年終獎(jiǎng)的舉證責(zé)任及證明標(biāo)準(zhǔn)

【裁判要旨】

對(duì)于年終獎(jiǎng)，賦予勞動(dòng)者舉證證明年終獎(jiǎng)是否存在的較低的證明標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)勞動(dòng)者達(dá)到該證明標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就將年終獎(jiǎng)是否存在的舉證責(zé)任倒置給用人單位，再賦予用人單位就勞動(dòng)者是否有資格獲得年終獎(jiǎng)和應(yīng)得年終獎(jiǎng)的數(shù)額的舉證責(zé)任是一個(gè)妥當(dāng)?shù)陌才?。同理，?duì)于其他特殊的勞動(dòng)報(bào)酬如勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、交通補(bǔ)助費(fèi)、手機(jī)補(bǔ)助費(fèi)、福利費(fèi)、提成工資等等都可以參照此標(biāo)準(zhǔn)。

【基本案情】

伍某于2004年3月1日入聘某集團(tuán)公司，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，直至2005年10月28日解聘離職，在職時(shí)間共20個(gè)月。伍某離職前三個(gè)月平均工資為6000元。伍某離職前，領(lǐng)取了當(dāng)月工資和一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2005年春節(jié)前，集團(tuán)公司發(fā)放了伍某年終獎(jiǎng)金15000元。該集團(tuán)公司員工的薪酬實(shí)行保密制，相同工作和資歷的員工工資、獎(jiǎng)金存在差異。該集團(tuán)公司印制的《員工手冊(cè)》第三章薪酬第四部分薪酬發(fā)放第三條規(guī)定：“年終獎(jiǎng)金的部分，視員工當(dāng)年經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況及總成本費(fèi)用（含稅額）的控制情況，通過(guò)考核后計(jì)發(fā)。”伍某了解到集團(tuán)公司2006年春節(jié)前，已發(fā)放了2005年度的年終獎(jiǎng)金，故向某集團(tuán)公司主張年終獎(jiǎng)。因索要2005年度年終獎(jiǎng)未果，伍某申訴至區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)請(qǐng)求仲裁。仲裁委員會(huì)以“被告不認(rèn)可有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的規(guī)定和曾經(jīng)有過(guò)年終獎(jiǎng)金的口頭約定”為由，駁回伍某的申訴請(qǐng)求。伍某遂訴至一審法院，要求被告某集團(tuán)公司依據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十四條“勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)”。要求按2005年標(biāo)準(zhǔn)，判令被告補(bǔ)發(fā)原告2005年1月至2005年10月的年終獎(jiǎng)金計(jì)人民幣15000元。

【裁判結(jié)果】

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：原告、被告之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，可以確認(rèn)。年終獎(jiǎng)金是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工工作實(shí)績(jī)所給予員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，被告雖有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的慣例，但由于被告對(duì)員工薪酬實(shí)行保密差額制度，在原告未提供證據(jù)證明雙方有關(guān)于年終獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額約定的情況下，無(wú)法確認(rèn)原告應(yīng)得年終獎(jiǎng)金的具體數(shù)額，故對(duì)其主張要求被告發(fā)放年終獎(jiǎng)金15000元的請(qǐng)求不予支持，駁回原告伍某的訴訟請(qǐng)求。

伍某不服原審判決，向二審人民法院提起上訴稱，原告在起訴時(shí)，已書(shū)面申請(qǐng)一審法院調(diào)查收集證據(jù)，而一審法院至開(kāi)庭時(shí)尚未進(jìn)行證據(jù)調(diào)查收集工作，致使原告主張無(wú)證據(jù)支持。請(qǐng)求二審法院判令被告補(bǔ)發(fā)克扣原告的工資從2005年1月至2005年10月的年終獎(jiǎng)金計(jì)人民幣15000元。

二審法院經(jīng)審理又查明，原告伍某在一審舉證期限內(nèi)和二審期間向法院申請(qǐng)調(diào)查取證，要求法院向被告某集團(tuán)公司調(diào)取“員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放明細(xì)表”及“年終獎(jiǎng)金的個(gè)人所得稅扣繳納情況的材料”。二審人民法院在法庭調(diào)查時(shí)要求某集團(tuán)公司向法院提交2004年12月至2005年10月28日期間原告伍某的工資發(fā)放情況，2005年12月、2006年1月和2月所有員工工資發(fā)放情況表及年終獎(jiǎng)金分配明細(xì)表。某集團(tuán)公司當(dāng)庭稱，工資發(fā)放沒(méi)有造冊(cè)，由于公司經(jīng)常搬遷，財(cái)務(wù)也經(jīng)常更換，沒(méi)有原告伍某及其他員工的工資發(fā)放記錄和年終獎(jiǎng)金明細(xì)表。

