HR如何把競爭對手的“高手”約過來？

 有HR遇到這樣的問題：

“公司新開一片業(yè)務(wù)需要一個(gè)人，老板點(diǎn)名要xx公司的，想把人家的高手給挖過來，讓我去搞定，怎么辦？”

這種場景是不是很熟悉。

很多HR認(rèn)為招聘最難的是沒有合適的簡歷資源。

其實(shí)最大的挑戰(zhàn)，是給你資源，但你沒有能力把握資源。

即優(yōu)秀的人才，你約不來。

比如你發(fā)現(xiàn)競爭對手的一位高手更新了簡歷。

然后你趕緊打電話主動(dòng)去邀約。

人家說暫時(shí)不考慮換工作。

你說可以見面聊聊，交個(gè)朋友也行。

而人家依然說現(xiàn)在不急著換工作，等有想法了會(huì)聯(lián)系你。

沒想到過了兩周，你的上級(jí)就和你說，這個(gè)人獵頭給搞定了。

人選下月即可入職。

大多數(shù)時(shí)候的約不來，不一定都是誘惑不夠。

而或許只是方法不對。

 客戶思維

大家有沒有碰到這種情況：

電話一接通，對方就說，我好像沒有投遞你們公司的簡歷。

面對陌生的電話，很多人是比較排斥的，也會(huì)有戒備。

如何讓對方愿意聽我們講，這就是一個(gè)破冰的過程。

大多HR約人，習(xí)慣一上來就說我們在招聘什么崗位，你有沒有興趣。

這會(huì)讓人很反感。

HR要學(xué)會(huì)像獵頭一樣去約人。

把每一位優(yōu)秀候選人都當(dāng)成是可能會(huì)成交的客戶。

要站在對方的角度去溝通、探尋對方目前的工作意向和想法。

根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，95%的在職候選人，其實(shí)都不排斥考慮更好的工作機(jī)會(huì)。

為什么大多數(shù)候選人接到獵頭的電話，一般都會(huì)多聽一下。

因?yàn)椋?/span>

一是獵頭和你溝通的時(shí)候都很有禮貌、不會(huì)高高在上。

會(huì)先和你確認(rèn)身份，再問你此刻接聽電話的時(shí)間是否方便。

二是獵頭會(huì)有更多工作機(jī)會(huì)提供。

畢竟獵頭一般會(huì)同時(shí)獵聘多個(gè)崗位，也會(huì)對不同企業(yè)的同個(gè)崗位進(jìn)行獵聘。

三是獵頭和你溝通的時(shí)候，通常會(huì)先提到你的優(yōu)點(diǎn)和亮點(diǎn)。

然后再說我們有xx一個(gè)機(jī)會(huì)，非常適合你，你要不要考慮下。

這3點(diǎn)都是客戶思維：

一個(gè)是尊重客戶；一個(gè)是整合資源；一個(gè)是突出客戶。

營銷思維

當(dāng)對方有了基本的興趣之后，就要用到營銷思維。

首先，營銷的基礎(chǔ)是了解。

你有多了解對方，對方才會(huì)對你有多少信任。

你會(huì)說，都還沒見面呢，我怎么了解他？

研究簡歷是第一步。

對，是研究，不是看簡歷。

簡歷上很多重要信息往往被我們HR忽略。

營銷思維，是對你的“客戶”要進(jìn)行深度研究和分析。

要有深層次的一些信息挖掘和預(yù)測。

比如：

對方每次換工作的真實(shí)原因可能是什么？

如何從任職時(shí)間分析其真實(shí)的離職原因？

對方對新工作最大的訴求點(diǎn)是什么？

一般一個(gè)人為什么離職，往往是因?yàn)樗暮诵脑V求沒有得到滿足：

可能是薪資、可能是職業(yè)瓶頸，也可能是人際關(guān)系。

所以，HR要學(xué)會(huì)像獵頭一樣，不僅要熟悉候選人簡歷中已經(jīng)呈現(xiàn)出來的關(guān)鍵信息。

還需要挖掘和分析簡歷中沒有直接呈現(xiàn)的信息。

其次，營銷的核心是提供對方價(jià)值。

HR招聘，給候選人的感覺更多是：

這個(gè)崗位難招，HR要盡快完成招聘任務(wù)。

雖然獵頭也是為了完成業(yè)績。

但給候選人的感覺，是覺得他還不錯(cuò)，給他提供更多的工作機(jī)會(huì)參考。

這就是溝通策略的不同：

如何邀約溝通，讓候選人感覺你是懂他的。

如何邀約溝通，讓候選人感覺到這份工作是真的適合他的。

如何邀約溝通，讓候選人感覺即使工作不合適，和你聊個(gè)天也是有收獲的。

這就是價(jià)值：

一個(gè)是情緒價(jià)值；一個(gè)是機(jī)會(huì)價(jià)值。

綜上，當(dāng)HR先具備了用戶思維，和營銷思維。

或許想約什么樣的高手，都變得不再那么困難。