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文：韋清龍 重慶坤源衡泰律師事務(wù)所

一、消極怠工行為證據(jù)采集應(yīng)注意的雷區(qū)

（一）案例參考

上海市第二中級(jí)人民法院（2018）滬02民終874號(hào)案，被上訴人上海奐鑫電子有限公司提出三項(xiàng)證據(jù)以證明上訴人陳月華存在消極怠工行為：第一，生產(chǎn)車間多個(gè)時(shí)間段的工作監(jiān)控視頻；第二，《日排程》、《日產(chǎn)量報(bào)表》、《2017年3月至6月烤線車間日排程及產(chǎn)量匯總表》。第三，多次警告通知、受訓(xùn)簽收單。第一項(xiàng)證據(jù)擬證明上訴人多個(gè)時(shí)間段存在大量的聊天、隨意走動(dòng)、擅離崗位等行為，第二個(gè)證據(jù)擬證明上訴人工作期間車間產(chǎn)量持續(xù)下降，低于正常水平，第三項(xiàng)證據(jù)擬證明被上訴人多次批評(píng)警告。上海市第二中級(jí)人民法院認(rèn)為上述證據(jù)可以形成完整證據(jù)鏈，證明上訴人消極怠工的事實(shí)，最終法院認(rèn)定上海奐鑫電子有限公司以消極怠工為由解除勞動(dòng)合同系正當(dāng)行使用人單位的管理權(quán)，于法不悖。

（二）律師解析

消極怠工是指勞動(dòng)者用消極的方法不認(rèn)真工作。正是基于消極方法的多樣性、隱蔽性導(dǎo)致了用人單位難以及時(shí)抓到有效證據(jù)對(duì)此類行為進(jìn)行處理，進(jìn)而滋長(zhǎng)了勞動(dòng)者“消極做事工資照拿”的怠惰心理。

二、以消極怠工為由解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意的雷區(qū)

（一）案例參考

廣東省中山市中級(jí)人民法院（2016）粵20民終4135號(hào)案，被上訴人劉四化于2013年4月19日入職上訴人北京摩森納切割技術(shù)裝備有限公司處，上訴人主張被上訴人自2015年11月起消極怠工，不按照公司工作要求填寫《生產(chǎn)工時(shí)日?qǐng)?bào)表》，對(duì)公司造成不利影響，違反了公司《員工手冊(cè)》規(guī)定，公司認(rèn)為其行為已達(dá)到情節(jié)嚴(yán)重的程度，故與其解除了勞動(dòng)關(guān)系，為合法解除。但是因公司并未提供工作崗位工作量要求的證據(jù)及被上訴人行為符合消極怠工達(dá)到情節(jié)嚴(yán)重的證據(jù)，最終二審法院認(rèn)定其解除行為缺乏依據(jù)，支持了一審判決，認(rèn)定屬于違法解除。

（二）律師解析

1、消極怠工不同處罰標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確列入用人單位規(guī)章制度

常見的用人單位規(guī)章制度一般都會(huì)規(guī)定，勞動(dòng)者的某某行為達(dá)到嚴(yán)重程度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是對(duì)于何為嚴(yán)重程度卻并未規(guī)定清楚，這會(huì)導(dǎo)致用人單位在合法解除勞動(dòng)合同的時(shí)候?qū)嶋H并無明確的規(guī)章制度可以引用，容易導(dǎo)致違法解除。同時(shí)一些用人單位規(guī)章制度也會(huì)嚴(yán)苛規(guī)定，勞動(dòng)者一發(fā)生違紀(jì)，不管輕微與否，用人單位就可以單方解除勞動(dòng)合同，這對(duì)于勞動(dòng)者而言也并不公平，同時(shí)也可能會(huì)導(dǎo)致該條款因?yàn)閾p害勞動(dòng)者合法利益而歸于無效。

因此用人單位規(guī)章制度應(yīng)該對(duì)于消極怠工等違紀(jì)行為的處理措施按照實(shí)際情況采取不同的處理方式，且不同處理方式所對(duì)應(yīng)的情形都應(yīng)該進(jìn)行明確規(guī)定。比如消極怠工三次警告后依舊不改善，用人單位可以直接解除合同等。

2、用人單位規(guī)章制度應(yīng)合法有效，做到有據(jù)可依

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)者培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)勞動(dòng)者代表大會(huì)或者全體勞動(dòng)者討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者勞動(dòng)者代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者勞動(dòng)者認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/span>

該條規(guī)定對(duì)于用人單位規(guī)章制度合法生效所必須履行的程序做出了明確的規(guī)定，而用人單位一旦沒有按照該規(guī)定對(duì)規(guī)章制度履行相應(yīng)生效程序，那么按照該規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者所做的處罰處理措施將面對(duì)違法的尷尬境遇。

3、勞動(dòng)合同解除程序應(yīng)合法有效，做到完善全面

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》《工會(huì)法》相關(guān)規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須履行相應(yīng)程序：第一，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)；但是事先通知工會(huì)應(yīng)以用人單位已成立工會(huì)為前提，在用人單位未建工會(huì)的情況下，是否需通知工會(huì)，各地司法實(shí)踐有不同做法，重慶地區(qū)在用人單位未建工會(huì)且未建工會(huì)的責(zé)任不在用人單位的情況下，用人單位可以不用履行通知工會(huì)的責(zé)任，此時(shí)勞動(dòng)者主張單位解除勞動(dòng)關(guān)系違法的理由將不能成立。而諸如江蘇省，則要求用人單位尚未建立工會(huì)的，通知用人單位所在地工會(huì)。第二，制作書面解除勞動(dòng)合同通知書，并且送達(dá)給該勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同通知書應(yīng)當(dāng)載明用人單位解除勞動(dòng)合同的事實(shí)、理由及依據(jù)。在這里，用人單位必須謹(jǐn)慎選擇解除勞動(dòng)合同的理由及依據(jù)，如細(xì)節(jié)拿捏不準(zhǔn)，可采取大而化之的方式，否則一旦用人單位引用依據(jù)、理由錯(cuò)誤就可能會(huì)導(dǎo)致違法解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重后果；同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為該勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

綜上所述，用人單位在具體工作中不只是以消極怠工為由解除勞動(dòng)合同，以其他勞動(dòng)者違紀(jì)情形單方解除勞動(dòng)合同，用人單位都必須確保規(guī)章制度應(yīng)合法有效、消極怠工等違紀(jì)情形足以引發(fā)解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定必須明確、消極怠工等違紀(jì)證據(jù)收集得當(dāng)、解除勞動(dòng)合同的程序合法有效。當(dāng)用人單位做到這些事項(xiàng)，跨過了大小雷區(qū)，那么恭喜，已經(jīng)可以無后患的成功處理用人單位中那些不負(fù)責(zé)任的勞動(dòng)者！