二審法院認(rèn)為：原告若要取得年終獎(jiǎng)必須符合以下三個(gè)條件：1、公司存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)。2、原告有資格獲得年終獎(jiǎng)。3、有原告應(yīng)得年終獎(jiǎng)的數(shù)額。根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定，因工資支付發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。根據(jù)國(guó)務(wù)院《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，年終獎(jiǎng)屬于工資的一種形式。故對(duì)于第2個(gè)和第3個(gè)條件，應(yīng)由被告負(fù)舉證責(zé)任。因年終獎(jiǎng)不是每月固定發(fā)放的工資，應(yīng)由主張年終獎(jiǎng)存在的一方負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，故第1個(gè)條件應(yīng)由原告負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任。關(guān)于公司是否存在年終獎(jiǎng)發(fā)放的事實(shí)，原告提交的《員工手冊(cè)》可以證明公司存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的慣例。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》）第75條的規(guī)定，原告已提出證據(jù)證明被告有發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定，被告拒不提交有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的資料，應(yīng)推定原告年終獎(jiǎng)存在的主張成立。關(guān)于原告是否有資格獲得年終獎(jiǎng)及獲得的數(shù)額，應(yīng)由被告承擔(dān)舉證責(zé)任。由于被告沒(méi)有盡到舉證責(zé)任，二審人民法院認(rèn)定原告主張的2005年春節(jié)年終獎(jiǎng)15000元的事實(shí)成立。對(duì)比2004年原告工作10個(gè)月獲得年終獎(jiǎng)15000元，2005年原告工作10個(gè)月，也應(yīng)獲得15000元年終獎(jiǎng)。二審人民法院遂依照民事訴訟法第一百五十三條第一款第（二）項(xiàng)，《廣東省工資支付條例》第四十四條，《深圳市員工工資支付條例》第十四條、第十五條，《規(guī)定》第75條．及參照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條和原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第六條的規(guī)定，撤銷一審判決，判令被告向原告支付年終獎(jiǎng)人民幣15000元。

【法官評(píng)析】

本案主要涉及年終獎(jiǎng)這類型工資的舉證責(zé)任分配及證明標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。

一、舉證責(zé)任

對(duì)于舉證責(zé)任，具有雙重含義，即行為意義上的舉證責(zé)任（提供證據(jù)的責(zé)任）和結(jié)果意義上的舉證責(zé)任（結(jié)果責(zé)任）。行為意義上的舉證責(zé)任是指當(dāng)事人就其主張的事實(shí)負(fù)有提供證據(jù)的責(zé)任，簡(jiǎn)稱為行為責(zé)任。結(jié)果意義上的舉證責(zé)任是指在事實(shí)真?zhèn)尾幻鲿r(shí)，主張?jiān)撌聦?shí)的當(dāng)事人承擔(dān)不利訴訟后果的責(zé)任，簡(jiǎn)稱為結(jié)果責(zé)任。行為責(zé)任重在何人必須提出證據(jù)的問(wèn)題，結(jié)果責(zé)任重點(diǎn)在，當(dāng)事人雙方雖均已盡力提出證據(jù)，但法官仍然無(wú)法判斷待證事實(shí)之真相，或由于當(dāng)事人雙方均提不出證據(jù)，致待證事實(shí)真?zhèn)尾幻鞯膱?chǎng)合，法官應(yīng)判決何方當(dāng)事人敗訴的問(wèn)題。本文所討論的舉證責(zé)任分配是從結(jié)果責(zé)任的意義上而言的，也稱證明責(zé)任。

關(guān)于舉證責(zé)任的倒置，我國(guó)法律規(guī)定了三種情況：一、法律（含司法解釋）明確規(guī)定的舉證責(zé)任倒置。如《規(guī)定》第4條和第6條的規(guī)定。二、妨礙舉證的推定，即《規(guī)定》第75條的規(guī)定，此條規(guī)定即是依舉證妨礙之推定進(jìn)行了舉證責(zé)任倒置。三、法官自由裁量而倒置舉證責(zé)任，即《規(guī)定》第7條的規(guī)定。

