在本篇文章中，你將收獲“激勵(lì)員工”的理論精華以及切實(shí)可行的激勵(lì)方法。?

當(dāng)我們要?jiǎng)?chuàng)業(yè)或者帶團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)遇到員工的不配合、不賣力或者斗志不高等等，那如何才能提升員工的斗志、有效的激勵(lì)員工更加“賣命”的工作呢？

接下來，我們就從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面來徹底的解決這個(gè)問題。?

一、理論：看清管理理論的發(fā)展史

員工激勵(lì)的研究從古至今依次經(jīng)歷了三個(gè)重要的階段，在這三個(gè)階段，不得不提到三位重要的人物，他們都對(duì)“管理理論”的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，分別是：泰勒、梅奧和德魯克。

1.三位重要的人物①泰勒

他認(rèn)為通過科學(xué)管理方法能提升生產(chǎn)效率，創(chuàng)建了“時(shí)間—?jiǎng)幼餮芯俊保f明了用最有效率的動(dòng)作和合適的工具能產(chǎn)出更多，對(duì)現(xiàn)代管理方式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，因此贏得了“科學(xué)管理之父”的頭銜；

②梅奧

梅奧通過“霍桑實(shí)驗(yàn)”讓管理理論的研究方向發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，“薪水并非唯一的激勵(lì)來源”這個(gè)全新的假定，讓人們步入了“人性管理”的大門，并產(chǎn)生了諸如馬斯洛需求層次理論、Z理論等眾多人性方面的偉大理論。

③德魯克

德魯克認(rèn)為：管理者無法激勵(lì)員工，人們依靠自己激勵(lì)自己。從這個(gè)大前提出發(fā)，他創(chuàng)造了一套完備的目標(biāo)管理體系。?

馬斯洛認(rèn)為激勵(lì)來自于需求，人們會(huì)試圖滿足“尚未滿足”的需求，這就產(chǎn)生了激勵(lì)效果；需求一旦被滿足，就不再具有激勵(lì)效果。

找到并滿足對(duì)方的需要在激勵(lì)員工時(shí)重要，在與人溝通時(shí)也很重要，不僅在意對(duì)方的需求，也能夠明確提出自己的需求，這才能更好的合作。

馬斯洛的需求層次分為5大部分，當(dāng)你的一種需求得到滿足后，就會(huì)進(jìn)入下一個(gè)層次，如金字塔一般，向上層層推進(jìn)：?

①生理需求

只有先生存下來，滿足基本的物質(zhì)需求，人們才能想其他的，原始社會(huì)一直為滿足這個(gè)而努力生活。先活下來，才能抽空想其他的，生存（理）需求是最基本的需求，譬如吃喝拉撒睡、性等等。

②安全需求

不受到人身安全的威脅，在家、工作時(shí)都能保障安全，若沒有意外的話，恐怖分子一般也不會(huì)襲擊咱們，但是生病、交通事故、意外傷害等也讓我們會(huì)因有此需求而購買保險(xiǎn)，這也是為了滿足安全需求。

③社交需求

是指被愛、被接受、有群體歸屬感，這點(diǎn)大部分人還在追求之中，因?yàn)槿祟愂侨壕觿?dòng)物，若離群真的“孤獨(dú)至死”，人們需要參與社會(huì)建設(shè)、與人交流，才能發(fā)揮價(jià)值、找到自我存在感，現(xiàn)在更是迫切，每個(gè)人都離不開“社交網(wǎng)絡(luò)”，QQ、微信、微博、人人、推特、臉書等大量的社交平臺(tái)供人選擇。

③尊重需求

每個(gè)人都希望得到他人的肯定和認(rèn)同，這也是與人交流、激勵(lì)員工的切入點(diǎn)，找準(zhǔn)對(duì)方的需求，肯定對(duì)方的所做的事、認(rèn)同對(duì)方的價(jià)值觀等等，都會(huì)讓對(duì)方感受到被尊重，而大多數(shù)人在工作中都十分需要被認(rèn)可，一方面人們太容易否定別人的成績，另一方面內(nèi)向自卑的人居多，需要言語上的激勵(lì)。

⑤自我實(shí)現(xiàn)需求

這是完全發(fā)揮出自我潛能的需求，也是最頂層的需求，當(dāng)人們有了一定的資本、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)就會(huì)非常在意這方面的需求，自我實(shí)現(xiàn)也常常伴隨在人們身邊，一旦底層的需求得到滿足，它就會(huì)冒出來。?

