面對團隊內(nèi)形形色色的下屬

該提拔誰或開除誰

相信是許多管理者面臨的問題

我的團隊中曾經(jīng)有個下屬，是一名王牌銷售，一個人業(yè)績占了團隊的30%，但是特別不合群。比如組會不打招呼就不來了，遇到特別大的困難的時候找大家哭訴，可是渡過難關(guān)了以后又回到那種對立的狀態(tài)。

如果你是我，你會怎么做呢？舍得開除她嗎？

還有一個下屬則完全是她的反例。他在我的團隊從新人做起，待了很久，業(yè)績一直是靠后的，可人手緊、業(yè)務(wù)壓力大，我也就一直沒有淘汰他。

但他又是個特別有團隊參與感的人，會很熱心地幫助所有人，特別主動地查漏補缺，做很多細碎的事情，大家都很喜歡他。

后來我要在團隊里選一個新主管，他因為是老人又人緣好，所以很多人認為他理所應(yīng)當(dāng)被提拔。

如果你是我，你該怎么做呢？會否決掉他而去提拔其他新人嗎？

你是否陷入了所有權(quán)依戀

為了解答這幾個問題，我們需要引入一個行為經(jīng)濟學(xué)中的核心理論：所有權(quán)依戀。

所有權(quán)依戀來源于人類長期演化的過程中非對稱的生存壓力。

比如古時候，多一件武器可能不會讓我們多一條命，但是少一件武器，我們可能就會直接面臨被干掉的危險。

比如現(xiàn)在，你在路上撿了2000元，最多就是改善生活，但是丟了2000元，可能就連房租都交不起了。

這種經(jīng)常發(fā)生的不對稱壓力逐漸讓我們有了一個壞習(xí)慣：人們會過高地估計自己已經(jīng)擁有的東西的價值，并在可能有損失時，把注意力過度集中在自己會失去什么，而不是會得到什么。

上文的案例中，如果我們把剛剛撿的2000元錢弄丟了，雖然實際上相當(dāng)于什么也沒發(fā)生，但是顯然我們會非常不爽，有種“煮熟的鴨子飛了”的感覺。心理實驗證明，損失的痛苦是得到的快樂的2.5倍，所以撿到2000元的快樂和丟掉800元的痛苦才是大致平衡的。

為什么在營銷上“試用”和“先租后買”總是有效的方法，股票下跌的時候為什么會難以“割肉”等現(xiàn)象，都可以用所有權(quán)依戀這個理論來解釋。我們會高估已擁有的東西的價值，而懼怕?lián)p失，更不敢做新的嘗試。

不光是對物品，我們對觀點、性格、技能也會有依戀。比如我們不愿意放棄核心競爭力去學(xué)習(xí)新的東西，就是因為感覺“已經(jīng)擁有的”比“新的”更有價值。

我們在管理團隊時，因為這種所有權(quán)依戀，會盡量避免開除不合作的優(yōu)秀下屬，甚至?xí)x擇繼續(xù)加大情感和培訓(xùn)投入來訓(xùn)練他，即便我們知道招一個同等水平的新人也不會太難，但就是下不去手。我們也會盡力容忍混日子的老員工很久，而不去提拔更有潛力的新人，因為這中間的心里平衡需要2.5倍的差距來彌補。

如何抵消所有權(quán)依戀

那該如何做，去抵消所有權(quán)依戀這種慣性，做出正確選擇呢？

阿里巴巴早期有一個非常形象的團隊評估模型，就可以幫助我們更準確地做出選擇。這個模型是根據(jù)能力和價值觀兩個維度，將所有下屬分成瘦狗、明星、野狗、小白兔和老黃牛5種類型。

01

瘦狗

首先是能力和價值觀都很差的員工。這種員工叫“瘦狗”，他們顯然屬于末位淘汰制里最該先被淘汰的人。

對待這種員工，管理者不用有任何猶豫，對抗住所有權(quán)依戀直接開掉就好了。你沒開掉他的原因可能是還抱有“會不會成長后帶來驚喜”的想法。但反過來思考，要有驚喜的話，他早就應(yīng)該成長了，他在團隊里既對你沒有什么幫助，你還需要花額外精力去輔導(dǎo)和培訓(xùn)他，留著一點必要都沒有。

02

明星

其次是能力又好、價值觀又正的員工，這就是“明星”了。

“明星”肯定要捧，他是團隊的標桿，是所有員工的楷模，管理者需要給他經(jīng)濟上、地位上、榮譽上充分的激勵，他是你的后備干部，也是接班人的優(yōu)先人選。

不過只是“捧”的話，很容易激發(fā)人性中的貪婪和懈怠，從大量歷史案例中可以看到，高手變壞人從來都是最可怕的事情。

比如非常知名的華為“李一男事件”。李一男21歲進入華為，2年后任總工程師，6年后當(dāng)上華為副總裁，在如日中天之時離開，創(chuàng)業(yè)與華為正面競爭，慘烈搏殺以后短暫回歸華為，最后還是離開了。

