馬斯洛的需求層次理論在管理者的頭腦中所占分量很重，但是畢竟管理方面的理論都是有一定假設(shè)前提條件的，所以也無(wú)法解釋所有的管理現(xiàn)象和管理問(wèn)題。本篇要介紹的雙因素理論就是對(duì)馬斯洛理論的一個(gè)補(bǔ)充和延伸。

20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)203名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn)。訪問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：

1、在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；

2、在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。

赫茨伯格以對(duì)這些問(wèn)題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓?lè)和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)某些因素總是與工作滿意相關(guān)，與不滿意關(guān)聯(lián)度很低；而另一些因素則總是與工作不滿意相關(guān)，與滿意關(guān)聯(lián)度很低。使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做“激勵(lì)因素”，后者叫做“保健因素”。

在傳統(tǒng)的觀點(diǎn)里面，滿意和不滿意是對(duì)立的，員工要么滿意，要么不滿意。而赫茲伯格則創(chuàng)造性的認(rèn)為，滿意和不滿意是兩個(gè)獨(dú)立的概念，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，同時(shí)不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。激勵(lì)因素解決了從沒(méi)有滿意到滿意的轉(zhuǎn)變；保健因素解決了從不滿意到?jīng)]有不滿意的問(wèn)題。赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的需求層次理論有一定的關(guān)聯(lián)性，一般認(rèn)為需求層次理論的前三層對(duì)應(yīng)的是保健因素，后面兩層對(duì)應(yīng)的是激勵(lì)因素。

雙因素理論將滿意表現(xiàn)與積極主動(dòng)性聯(lián)系起來(lái)，而將不滿意表現(xiàn)與消極被動(dòng)性聯(lián)系起來(lái)。它的重要意義就在于告訴了管理者：盡管在人們需求需要與其責(zé)任目標(biāo)相統(tǒng)一的條件下人們才會(huì)有積極主動(dòng)性，但有些需要需求形式是難以完全滿足或只能給予其基本滿足的，而有些需要需求形式盡管不是員工內(nèi)心里主動(dòng)追求的，但卻能最大激發(fā)其滿意滿足程度，進(jìn)而由此最大程度激發(fā)其積極主動(dòng)性。提醒管理者要注重多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用, 將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的起來(lái)。

針對(duì)現(xiàn)在職場(chǎng)主流的90后以及即將登場(chǎng)的00后，他們從小在物資極度豐富的環(huán)境中成長(zhǎng)。同時(shí)因?yàn)橐惶セ?，他們從記事起就是家人的核心，一直伴隨著夸獎(jiǎng)、贊美的步入學(xué)校、走向社會(huì)。當(dāng)他們進(jìn)入職場(chǎng)之后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)社會(huì)居然是70后、80后把持著，70、80后秉承的卻是不批評(píng)你就是表?yè)P(yáng)你的理念。90后也是經(jīng)常加班，工作很辛苦。但是，在付出努力之后，做出成績(jī)不一定能得到及時(shí)肯定。相反，一旦出了問(wèn)題，則會(huì)被痛批。因此90后認(rèn)為很多領(lǐng)導(dǎo)就是簡(jiǎn)單粗暴，面目可憎。90后這一代人父輩給他們創(chuàng)造了優(yōu)越的物質(zhì)、生活條件，職場(chǎng)卻又面臨批評(píng)、不及時(shí)認(rèn)可等激勵(lì)缺失，所以說(shuō)他們是 “ 保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失 ” 的一代人。激勵(lì)90后，要著眼于他們成長(zhǎng)的環(huán)境，重視激勵(lì)因素的作用，在目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)溝通、目標(biāo)反饋等方面多家思考，把自己心態(tài)放寬、善于鼓勵(lì)90后，同時(shí)又要夠巧妙地維護(hù)原則。

雙因素理論因?yàn)檫x擇的樣本量少——只有203個(gè)樣本，一直以來(lái)被人詬病。同時(shí)不同的經(jīng)濟(jì)體有不同的激勵(lì)因素，比如在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，薪資待遇就是激勵(lì)因素而不是保健因素。保健因素與激勵(lì)因素、外部因素與內(nèi)部因素相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的，這一點(diǎn)是雙因素理論沒(méi)有考慮到的。

將雙因素理論運(yùn)用于管理，首先需要結(jié)合外部條件，對(duì)存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分；其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。