馬斯洛需求層次理論很直觀的反應(yīng)了你的需求層次，我們這代人的生存和安全基本都能得到滿足，而迫切需要的是社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這三個(gè)需求，而這也可能作為我們選擇繼續(xù)或離開一個(gè)企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，當(dāng)我們的這三個(gè)層次的需求得不到滿足的時(shí)候，就會(huì)傾向于選擇離職，所以薪水并不是唯一的衡量依據(jù)，而是工作是否能滿足我們某方面的“需求”。

看完了“員工”自身需求的分析，我們?cè)購墓ぷ鞅旧淼慕嵌瓤纯?，工作中的哪些因素能有效的激?lì)員工？在管理者可以控制的所有因素當(dāng)中，那些能最有效地激發(fā)工作的熱情呢？下面來看看赫茲伯格怎么說。

⑵赫茲伯格的激勵(lì)因素

根據(jù)赫茲伯格的研究，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)員工的重要因素主要有以下14個(gè)：

成就感、獲得肯定、對(duì)工作本身有興趣、成長的機(jī)會(huì)、升遷的機(jī)會(huì)、責(zé)任的重要性、同事和組群關(guān)系、工資、上司的公平性、公司的政策和規(guī)定、地位、工作保障、上司的友善態(tài)度、工作環(huán)境

他將這些因素分為兩類：激勵(lì)因素和保健因素。?

其中重要的是“激勵(lì)因素”，它能夠有效提高員工的生產(chǎn)效率，并帶來極大的滿足，而保健因素沒有的話可能會(huì)招致員工的不滿，但有了也未必能夠激勵(lì)員工干活。?

對(duì)照自身，的確如此，若是有成長、肯定并且有成就那就會(huì)有極大的滿足和干勁去不顧一切的做好這一份工作，如果對(duì)工作有興趣那就更是錦上添花了，但如果這三個(gè)因素都沒有，沒有成長、經(jīng)常被否定、沒有成就感，還不是自己的興趣所在，那員工離職是早晚的事，即使你有高薪、穩(wěn)定等等優(yōu)勢(shì)也沒卵用，畢竟最最重要的是成長的機(jī)會(huì)和獲得肯定啊，每個(gè)人都尊重和自我實(shí)現(xiàn)呀。

二、實(shí)踐：將理論付諸實(shí)踐的具體方法

在上半部分，我們知道了管理理論是通過三個(gè)重要人物來完成一次次的升級(jí)轉(zhuǎn)變的：泰勒、梅奧及德魯克。從最初的“科學(xué)管理”，到“人性管理”再到德魯克的“目標(biāo)管理”，管理理論隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展。

我們也知道了馬斯洛需求層次理論以及赫茲伯格的激勵(lì)因素，當(dāng)然《認(rèn)識(shí)商業(yè)》書中還告訴你X理論、Y理論及Z理論是個(gè)什么樣的管理態(tài)度和方式，也解釋了關(guān)于“期望、公平、強(qiáng)化績效”的相關(guān)理論，但理論終歸是理論，又能怎么樣呢？所有的這些理論，我們?cè)撊绾胃吨T實(shí)施呢？

作者并沒有空談理論，而是??給出了三個(gè)切實(shí)可行的實(shí)施方案，作者認(rèn)為這三種方法能有效激勵(lì)你的員工：

①工作豐富化

②開放式溝通

③認(rèn)可員工工作

1.工作豐富化

工作豐富化是通過工作本身來激勵(lì)員工的策略。如果想取得好的效果，就要從赫茲伯格的“激勵(lì)因素”入手，主要針對(duì)個(gè)人成就、成長、挑戰(zhàn)和肯定的機(jī)會(huì)。另一方面，工作豐富化也是馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格的理論衍生出來的工作方法。

⑴方法一：從5個(gè)工作特征切入

下面我們來看看什么樣的工作特征會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生影響：

①技能多樣性

工作時(shí)所需的技能是否豐富，比如需要“會(huì)演講、制作PPT、會(huì)寫文章、制作海報(bào)”等的工作就滿足“技能多樣性”的要求。

②任務(wù)辨識(shí)度

能夠很清晰的衡量和判斷自己的工作成果，有標(biāo)準(zhǔn)、可衡量、目標(biāo)清晰、路線明確等。

③任務(wù)重要性

對(duì)他人能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，“可有可無的工作”就是不重要，而能給他人帶來生活和自身上的改變的任務(wù)才會(huì)讓人覺得很重要。

④自主性

更少的束縛，更多的自由，沒有人希望自己工作時(shí)畏首畏尾、躡手躡腳，凡事都要征求別人的意見，自己沒法判斷和敲定一些事情。

⑤反饋

能收到即時(shí)的反饋。當(dāng)我做一件事或者舉行一個(gè)活動(dòng)能夠清楚的知道或收到什么樣的回報(bào)！

⑵方法二：工作擴(kuò)大化?

