文化是人們的共識性行為，所以需要多年持續(xù)打造才會形成，因此，在一個時期內(nèi)適合的文化，在另一個時期可能是不適合的，這也是組織需要進(jìn)行文化變革的根本原因。

相對于很多企業(yè)而言，尤其是曾經(jīng)領(lǐng)先的企業(yè)，他們已經(jīng)形成的文化幫助企業(yè)獲得成功，但是來到全新的生存環(huán)境，這些文化也許成為障礙或者制約因素，組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型必然涉及到組織文化刷新的挑戰(zhàn)。

納德拉曾說，“首席執(zhí)行官也就是CEO中的字母C，我希望它代表的是文化。首席執(zhí)行官可以說是一家組織的文化管理者?！?/p>

我認(rèn)同這個觀點(diǎn)，在組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，建立一種基于協(xié)同合作、利他共生的新文化是首席執(zhí)行官的首要職責(zé)。

同時，我們也必須認(rèn)識到，組織文化并不是一個能以一種簡單的變革方式就可煥然一新的事物，推動組織文化變革需要深入到每一個組織成員的行為規(guī)范之中，需要提供持續(xù)的支持、明確的價值判斷以及與之相配套的制度體系。

每個企業(yè)都會探索出一套構(gòu)建自己組織文化的方法，相關(guān)的文化變革研究也會提供不同的解決方案，但是，無論采用何種方式進(jìn)行組織文化變革，圍繞著組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型，是需要特別關(guān)注到三個核心問題。

第一，以顧客為中心。這不僅僅是企業(yè)的理念還必須是行為準(zhǔn)則，必須內(nèi)化在組織成員的日常工作之中。

我們可以再回到組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型的定義中來，“組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型就是指企業(yè)借助于數(shù)字技術(shù)，賦能員工、客戶和伙伴，以幫助企業(yè)無限接近C端，為顧客創(chuàng)造全新體驗與全新價值?！?/p>

這個定義非常明確確定了組織的價值，組織成員如果對顧客需求缺乏洞見，缺乏同理心，缺乏價值共鳴的能力，那么企業(yè)也就失去了存在的價值和意義。

數(shù)字技術(shù)可以讓我們更貼近顧客，更容易洞察和理解顧客的需求，可以讓我們更深入感受顧客的體驗。如何讓數(shù)字技術(shù)真正成為我們與顧客在一起的橋梁和紐帶，則需要我們在價值觀念和行為選擇中，把以顧客為中心變成文化核心價值追求。

第二，尋求多元化和包容性。今天的組織都需要在穩(wěn)定性、靈活性和隨機(jī)性之間取得平衡，我們可以理解為組織的形態(tài)是一種動態(tài)平衡，這也是組織需要完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要原因之一。

與此相適應(yīng)的組織文化則需要具有更大的包容性和更加多元化，才能夠讓組織具有開放性，接納矛盾與對立沖突，調(diào)和和駕馭復(fù)雜性，要具有“灰度哲學(xué)”并以此形成動態(tài)多元的統(tǒng)一性。

具有多元化和包容性可以幫助組織吸引多樣性的人才，能夠獲得更廣泛的觀點(diǎn)和建議，展開更廣泛的合作。

在多元和包容性之中，也可感受到自身的局限性，并由此推動自我變革與成長；可以感受到差異性并擁抱差異，并由此推動創(chuàng)新與創(chuàng)造。

04、利他、共生的價值取向

第三，利他、共生的價值取向。組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型，本質(zhì)上是一種賦能，是一種利他共生的存在方式，以分工為主的傳統(tǒng)組織文化無法支撐這一組織形式，所以需要構(gòu)建新的文化系統(tǒng)。

企業(yè)文化的核心作用是凝聚共識，凝聚人心，所以公司文化氛圍會給組織成員帶來無形的激勵、無形的約束，潛移默化滲透在員工的行為之中。

相同的價值觀、同樣的理想追求，一起奮斗的激情，可以把優(yōu)秀個體緊密地聯(lián)系在一起，對于優(yōu)秀的個體來說，價值觀認(rèn)同遠(yuǎn)大于薪酬和待遇。

因而今天組織管理的核心功能已經(jīng)演變成價值觀營造，如騰訊的“科技向善”愿景使命統(tǒng)領(lǐng)，對騰訊事業(yè)和人的鼓舞，這些企業(yè)的實踐都表明：價值觀成為連接組織成員的核心職能。

新組織文化系統(tǒng)必須具有向善、利他、共生的價值取向，這是組織實現(xiàn)賦能的最重要的一環(huán)，正是因為企業(yè)能夠為組織成員賦能，企業(yè)文化價值觀系統(tǒng)也讓組織成員確信利他與共生，那么，組織成員在文化上的一致性，必然讓賦能落實到每個組織成員行為上，人們既是伙伴，更是事業(yè)的合伙人，這種新型關(guān)系讓組織成員更有創(chuàng)造力、更愿意去合作。（本文完）