二、證明標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)于證明標(biāo)準(zhǔn)，通說(shuō)認(rèn)為是指法律規(guī)定的運(yùn)用證據(jù)證明案件事實(shí)所要達(dá)到的最低程度?！兑?guī)定》第73條規(guī)定了高度蓋然性的證明標(biāo)準(zhǔn)。所謂蓋然性即是可能性，在證據(jù)對(duì)某一事實(shí)的證明無(wú)法達(dá)到事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿的情況下，對(duì)蓋然性較高的事實(shí)予以確認(rèn)。對(duì)于證明標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)去有一個(gè)誤區(qū)，即認(rèn)為證明案情必須達(dá)到客觀真實(shí)的程度，法官對(duì)案件事實(shí)的主觀認(rèn)識(shí)必須完全符合案件的客觀情況。人的認(rèn)識(shí)能力是無(wú)限的，但在一定的歷史條件下，人的認(rèn)識(shí)能力又是有限的，一味地追究客觀真實(shí)只能造成訴訟資源的耗費(fèi)、效率的低下。大陸法系國(guó)家在采證和證據(jù)判斷上實(shí)行自由心證主義，證明標(biāo)準(zhǔn)幾乎完全受到自由心證的制衡。其實(shí)質(zhì)內(nèi)容就是對(duì)各種證據(jù)材料的真?zhèn)巍⒆C明力的強(qiáng)弱以及認(rèn)定事實(shí)的方式法律都不作詳盡規(guī)定，不設(shè)任何限制和框架，全憑法官依據(jù)良心和理性來(lái)判斷證據(jù)。英美法系采用“證據(jù)優(yōu)勢(shì)”或稱“蓋然性占優(yōu)”的證明標(biāo)準(zhǔn)作為民事案件的最低限度證明標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)的證據(jù)法理論將證明標(biāo)準(zhǔn)所涉及的程度分為以下幾種等級(jí)：第一等，絕對(duì)確定。第二等，排除合理懷疑。第三等，清楚和有說(shuō)服力的證據(jù)。第四等，優(yōu)勢(shì)證據(jù)。第五等，合理根據(jù)。第六等，有理由的相信。第七等，有理由的懷疑。第八等，懷疑。第九等，無(wú)線索。

對(duì)于證明標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)只在《規(guī)定》第73條規(guī)定了高度蓋然性的證明標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為過(guò)于簡(jiǎn)單，不能適用于各種舉證責(zé)任。參照國(guó)外的證明標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為在民商事審判中是否可以采用以下幾個(gè)證明標(biāo)準(zhǔn)：第一等，真實(shí)確定。在判決書(shū)中可以表述為“證據(jù)確實(shí)、充分”。如勞動(dòng)合同、工資發(fā)放記錄、考勤記錄可以絕對(duì)證明勞動(dòng)者和用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。第二等，排除合理懷疑。在判決書(shū)中可以表述為“足以認(rèn)定”。這種情況一般在證據(jù)雖然也很充分，但法官認(rèn)為尚未達(dá)到確鑿無(wú)疑的程度。如僅有勞動(dòng)合同以證明勞動(dòng)者和用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，但達(dá)不到確實(shí)充分的程度。第三等，高度蓋然性。在判決書(shū)中可以表述為“上述《民事訴訟原理》，法律出版社2003年4月出版，第283頁(yè)事實(shí)有下列證據(jù)予以證實(shí)”，這種表述一般在已經(jīng)達(dá)到的證明標(biāo)準(zhǔn)不是很高，但也達(dá)到了認(rèn)定事實(shí)的程度，即所認(rèn)定的事實(shí)達(dá)到了高度可能性的程度。如工資發(fā)放記錄、考勤記錄、工作證等可以證明勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。第四等，優(yōu)勢(shì)證據(jù)。在判決書(shū)上可以表述為“上述證據(jù)能夠相互印證，形成鎖鏈，對(duì)事實(shí)予以認(rèn)定”。如勞動(dòng)者提交了工作證、其他勞動(dòng)者的證言等證明雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位認(rèn)為系臨時(shí)聘用完成一定的工作，沒(méi)有形成勞動(dòng)關(guān)系并也提交了員工的證詞。因?yàn)橛萌藛挝惶峁┑淖C人與其有利害關(guān)系，故可以認(rèn)定勞動(dòng)者提交的證據(jù)優(yōu)于用人單位的主張，即形成勞動(dòng)關(guān)系的可能性高于臨時(shí)聘用的可能性。第五等，有理由的相信。在判決書(shū)中可以表述為“未提供證據(jù)予以否認(rèn)或說(shuō)明理由，故對(duì)一方證據(jù)采納并作為認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)”。這種表述一般在難以查明案件事實(shí)時(shí)，推定一方主張的事實(shí)成立，對(duì)方的證據(jù)證明力不足。本案即是這種情況。本案勞動(dòng)者已舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定，用人單位卻消極舉證，故本院采納勞動(dòng)者的主張。第六等，有理由的懷疑。這種情況指的是對(duì)方有證據(jù)推翻自己所主張事實(shí)的主要證據(jù)。如勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同主張存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位舉證證明勞動(dòng)者是高級(jí)管理人員，在某一段時(shí)間內(nèi)保管公章，該勞動(dòng)合同是未經(jīng)公司同意私自蓋章形成的，且與其他員工的勞動(dòng)合同條款、格式都不相同。如果勞動(dòng)者沒(méi)有其他證據(jù)予以佐證，則不能采信勞動(dòng)者的主張。在判決書(shū)中可以表述為“證據(jù)存有矛盾，事實(shí)不能認(rèn)定”。第七等，懷疑。在判決書(shū)中可以表述為“證據(jù)不足，事實(shí)不能認(rèn)定”。這種情況指的是證據(jù)明顯不足。

