最近各大企業(yè)都在爆料裁員信息，可能你的企業(yè)也不例外，當然裁員是控制成本的最好方法，也是最快速見效的方式之一，如果一名員工業(yè)績績效表現不佳要終止勞動關系時，不知道你是如何處理的？不管是HR還是直線經理，都有必要了解一下方法和套路，否則HR就有可能掉在直線經理挖的坑里，可能你現在已經在坑里很久了或者即將入坑，冷冷的咒罵著豬隊友，或許還可以搶救一下，所以你必須要看一下本文。if你是慈善之人，可以分享給有需要的同伴。你可能遇到這樣的場景：直線經理告訴你，部門一個員工績效不好，能力差完全不勝任崗位，為人處事差，團隊協(xié)作差，主動性也差，你們跟他談一下離職走人好了？當你跟他談的時候，員工說我工作很努力業(yè)績很好認為是部門前3名，主管/經理還表揚我要加工資，主管/經理從來沒有說過我不好啊，你們絕對是搞錯了！你們這樣完成是違法解除，這么大公司這樣對待優(yōu)秀員工……此時此刻，你已經被員工按在地上摩擦沒有還手之力。想象一下，在幾個月之前，您招募了一名出于各種需要和目的似乎足夠勝任的員工。至少，那是您面試或雇傭他時的想法。但是在過去的幾個月中，您已經注意到他的表現并沒有達到您期望的標準。也許他錯過了提交報告的截止日期，或者他工作只完成了一半，或者根本還沒有開始。你需要做點什么呢？您沒有時間忍耐，不斷的錯誤正在影響您團隊的榮譽和信任。但是一時興起地辭退員工對于您的企業(yè)而言可能是冒險的舉動。您需要一個實用且合法的流程來幫助您減少風險。此外，最好給員工足夠的時間進行改進，并為他們提供到達工作標準或里程碑所需的工具和方法。畢竟，招聘，雇用，入職和培訓新員工可能會非常昂貴。但是，當所有其他方法均失敗時，可能需要終止勞動合同。在這些情況下，如果您想以正確的方式進行基于員工績效表現和行為的辭退，最好的做法是遵循循序漸進的處理程序，該程序通常包括對重復違規(guī)的一系列日益嚴厲的處罰。在執(zhí)行之前，HR要教會直線經理操作下面6個動作：如果您不寫下任何關于員工績效表現或行為偏差的內容，就可以說它根本沒有發(fā)生。即使是在聊天中進行的非正式對話也可能會有所幫助，并且會記入文檔。我知道您可能想，記錄聊天文字和工作不佳表現或犯錯的表現需要時間，而且還很麻煩繁瑣。否則，你就沒有依據捍衛(wèi)自己的決定。對于每一項工作，您都應該有一份完成工作標準或績效表現說明。即使您沒有正式書面化任何內容，您也應該對團隊中每個角色的功能和職責有深刻的了解，您還應該知道員工在每個職位上取得成功所需要的條件。尤其是您的員工也必須知道這一點。不要假設員工有自己的良心標準和自覺性，這些觀點并不總是與老板或你的要求相符。應明確定義每個崗位角色，這樣的話查明和糾正問題變得更加容易。如果員工都有自覺意識，都是成年人，還需要管理干什么呢。此外，您的循序漸進的違規(guī)違紀和不佳表現情形應該已經建立框架和制度，里面清晰的說明了您需要在什么時間節(jié)點應采取糾正措施和終止措施。這有助于確保始終如一地公平處理每個問題。不管是正式的或非正式的反饋，都由對與錯組成。想想一位足球教練，球員會因為傳球出色或鏟斷能力出色而受到稱贊，但同時他也會指出球員錯過的接球和防守中的漏洞。在考慮采取紀律處分或辭退之前，您的員工需要此反饋來了解他們的狀況。如果您提供了持續(xù)的輔導和教練，但是您發(fā)現一些主要的措施并未影響員工的績效。這將是制定績效改進計劃（PIP）的好時機。PIP應該明確指出問題領域，并給出預期糾正問題的詳細目標。在某些情況下，口頭輔導可能是更好的選擇，用它來解決諸如出勤，溝通和其他行為問題。但是更多基于技能的問題，使用PIP可能更合適。例如：吳用提交的報告中包含許多數據和行動方案錯誤，在接下來的30天內，吳用需要完成梁山2020年度人工成本預算和2020年作戰(zhàn)計劃行動方案，并在提交報告之前使用仔細核對預算數據和作戰(zhàn)計劃，方案先與盧俊義和林沖等人一起審查后，然后在下周二聚義堂一起審查方案可實施性。無論如何，改進的時間表應該是合理的，一些缺陷比其他缺陷更容易修復。記錄對話并讓您的員工簽署一份確認書，以確認他們理解。如果您進行口頭指導，請向您的員工發(fā)送一封后續(xù)電子郵件。無論您如何處理，請務必制定后續(xù)計劃。定期舉行后續(xù)會議，不要拖延，確保記錄這些對話并讓員工簽署他們參加會議的信息。給他們關于他們的表現的具體反饋。如果結果不盡相同，請與他們分享他們做的對與錯的事情。如果您看不到改進之處，或者員工仍在犯類似的錯誤，請解決這些錯誤，不要等到下一次跟進會議的時候，并記下您已解決的內容和時間。如果事情真的變得非常糟糕，您可能需要進行書面輔導。書面輔導與PIP有點類似。它應該概述員工需要糾正的領域。再次以書面形式詳細說明需要改進的方面以及應如何實現。還應表示需要立即明示并持續(xù)進行改進。與他們討論后，員工應在此改進表或輔導表上簽名。這并不意味著他們必須同意您所記錄的內容。他們的簽名只是表明他們已經接受了輔導。盡管付出了所有的努力，您仍然可能看不到期望的改進或工作質量，唯一的選擇就是立即決定當機立斷。到目前為止，您應該已經清楚地記錄了為幫助績效不佳的員工所做的改進和努力。在終止員工勞動關系之前，一定要查看員工所有相關文檔。另外還要聯系法務或人力資源伙伴，以確保信息資料得到支持，合法、合理。合情。如果存在瑕疵，需要法務或HR為您提供有效性的指導。盡管您的目標和溝通不是讓任何人感到不舒服，但您也不應將基于績效的解除偽裝成“裁員”或找些莫須有的理由要求該人主動辭職。有人會問，什么時候是進行解除對話的最佳日子或時間呢？有人說周五可能會好點，員工周末可以釋放一下。老實說，確實沒有所謂“好”日子或好時間，從來都不是一場容易的對話。對企業(yè)和HR而言，唯一比糟糕的員工更糟糕的是沒有任何哪怕是糟糕的文檔記錄。尤其是在當下。
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