但今年年底，阿里可能會親手砍下高P，大廠高P光環(huán)將成為過去式。

7月13日，據(jù)36氪報道，近期淘寶天貓集團(tuán)（下稱“淘天”）啟動人力制度改革方案，預(yù)估今年12月后正式實行，方案具體為：

1、取消P序列，用14-28級對應(yīng)原P4-P8，每三個層級對應(yīng)一個P級，且14-28級員工工資和獎金不會只與層級掛勾；

2、原P8以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模和團(tuán)隊規(guī)模來決定薪資和獎金；

3、績效分?jǐn)?shù)將只保留三個層級：3.75、3.5、3.25，取消3.5 和3.5-，績效表現(xiàn)優(yōu)秀者可能在一年內(nèi)實現(xiàn)多個層級躍升。

一切商業(yè)競爭的核心都是組織競爭，而晉升、調(diào)薪和績效組成的職級體系，最能體現(xiàn)出一家公司想將組織帶到哪里去。

如今阿里進(jìn)行職級體系變革，大搞去P化、從集團(tuán)一拆六到職級一拆三，一系列動作被外界視作是在“清理老白兔”和“治理大公司病”。

背后的原因也不難理解，阿里這次的職級變化，讓人聯(lián)想到阿里面對著對手圍攻的局面與業(yè)績增長的壓力，“養(yǎng)尊處優(yōu)”的高P不再被需要，取而代之的是“干多少拿多少”和“給年輕人讓位置”。

就今年阿里的一系列集團(tuán)拆分、自負(fù)盈虧的動作來看，這場由淘天打樣的職級體系改革，再次宣告了阿里的變革決心。

更多人好奇，阿里展開職級體系變革后，國內(nèi)多少互聯(lián)網(wǎng)大廠會選擇跟進(jìn)效仿？以高P光環(huán)消失為代價，能否換來互聯(lián)網(wǎng)時代的又一次煥新？

此次阿里的一系列職級體系改革動作中，兩個方面最受關(guān)注。

一方面是取消P序列，改為“一拆三”，用14-28級對應(yīng)原P4-P8，每三個層級對應(yīng)一個P級，原P8以上員工走組織任命的形式。

另一方面，是所有員工的層級和獎金分離，原P8以上員工根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模和團(tuán)隊規(guī)模來決定薪資和獎金。

可以預(yù)想，此次調(diào)整后淘天整體將會有兩大變化：“升P”難度整體變大，員工到手的工資和獎金不再因為職級高而多，而是要靠業(yè)績說話。

有業(yè)內(nèi)人士稱，這套調(diào)整方案預(yù)估12月后切換，員工們最關(guān)注的年終獎，勢必會受到影響。

淘天做出這次職級體系改革，從時間點和率先“被開刀”的集團(tuán)來看，都并不令人意外。

自今年3月以來，阿里依次完成了“成立24年來的最大改革”，從3月的“1 6 N”組織架構(gòu)調(diào)整，到5月宣布新的6大業(yè)務(wù)集團(tuán)董事會陣容，再到6月張勇交棒蔡崇信和吳泳銘。

一系列調(diào)整后，隨著6大業(yè)務(wù)集團(tuán)開始自負(fù)盈虧，獨立BU獨立核算，各個小團(tuán)隊按照業(yè)績分蛋糕，職級體系的變革是必然結(jié)果。

阿里資深員工高高稱，以前不管各集團(tuán)業(yè)績?nèi)绾?，到了年終該分錢的時候，都是集團(tuán)出錢，各業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人不心疼，現(xiàn)在要自負(fù)盈虧，業(yè)務(wù)要“自掏腰包”，心態(tài)不一樣了，動作自然也就不一樣。而作為阿里核心集團(tuán)的淘天，業(yè)務(wù)線復(fù)雜、利益方繁多，自然要率先做出變革。