三、本案的舉證責(zé)任分配及證明標(biāo)誰(shuí)

對(duì)于每月正常發(fā)放的工資，根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定，應(yīng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。條例作此規(guī)定的原因在于勞動(dòng)者只要證明與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位有義務(wù)每月發(fā)放工資，故由負(fù)有履行義務(wù)的一方承擔(dān)舉證責(zé)任是符合《規(guī)定》第5條規(guī)定的。但是對(duì)于年終獎(jiǎng)這一并非固定存在的工資形式，其是否存在的事實(shí)，應(yīng)由主張這一事實(shí)存在的當(dāng)事人舉證，故對(duì)于公司是否存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)應(yīng)由原告承擔(dān)舉證責(zé)任。而對(duì)于原告是否有資格獲得年終獎(jiǎng)及應(yīng)得年終獎(jiǎng)的數(shù)額，根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定（因工資支付發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任）和國(guó)務(wù)院《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條（年終獎(jiǎng)屬于工資的一種形式）的規(guī)定，應(yīng)由被告負(fù)舉證責(zé)任。只有員工盡到了公司存在年終獎(jiǎng)發(fā)放的事實(shí)的舉證責(zé)任，公司才需對(duì)員工是否有資格獲得年終獎(jiǎng)及應(yīng)得年終獎(jiǎng)的數(shù)額盡舉證責(zé)任。本案原告已舉證證明用人單位制定的《員工手冊(cè)》有發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定，用人單位拒不提交有關(guān)資料，根據(jù)《規(guī)定》第75條“妨礙舉證的推定”之規(guī)定，原告已盡到了舉證責(zé)任。此時(shí)，是否有發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)的舉證責(zé)任（或證明責(zé)任）已倒置給了用人單位，用人單位拒不提交有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的資料，未盡到其應(yīng)盡的舉證責(zé)任，故應(yīng)推定原告年終獎(jiǎng)存在的主張成立。關(guān)于原告是否有資格獲得年終獎(jiǎng)及獲得的數(shù)額，應(yīng)由被告承擔(dān)舉證責(zé)任。由于被告沒(méi)有盡到舉證責(zé)任，故二審人民法院認(rèn)定原告主張的2005年的年終獎(jiǎng)15000元的事實(shí)成立。對(duì)比2004年原告工作10個(gè)月獲得年終獎(jiǎng)15000元，2005年原告工作10個(gè)月，也應(yīng)獲得15000元年終獎(jiǎng)。

本案一、二審的分歧在于對(duì)勞動(dòng)者證明標(biāo)準(zhǔn)的理解不一致。本案一審沒(méi)有注意到本案存在舉證妨礙之情形，對(duì)于勞動(dòng)者的證明標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)于嚴(yán)格。二審的判決是正確的。