通過這五個(gè)方向上的加強(qiáng)，能有效的激勵(lì)到員工，而除了這一種方法外，工作擴(kuò)大化也能有效的激勵(lì)員工。

工作擴(kuò)大化是指將一系列的工作整合成更有趣且具有挑戰(zhàn)性的工作。

讓員工更多的參與，擴(kuò)大工作范圍，比如原先專管活動(dòng)記錄的員工，放權(quán)讓她組織整個(gè)活動(dòng)，通過擴(kuò)大工作量來激勵(lì)她，讓她更有責(zé)任感，另外，除了擴(kuò)大職責(zé)范圍，頂替更高的職位，還可以進(jìn)行工作輪換，輪班制進(jìn)入不同崗位、部門學(xué)習(xí)，這樣員工肯定喜歡的不得了，會(huì)動(dòng)力十足、參加更多的培訓(xùn)，讓自己更快的成長。

2.開放式溝通

理論：創(chuàng)造鼓勵(lì)傾聽的企業(yè)文化

實(shí)踐：傾聽并采納員工的意見

可以從下面兩個(gè)方面著手：

①讓員工敢說、想說、說明白

②讓管理者愿意聽、聽得進(jìn)去、聽明白

企業(yè)的管理者要努力打造溝通的空間，一方面管理者要接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)溝通、打破溝通屏障、避免模棱兩可的溝通，不斷促進(jìn)溝通，這樣員工才能敢說；另一方面管理者要積極溝通，詢問員工什么對(duì)他們來說是重要的，切實(shí)的解決他們的問題與意見建議。

舉例來說：小明的公司董事長定期找小明等一批員工談話，了解詢問他們的需求并當(dāng)場(chǎng)給予答復(fù)和解決的承諾，無法排除的問題也積極協(xié)商溝通，這就是建立了一個(gè)很好的溝通文化，讓員工的心聲得到傾聽，問題得到真正的關(guān)注和解決，這能很好的留住員工。

另外，最好能保持在線，用多種方式與員工交流，發(fā)送信息，讓他們能實(shí)現(xiàn)自助式的控制，可以毫不費(fèi)力的獲取個(gè)人信息，比如工資單、退休金賬戶余額和健康保險(xiǎn)補(bǔ)助等信息（真的很需要需要完善這些東西）?

讓人知道你欣賞他人的工作通常比只是表揚(yáng)或發(fā)獎(jiǎng)金影響更大。

①提供升職的機(jī)會(huì)

與加薪相比，升職更能讓人有成就感，也表達(dá)的對(duì)他的尊重和認(rèn)可，升職意味著賦予更最多的職責(zé)，而大多數(shù)人都希望能夠有更好的職位和承擔(dān)更多的責(zé)任，所以升職是留住員工的重要方式。

②認(rèn)可他人的價(jià)值

年輕人希望時(shí)常得到有關(guān)自己表現(xiàn)的評(píng)語，而不只是一年一次或兩次的績效考核。你只需告訴表現(xiàn)良好的員工你很感謝他們，尤其是要在別人面前說，真誠的說一句：謝謝你，我真的很感激你這么做！效果甚至?xí)黾有礁谩?/p>

一個(gè)禮物、一次旅游、一次贊美、一次豐厚的獎(jiǎng)金或升職加薪都是對(duì)他人工作的認(rèn)可，人被認(rèn)可就會(huì)受到激勵(lì)。

三、個(gè)人化的激勵(lì)

雖然激勵(lì)的方法很棒，但對(duì)于不同國家、不同世代的人要特殊處理，首先要學(xué)習(xí)不同國家的文化，了解高語境文化還是低語境文化，其次要理解不同世代的特點(diǎn)、溝通的方式的差異性，如嬰兒潮世代、X世代（1965年到1980年出生的人）及千禧世代就可能存在完全不同的價(jià)值觀、處事方式等。

隨著千禧（1980年之后出生的人）一代在職場(chǎng)發(fā)揮更重要的作用，可能會(huì)領(lǐng)導(dǎo)比他年齡大、經(jīng)驗(yàn)豐富的人，這就要把這三點(diǎn)銘記在心：自信、開明、定期征求意見，也要銘記：詢問意見和建議不同于請(qǐng)求和指導(dǎo)。

通過以上的閱讀，你知道了如何激勵(lì)員工了嗎，以下是關(guān)鍵詞提示：

①名人：泰勒、梅奧、德魯克②理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格的激勵(lì)因素③實(shí)踐：工作豐富化、開放式溝通、認(rèn)可

好了，以上就是今天的分享內(nèi)容，也是《認(rèn)識(shí)商業(yè)》的章節(jié)讀書筆記，如果你喜歡我的文字，那就分享點(diǎn)贊吧！

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