而從集團(tuán)發(fā)展的角度來看，這一刀直指大公司病，目的就是加強(qiáng)組織的靈活性、扁平度和實干性。

新的職級晉升規(guī)則，最大的調(diào)整是增加基層升職的層級數(shù)，以及增加高P去留的考核度。

雖然阿里內(nèi)網(wǎng)稱，級數(shù)的增多是為了增加晉升機(jī)會，但不少人的觀點相反，認(rèn)為整體的升職難度是加大的。

基層員工現(xiàn)在升P需要三級跳，層級變多并不意味著難度會降低，因為面臨的考核會增加；而原P8以上員工走組織任命的形式，不再享受“職級跟著年限走”的特權(quán)，面臨“業(yè)績不合格被清退”的風(fēng)險。

“背后的根本原因是沒有足夠的'坑’，集團(tuán)一拆六之后，業(yè)務(wù)整合帶來了P8、P9等中層的冗余，實際并不需要那么多人，越往上走的職位坑越少、要求越高。”資深產(chǎn)品經(jīng)理判官稱。

晉升更難，打工人最關(guān)心的工資待遇也發(fā)生了變化。

員工工資一般由工資 股票 獎金構(gòu)成，而在大廠股票普遍貶值、成為“工資回收計劃”的大背景下，基層員工和高P們每年能拿到多少錢主要取決于獎金。而現(xiàn)在論功行賞、績效嚴(yán)格的規(guī)則，使得高P們開始背負(fù)更大的業(yè)績壓力，基層員工也得靠實際貢獻(xiàn)說話。

判官認(rèn)為，把高職級和高待遇解耦，意味著業(yè)務(wù)和團(tuán)隊規(guī)模都較小的高層，如果想留下來或者想往上走，還是得做出業(yè)績。“公司的主要目的就是為了避免吃大鍋飯，企業(yè)不能容忍有人躺賺。”

不過，淘天的這次變革，順應(yīng)了阿里非常重要的一個價值觀——擁抱變化，改革力度之大、速度之迅猛，在外界看來略為“激進(jìn)”。不過考慮到最近兩年，阿里增速放緩、競對林立、大公司病纏身的現(xiàn)狀，這一激進(jìn)變革也似乎變得可以理解。

大公司在同一個組織架構(gòu)下運作太久之后，依附于這種組織架構(gòu)的風(fēng)氣也會逐漸老化迂腐。對此，判官打了個比方，“與其逐個清理桌上的殘渣，不如直接把桌子掀翻，從頭再來。”

高P如何走下神壇？

變革的消息一出，外界都在好奇，江湖真的再無高P？

按照此前的職級規(guī)則，不同的員工入職時會根據(jù)資歷匹配相應(yīng)的初始職級，并匹配對應(yīng)的薪酬與股票（股票兌換權(quán)通常在4年后起效）。

高高對「定焦」介紹，目前，阿里最多的群體是P6-P8，P9是一道分水嶺，是中層的最高層級，一般升到P9就會自動掛靠到M4檔，P10相當(dāng)于副總裁。

而在外界眼里，一般P9以上就可以被稱為“高P”，但由于前兩年P(guān)8、P9人數(shù)太多，市面上甚至出現(xiàn)了“通P膨脹”的現(xiàn)象。

在移動互聯(lián)網(wǎng)浪潮之下，很長一段時間里，阿里的職級體系被其他互聯(lián)網(wǎng)公司當(dāng)成參照系，阿里的高P也一度成為財富與社會地位的象征。

在社交平臺上，不少互聯(lián)網(wǎng)大廠人會自動將自己所在公司的職級換算成阿里的對應(yīng)職級，試圖加入“互聯(lián)網(wǎng)新貴”行列。 

判官認(rèn)為，目前政策層面?zhèn)鬟f出對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的積極信號，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也應(yīng)該考慮大眾情緒問題，避免大家對高薪群體的負(fù)面新聞過度關(guān)注。“同時也有利于阿里完成整個企業(yè)的管理目標(biāo)?！?/section>