假如本案勞動(dòng)者不能證明用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定，而只能證明其去年獲得了年終獎(jiǎng)或其他勞動(dòng)者作證證明有年終獎(jiǎng)發(fā)放的事實(shí)，換句話說(shuō)，如果不存在舉證妨礙的情形，能否也將舉證責(zé)任倒置給用人單位?筆者認(rèn)為對(duì)于勞動(dòng)者關(guān)于年終獎(jiǎng)是否存在的事實(shí)這一舉證責(zé)任，不能要求過(guò)于苛刻，證明標(biāo)準(zhǔn)不能過(guò)高。只要?jiǎng)趧?dòng)者舉出初步證據(jù)使法官有理由相信有年終獎(jiǎng)發(fā)放的事實(shí)，法官就應(yīng)根據(jù)最高人民法院《規(guī)定》第7條的規(guī)定，自由裁量將舉證責(zé)任倒置給用人單位。

賦予勞動(dòng)者較低的證明標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)勞動(dòng)者能證明存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的可能性，就將舉證責(zé)任倒置給用人單位，主要基于三點(diǎn)理由：1、舉證能力。勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位是管理者，其擁有年終獎(jiǎng)發(fā)放的主動(dòng)權(quán)，掌握公司的財(cái)務(wù)資料，并且相比員工距離證據(jù)更近、收集證據(jù)的能力更強(qiáng)，而勞動(dòng)者無(wú)法獲得公司的財(cái)務(wù)資料和工資獎(jiǎng)金發(fā)放的簽收資料，申請(qǐng)其他勞動(dòng)者作證也十分困難。故勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位的舉證能力大大強(qiáng)于勞動(dòng)者。2、待證事實(shí)發(fā)生的蓋然性。根據(jù)日常生活經(jīng)驗(yàn)，發(fā)放年終獎(jiǎng)是很多公司的一個(gè)慣例，其發(fā)放的可能性大于不發(fā)放的可能性。3、公平正義原則和保護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體原則?，F(xiàn)代法律在價(jià)值取向上，由取向安定性轉(zhuǎn)變?yōu)槿∠蚓唧w案件的社會(huì)妥當(dāng)性，即由單純地追求法律效果轉(zhuǎn)變到兼顧社會(huì)效果。法的安定性與判決的妥當(dāng)性兩種價(jià)值有時(shí)是相互沖突的。近代法律于此情形常犧牲妥當(dāng)性而確保法的安定性，20世紀(jì)由于出現(xiàn)人們收入的兩極分化，致貧富懸殊，以及一些嚴(yán)重社會(huì)問(wèn)題，迫使法院考慮當(dāng)時(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，考慮雙方當(dāng)事人的利益關(guān)系，試圖作出在當(dāng)時(shí)一般人看來(lái)是合情合理的判決（可能不完全符合當(dāng)時(shí)的法律規(guī)定），使判決具有社會(huì)妥當(dāng)性。公平正義觀念由過(guò)去追求的形式公正、一般公正，轉(zhuǎn)而兼顧個(gè)案公正、個(gè)別公正。現(xiàn)代法律逐步顯示其向保護(hù)受害者、經(jīng)濟(jì)上的弱者的方向傾斜，為他們提供盡可能多的救濟(jì)的價(jià)值取向。具體到本案，勞動(dòng)者作為弱者，年終獎(jiǎng)對(duì)其而言，關(guān)系著生存利益，而對(duì)于用人單位而言，15000元的年終獎(jiǎng)是微不足道的經(jīng)營(yíng)利益的損失。從和諧社會(huì)以人為本和維護(hù)人權(quán)的角度而言，生存利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于經(jīng)營(yíng)利益，應(yīng)得到更大的保護(hù)。

本案不宜將所有的舉證責(zé)任都倒置給用人單位，免除勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。主要原因在于年終獎(jiǎng)不同于每月正常發(fā)放的工資，不是固定存在的。如果勞動(dòng)者不承擔(dān)任何舉證責(zé)任，那么對(duì)于確實(shí)沒(méi)有發(fā)放年終獎(jiǎng)慣例的企業(yè)，其如何對(duì)沒(méi)有發(fā)生的事實(shí)進(jìn)行舉證呢？如果將舉證責(zé)任完全賦予用人單位，可能會(huì)造成某些不誠(chéng)信的勞動(dòng)者索要巨額年終獎(jiǎng)。