各種渠道深挖后會發(fā)現(xiàn)具體的平臺工具其實差異也很大，要做好渠道管理就要做精做細。因此，對于各平臺工具的使用評估同樣重要。比如：網(wǎng)絡招聘中的58同城應聘人群與智聯(lián)、獵聘的完全不同。
各渠道分析方向：
（1）各渠道簡歷數(shù)量統(tǒng)計
針對某一崗位，分析在相同周期內(nèi)不同招聘渠道獲得的簡歷數(shù)量多少。（排除周期性影響因素，如校招、退伍軍人招聘等）。
（2）各渠道簡歷質(zhì)量統(tǒng)計
只有數(shù)量沒有質(zhì)量的渠道，其實就是虛假繁榮。這種渠道累死三軍還沒有效果，是最應該排除的。
（3）各渠道邀約到訪率
當然，這個數(shù)據(jù)會受到幾方面基因的影響，所以不能武斷地直接判斷渠道。比如：邀約人的溝通能力；邀約的時間等。
（4）各渠道錄用人數(shù)統(tǒng)計
分析各渠道的候選人質(zhì)量、符合情況，也包括錄用人數(shù)占該渠道面試人數(shù)的比例。一個優(yōu)質(zhì)的招聘渠道不會錄用人數(shù)占比極低，這也是公司時間、人力、物力、財力的浪費。
（5）各渠道試用期通過人數(shù)統(tǒng)計
招聘新人入職后，最讓HR懊惱的是試用期人家就揮手告別，或者部門負責人就急吼吼地要開人。新人入職不是招聘工作的結(jié)束，新人可以融入公司、團隊，在崗位上有效開展工作才是我們希望的。
（6）各渠道招聘周期統(tǒng)計
有的渠道可能候選人素質(zhì)不錯，一旦入職也能夠較好地融入。但就是太耗時間了，三個月半年才能有一個合格的候選人。這種渠道除去周期性因素影響外，也要考慮它能否滿足企業(yè)的招聘需求。一般情況下，都需要與其它招聘渠道一起使用。
（7）各渠道招聘費用統(tǒng)計
每家公司的HRD都要背負人力成本的考核指標，負責招聘的HR自然也要背招聘費用率的指標。因此，招人、快速準確招人很重要，但不能費用超標也同樣重要，它和HR辛辛苦苦賺到的錢直接掛鉤。不過，各渠道的費用本身差異也很大。比如：獵頭推薦的候選人費用就比一般網(wǎng)絡招聘的要高很多。
（8）各渠道員工留任時間
這個指標也是會受到多種因素制約，因此不能拿來就用，但可以作為參考依據(jù)。員工留任時間的影響因素，比如：領導/團隊風格、融入情況、員工滿意度等。
（9）各渠道員工績效情況
各渠道員工的績效其實是泛指員工的工作表現(xiàn)/行為、工作態(tài)度、工作結(jié)果各方面，對這些情況進行總結(jié)分析可以了解渠道員工的勝任情況。
（10）第三方渠道合作情況
第三方是企業(yè)付費合作的渠道，他們是否靠譜決定了企業(yè)這些崗位招聘的效果及用工滿意度。因此，定期對第三方渠道進行評估非常重要。?