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互聯(lián)網(wǎng)不再需要高P

作為阿里這場變革的一環(huán)，牽扯到絕大多數(shù)人切身利益的職級體系變革，執(zhí)行難度比起組織架構(gòu)變動，有過之而無不及。

同時，這一場變革從阿里的排頭兵淘天開始，另外五大集團(tuán)是否會跟進(jìn)、具體又會如何變革、變革效果如何，還有待觀察。

有業(yè)內(nèi)人士判斷，全集團(tuán)范圍內(nèi)，一場更大的風(fēng)暴正在醞釀之中——有的內(nèi)部高P或許會因為不滿或達(dá)不到要求而離開，有的外聘人才會因為過去所做出的貢獻(xiàn)失效而離開；在任命制之下，和上級搞關(guān)系不搞業(yè)務(wù)，或許會成為新的風(fēng)氣。

阿里此舉勢在必行背后，最重要的原因是，人和機(jī)制都服務(wù)于業(yè)務(wù)，職級體系改革最大的驅(qū)動因素是業(yè)績增速放緩。“人還是這些人，業(yè)務(wù)還是這些業(yè)務(wù)，最終還是要回歸到增長上?！备吒弑硎尽?/p>

從淘天的業(yè)績來看，2022年阿里已經(jīng)不再公布雙11的GMV數(shù)據(jù)，2021年天貓雙11的GMV增速降至8.45%。

同時，近兩年，對手們對阿里的進(jìn)攻越發(fā)激烈。

根據(jù)財報數(shù)據(jù)顯示，營收增速方面，阿里2023財年第三季度營收為2477.6億元，同比增長2.13%；低于京東2022年第四季度7.08%的同比增速以及拼多多同期46.23%的同比增速。

阿里雖然家底厚，但在業(yè)務(wù)增速上還是受到了威脅。“當(dāng)集團(tuán)沒有那么多新業(yè)務(wù)和增長點，通過制度變化加強(qiáng)業(yè)務(wù)競爭力，成了最合理的方式?！?/span>高高稱。

更多人關(guān)心的是，其他實行類似職級制度的互聯(lián)網(wǎng)大公司，會不會做出類似“去高P化”的舉動。

多位業(yè)內(nèi)人士表示，這取決于一號位的態(tài)度，也取決于他們基于公司現(xiàn)有的業(yè)績，想如何分配公司的資源和資金。 

不過可以看到，在過去5年里，為了避免組織僵化，包括BAT在內(nèi)的巨頭們已經(jīng)對內(nèi)部的職級體系進(jìn)行了一些調(diào)整——2019年，騰訊將原先的1.1-6.3級改為4-17級，2020年，美團(tuán)將原有的“M P”雙職級線、“1-2至3-3”等專業(yè)序列取消，采用“L 數(shù)字”命名的單職級線，兩者的目的都是讓內(nèi)部晉升體系更加簡單，職級更加分明。

但多位受訪者也表示，任何公司只要涉及資源分配，都會形成權(quán)力序列，也都會客觀存在階級差距，只是有的在明、有的轉(zhuǎn)暗。換句話說，“高P”會以其他方式繼續(xù)存在。

不過，一位人力資源專家告訴「定焦」，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)一大不可逆的趨勢是，“高P”們雖然依舊存在，但行業(yè)已經(jīng)不再需要華而不實的高P。不論如何，高P們被眾星拱月的時代已經(jīng)一去不復(fù)返。

判官也有相同觀點，他認(rèn)為“去高P化”會逐漸成為行業(yè)趨勢，整體風(fēng)向也會變得更務(wù)實。因為企業(yè)在高速發(fā)展、有錢有資源的時候，愿意多養(yǎng)一些人做一些新嘗試，期待某個邊緣部門給出驚喜，現(xiàn)在行業(yè)處于低增長階段，剝離冗余、以守代攻，才是企業(yè)更需要的。

因此，對于互聯(lián)網(wǎng)人來說，切換預(yù)期很重要，關(guān)注自身更重要。

多位行業(yè)人士建議，每個人最應(yīng)該做的是，在公司乃至社會中，找到屬于自己的位置，把自己當(dāng)成一個獨立的業(yè)務(wù)、一個獨立的公司來運營和規(guī)劃，這樣，即便在行業(yè)和環(huán)境波動的時候，也不會活得太差。 

*題圖及文中配圖來源于Unsplash。應(yīng)受訪者要求，文中高高化名。