單位對勞動者8次書面警告，解除合法嗎？職場普法 工傷通 1周前 點擊標題下方藍字 “工傷通 ” → 點擊右上角“...” → 點選“設為星標 ★ ”，就更容易找到我們啦！ 2016年12月8日，張三入職甲公司，任職研究崗位，月工資為固定工資8000元。雙方簽訂一份期限為2016年12月8日至2019年12月7日的書面勞動合同。2018年2月14日，為張三最后一天上班。甲公司向一審法院起訴請求：請求判決甲公司無須繼續(xù)履行與張三之間的勞動合同。甲公司稱是因為張三存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，故解除與張三的勞動合同關系，并提供視頻資料、書面警告、懲戒通知、檢討書、《員工行為準則》、《安全管理規(guī)定》、《考勤管理制度》、會議簽到表、《第十六次會議紀要》、安全管理規(guī)定發(fā)布的《通知》、《房地產(chǎn)估價機構備案指南》等證據(jù)加以證明，張三方對以上證據(jù)的證明目的不予認可。張三辯稱，甲公司方強迫其離職，并提交結婚證、超聲檢查報告單、計劃生育證明等證據(jù)加以證明。本院認為，懲戒通知中載明的解除合同四個事實和理由均不能成立。關于8次違反規(guī)章制度的書面警告：第一、第4、5、8份書面警告系甲公司單方制作，張三也不認可，本院不予采納；第二、第6份書面警告關于張三摔工作用品發(fā)泄私憤，經(jīng)庭審查看錄像，因工作瑣事張三與主管發(fā)生爭吵，雙方言行均有不當之處，該錄像不足以證明張三違反了對應的員工行為準則規(guī)定；第三、第7份書面警告關于張三因去產(chǎn)檢而缺勤，張三依法產(chǎn)檢并已告知用人單位，其行為并未違反對應的員工行為準則規(guī)定；第四、第3份書面警告關于張三收受禮品，經(jīng)庭審查看錄像，張三不存在該行為，并未違反對應的員工行為準則規(guī)定；第五、第1、2份書面警告關于張三工作不力的問題，考慮張三在所涉及工作流程中的分工、職責及嚴重程度，本院綜合雙方舉證能力和證據(jù)形式，認定其行為并未違反對應的員工行為準則規(guī)定；第六，上述多達8份的書面警告并未在解除勞動合同前及時、有效送達張三并給予其申訴機會，作為用人單位，甲公司的用工管理方式不合理。關于懲戒通知中的第二、三個事實和理由，甲公司提交了《與李淼淼溝通經(jīng)過》作為證據(jù)，從內(nèi)容上看屬于正常的工作交流與溝通，該證據(jù)并不足以證明其行為違反了對應的員工行為準則規(guī)定。關于懲戒通知中的第四個事實和理由，在備案續(xù)期審查中張三僅作為經(jīng)辦人，其后還有相應的審查人和最終審批人，并不能證明其行為嚴重違反了對應的員工行為準則規(guī)定。因此，甲公司在解除與張三之間的勞動合同時，張三正在懷孕過程中，經(jīng)以上審查本院認為張三也不存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，本院認定甲公司系違法解除勞動合同。鑒于本院認定甲公司違法解除勞動合同，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行，故對甲公司的訴請本院不予支持，甲公司應繼續(xù)履行與張三的勞動合同。2018年2月14日期間未休年休假工資1839元并無不妥，本院予以確認。
綜上，判決如下：甲公司繼續(xù)履行與張三之間的勞動合同。上訴人作為勞動關系中負有管理責任的用人單位一方，應當就與被上訴人解除勞動合同的情況承擔相應的舉證責任，經(jīng)查，上訴人所稱被上訴人的違規(guī)行為均發(fā)生在其懷孕期間，被上訴人不予認可，仲裁裁定和一審判決結合雙方證據(jù)和陳述已對該等事實和理由予以分析評判，并無不當，現(xiàn)上訴人未能就其主張?zhí)峁┭a強證據(jù)，不足以證明被上訴人存在必須予以開除處理的情形，故上訴人以被上訴人嚴重違反公司規(guī)章制度為由提出解除勞動合同缺乏事實與法律依據(jù)，構成違法解除勞動合同。原審認定雙方繼續(xù)履行勞動合同，處理正確，本院予以維持。綜上所述，上訴人的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。來源：子非魚說勞動法
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