，可以通過(guò)提交出勤記錄、加班審批、實(shí)際工作、完成業(yè)績(jī)等情況予以佐證。

在本案中，勞動(dòng)者的訴求是否能夠得到支持，不僅應(yīng)考慮勞動(dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)的事實(shí)和相關(guān)業(yè)績(jī)考核，也應(yīng)考量用人單位的實(shí)際情況，不能偏袒任何一方。對(duì)于發(fā)放獎(jiǎng)金的問題，用人單位也應(yīng)當(dāng)綜合考慮整體業(yè)績(jī)，對(duì)全體勞動(dòng)者公平對(duì)待。

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來(lái)自：昵稱aZ24L > 《民法典》

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