他的假設(shè)分為兩種：X理論和Y理論（如圖） 

價(jià)值：

第一，這個(gè)理論告訴我們了解和理解人性，是設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)前提。

第二，人性一定是這兩個(gè)極端嗎？是否每個(gè)人的內(nèi)在既有X又有Y？如果能夠有一套機(jī)制，去激發(fā)出人性中Y的那部分，管理不就會(huì)更輕松愉快了嗎？

第三，如果發(fā)現(xiàn)老板是特別強(qiáng)調(diào)對(duì)員工嚴(yán)加管教的人，那我們就知道他的背后是X理論，那我們就得想辦法讓他了解一下Y邏輯，并且逐漸去影響他。

應(yīng)用的管理領(lǐng)域

招聘中，你要選擇符合公司價(jià)值觀的員工。如果公司強(qiáng)調(diào)積極主動(dòng)（Y理論），你選擇的也是比較偏Y理論的人。

針對(duì)不同內(nèi)部的員工，就要用不同的管理風(fēng)格，比較偏Y的員工，你可能更多的是鼓勵(lì)、認(rèn)可，給他挑戰(zhàn)的任務(wù)。

而比較X的員工，你可能就要要求他，不斷地監(jiān)督著。

馬斯洛的需求理論是說(shuō)，人的需求從低到高，分層次的。

馬斯洛的需求它是講什么？

第一，人的需求是分層次的，要分輕重緩急的。

第二，我們只有滿足了較低層次的需求以后，較高層次的需求才可能被激發(fā)。

第三，當(dāng)我們已經(jīng)達(dá)到了較高層次需求時(shí)，忽然較低層次的需求被剝奪，人們也極易回到較低層次。

價(jià)值

第一點(diǎn)，人的需求是有層次的，有輕重緩急的。

第二，我們要根據(jù)員工的特別研究他們的需求，滿足內(nèi)心會(huì)影響到員工行為的需求。

第三，要看到需求背后的需求

第四，如果你真的想要讓員工以企業(yè)的愿景為目標(biāo)來(lái)奮斗，就至少先得不同程度的滿足生理、社會(huì)、情感、尊重等這些需求。

應(yīng)用的領(lǐng)域

工資結(jié)構(gòu)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這些部分就是看你先滿足了基本的；還有辦公環(huán)境、后勤保障等等。

赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，其實(shí)不滿意和滿意是兩類不同的因素，即保健因素和激勵(lì)因素。

價(jià)值

第一，要區(qū)分哪些是因素是保健因素，哪些因素是激勵(lì)因素。

第二，我們?cè)谌粘Ｖ惺紫纫P(guān)注的是保健因素，同時(shí)一旦這個(gè)不滿意消除，你就沒(méi)必要投入過(guò)多的資源，比如一味的漲工資，事實(shí)上并不能帶來(lái)員工的高投入和高績(jī)效，有的時(shí)候反而養(yǎng)了一批懶人。

第三，激勵(lì)因素讓我們發(fā)現(xiàn)，除了我們常說(shuō)的物質(zhì)、職位，其實(shí)還有其他許多方面可以激勵(lì)員工。

應(yīng)用的領(lǐng)域

雙因素理論可以應(yīng)用到管理領(lǐng)域，比如說(shuō)消除負(fù)面的情緒，薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)。一般固定的部分是保健的部分，浮動(dòng)的部分是激勵(lì)的部分。還有績(jī)效管理、工作設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展通道、中長(zhǎng)期發(fā)展激勵(lì)計(jì)劃等等。

 三種需求理論，由邁森利蘭為代表的人提出來(lái)的，就是說(shuō)人在后天有三種主要與工作有關(guān)的需求，分別是成就需求、親和需求和權(quán)力需求。

價(jià)值

1.我們一定要去分析員工的需求。

2.不同的人有不同的需求傾向，所以在崗位安排和人才培養(yǎng)方面，你一定要考慮不同人的需求傾向

3.作為一名管理者，你在日常管理中也要判斷員工的需求，然后根據(jù)不同的員工你要采取不同的溝通方式。

應(yīng)用的領(lǐng)域

勝任力模型，反饋機(jī)制、企業(yè)文化，公司競(jìng)聘，中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，臨時(shí)工作組等等。