企業(yè)可以在合法的前提下，制定公司內(nèi)部規(guī)章制度。規(guī)章制度經(jīng)合法制定、公示后可以作為勞動爭議的證據(jù)。規(guī)章制度在很多時候被視為公司內(nèi)部的“法律”。

通常企業(yè)可以通過規(guī)章制度規(guī)定：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額等。

【法律法規(guī)】

《勞動法》

第四條　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

 第八十九條　用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

 第十九條　用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

我們國家醫(yī)院根據(jù)設(shè)備、技術(shù)等分為三級十等，但并不代表只有三級或三甲醫(yī)院的病假條才有法律效力。無論是什么等級的醫(yī)院，其作出的相應(yīng)診療建議都具有一定專業(yè)性，不應(yīng)輕易否定病假單的效力。

而且我國醫(yī)療機構(gòu)分布尚未平均，有些小城市三級（三甲）醫(yī)院少又距離員工遠(yuǎn)，再要求員工必須去三級（三甲）醫(yī)院就醫(yī)就有強人所難之嫌了。即使北上廣深這種大城市，醫(yī)院機構(gòu)多分布廣。但就診人數(shù)也多，不分大病小情一律要求員工去三級（三甲）醫(yī)院也有違常理。

當(dāng)然，如果員工申請休假時間較長且病情確實存疑的，公司出于慎重考慮要求員工提供較為權(quán)威的醫(yī)療機構(gòu)出具證明，職工也應(yīng)當(dāng)配合。

對于曠工的界定，及解除勞動合同的操作并不能簡單理解。如果單純因為員工提交的病假條不符合公司要求而解除勞動合同或者按照曠工處理，很容易使企業(yè)承擔(dān)法律風(fēng)險。

       李某已經(jīng)在公司里工作了5年。去年8月，李某生病，共休病假80小時，但該公司以病假單不是由三甲醫(yī)院開具為由，不同意李某休病假，而是按照曠工處理，扣發(fā)李某的工資和半年獎金。2012年9月，該公司提出要解除雙方的勞動合同，但就經(jīng)濟補償問題雙方未能達(dá)成一致。后來，公司搬走了李某的辦公電腦、取消了李某辦公系統(tǒng)的登陸賬號。9月20日起，禁止李某進(jìn)入辦公場所。

       李某多次到公司要求公司出具退工手續(xù)，但均遭拒絕，于是提請勞動仲裁，要求該公司支付病假工資、年休假工資、解除勞動合同經(jīng)濟補償金、代通金等共計人民幣3萬余元，并補足未足額繳納的社會保險費。

       仲裁庭上，員工方律師指出：員工提交的錄音證據(jù)和報警記錄均可證明該公司明確提出解除勞動合同，并且采取強制措施拒絕申請人繼續(xù)工作，其理應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償金和代通金；該公司要求提供三甲醫(yī)院的證明方肯批準(zhǔn)病假，沒有任何依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向申請人補發(fā)工資；公司應(yīng)依法給李某補繳繳納社會保險、支付應(yīng)休未休的年休假工資。公司辯稱，李某系自己主動離開公司，不應(yīng)支付經(jīng)濟補償金和代通金，同意支付年假工資和病假工資并補繳社會保險金。

       2012年12月11日，閘北勞動仲裁委做出仲裁裁決，裁定該公司向李某支付病假工資、年假工資、補繳社會保險金，對于李某經(jīng)濟補償金和代通金的請求，不予支持。李某不服仲裁裁決，向閘北區(qū)人民法院提起訴訟。

       閘北區(qū)人民法院做出一審判決：判令被告在判決生效之日起七日內(nèi)支付李某解除勞動合同經(jīng)濟補償金、病假工資、年休假工資等共計人民幣25249.11元。李某的合法權(quán)益終于得到了保障。