沒有管理者會愿意看到自己的明星員工走上這樣一條路，因此管理者對明星員工一定要采取選拔和競爭策略，而不是培養(yǎng)策略。

不要把“你是明星員工”當(dāng)作一個確定下來的結(jié)論，因為“明星”不是培養(yǎng)計劃，而是選拔結(jié)果。

今天張三打贏了關(guān)鍵戰(zhàn)役，張三是“明星”，明天李四沖上來了，李四是“明星”。管理者要創(chuàng)造一個猛將輩出的團隊文化和大仗輪轉(zhuǎn)節(jié)奏，讓每個人都有機會發(fā)揮出自己的優(yōu)勢和潛能，進行持續(xù)、長久的選拔。

這樣有節(jié)奏的內(nèi)部競爭有利于“明星”的健康成長，也防止明星員工因早早地把自己擺在“明星”的位置上，仿佛太子一樣，一旦后續(xù)作戰(zhàn)失利，別人當(dāng)了“明星”，就會因巨大的落差而受到心理傷害了。

03

野狗

然后是能力突出但是價值觀極差的“野狗”。

如何對待“野狗”是最惱人的：開掉他，又舍不得他的能力和業(yè)績；留下他，又會很傷害管理權(quán)威和團隊氛圍。

這其實就是所有權(quán)依戀的表現(xiàn)，人們總是把注意力集中在自己會失去什么，而不是會得到什么。所以這種糾結(jié)的心態(tài)，其實是因為管理者高估了失去“野狗”帶來的損失，而導(dǎo)致束手束腳。

這時，你可以采用“被他管理的方式管理他”來主動尋求合作，通過給他尊重和合理授權(quán)爭取他一定的支持；然后通過內(nèi)部競爭削弱他的相對優(yōu)勢，也就是培養(yǎng)新的“明星”對沖失去他的潛在風(fēng)險；最后你就可以大刀闊斧地調(diào)整了。而理想情況是，那時候“野狗”已經(jīng)變成了“明星”。

但如果沒有這么順利怎么辦？我曾經(jīng)問過阿里巴巴前COO關(guān)明生老師這個問題，他對我斬釘截鐵地說：“一旦確認一個人就是'野狗’而且無法逆轉(zhuǎn)，一定要第一時間干掉他，因為'野狗’是會在你最關(guān)鍵的時候從背后咬你一口的?！?/p>

他告訴我，阿里巴巴歷史上出過無數(shù)居功至偉的“野狗”，但必須毫不留情地殺掉，因為留著他們的風(fēng)險大到可能讓團隊一招不慎滿盤皆輸，這種風(fēng)險足以矯正你的所有權(quán)依戀。

04

小白兔

到價值觀正確，但是能力不好的“小白兔”了，這種員工是什么樣的？

團隊的新人一般就是“小白兔”，充滿朝氣，對大展拳腳充滿期待，對組織的要求非常支持。

對這類員工，給予充分的訓(xùn)練和迭代，讓他快速成長起來。否則的話，他要么會成為“瘦狗”，要么就長成“大白兔”了。

“大白兔”就是價值觀特別好，但是不出業(yè)績的老人。

這是很讓人難受的，說他不好吧，他一直是老好人，服從命令，樂于助人，充分發(fā)揚“家有一老，如有一寶”的價值。只是業(yè)績和能力不好而已，該不該忍？

對這類老同志，管理者要堅決地把他從戰(zhàn)斗崗位上撤下來，如果有崗位空缺，就讓他做支持性或者協(xié)調(diào)工作，沒有的話建議裁掉。

為什么這么殘忍，要拿“白兔”員工下手？

因為他會成為別人的錯誤標桿，讓他們誤以為“只要價值觀正確就能生存”是組織允許的。對于明星員工來說，也可能會引發(fā)劣幣逐良幣的問題。長此以往，團隊會變得平庸和懈怠。所以，管理者即使發(fā)愁，也要堅決地拿下“大白兔”。

05

老黃牛

最后是能力和價值觀都很正常的“老黃?！?。

他們勤勤懇懇一直保質(zhì)保量完成任務(wù)，沒有讓人驚喜的表現(xiàn)，也沒有什么意外，所以管理者很容易忽略他們。

這里一定要注意，“老黃?！边@種日拱一卒的人是很有潛力的，他們保持狀態(tài)持續(xù)耕耘下去的話，很多是可以靠長期自律的努力達到很高的業(yè)務(wù)水準的。

圍棋中有個說法是 “善弈者通盤無妙手”，真正厲害的圍棋高手，整盤棋并不會看到特別精妙的落子，平平淡淡就拿下棋局。

“老黃?！本褪沁@樣扎實的合作伙伴，所以一定要保護好他們。千萬不要因為大力照顧“野狗”和“白兔”而冷落了他們。

“明星”員工是幫團隊突破上限的，但基本面其實是“老黃?！眰儎?chuàng)造的，所以要善待他們。

以上內(nèi)容摘自《反常識管理》

本書從管理者的心態(tài)、技能、實戰(zhàn)3個方面，總結(jié)出了一些深入人心的管理常識為何總是無法奏效的原因，并結(jié)合案例提出對應(yīng)的“反常識”管理建議，從認知方面擴寬管理者看待和處理管理問題的思路。作者還提供了四個錦囊，從職場定位、行業(yè)選擇到人脈搭建、運氣提升，為管理者的自我進階提供更多元的思考維度與參考建議。