關(guān)于如何推行績效管理，如何使之落到實處，業(yè)界也做了大量的討論和研究，其中不乏優(yōu)秀方案和辦法。這里，筆者從理念的角度，對涉及績效管理的幾個關(guān)鍵詞此進行解讀，以做拋磚引玉之用。

     關(guān)鍵詞一：績效管理

     做績效管理之初，我們首先必須明確概念，首先對什么是績效管理做一個深入透徹的剖析，避免從一開始就走錯了方向。

     重點解讀績效管理的概念非常必要，畢竟還有很多的HR經(jīng)理沒有能夠正確的理解概念，更沒有能夠很好地傳達給經(jīng)理和員工，以致在經(jīng)理和員工之間造成了誤區(qū)認識，使績效管理還沒有開展就遭遇尷尬境地。

     關(guān)于績效管理的概念，目前比較流行的解釋是：績效管理是一個經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程。在這個過程中，經(jīng)理和員工就工作目標達成一致，經(jīng)理作為員工的輔導員、教練幫助員工不斷提高能力以使績效目標得以達成，最終使員工達到績效目標的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發(fā)員工的潛能。

     從這個不算復(fù)雜的概念解釋里，我們可以進一步獲得如下信息：

     1、績效管理是一個過程，而階段性的績效考核，績效考核與績效管理不等同。弄清楚這一點非常重要，許多HR經(jīng)理正是因為在這一點上沒有清醒的認識，才導致了失敗。

     如果你能夠從一開始就用過程的觀念理解和傳達績效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線經(jīng)理的支持，你成功的可能性就更大。

     2、績效管理的過程由經(jīng)理和員工的共同努力達成。在績效管理實施的過程中，經(jīng)理不是單打獨斗，員工也不是孤獨的行者，績效管理目標的實現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力，離開任何一方，績效管理都將流于形式，招致失敗。

     3、績效管理的實現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標達成一致?？冃Ч芾淼幕A(chǔ)是員工的職位說明書，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開，離開了對職位說明書的關(guān)注，績效目標就無法達成，績效管理就失去了邏輯性，就不稱其為績效管理。

     所以，要想使績效管理得以成功，經(jīng)理必須和員工就工作目標達成一致，形成書面化，可追溯的績效目標。

     4、績效管理的終極目標是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。當然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會更加關(guān)注戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績的增長，但這并不矛盾，任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績效能力就是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標和規(guī)劃。

     關(guān)鍵詞二；系統(tǒng)化

     我們必須屏棄以前那種做績效就是做績效考核表的做法，重新以系統(tǒng)化的觀念看待績效管理。

     績效管理絕對不是單純的績效考核，更不是一年一度的填表，考核與填表只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，做績效管理需要考核，但考核完全不能等同于績效管理。

     在這一點，HR經(jīng)理有誤區(qū)認識，抱著績效考核不放，言績效管理必稱考核，言考核必稱考核表，言考核表必稱量化，這就是一些HR經(jīng)理的行事邏輯，而恰恰是這些錯誤的做法使得績效管理難以被認可，績效管理方案難以被推行。

     實際上，績效管理不是單純的工具和方法，而一個完整的管理系統(tǒng)，我們必須從系統(tǒng)的觀點看待它。

     作為系統(tǒng)的績效管理，要求我們必須做好如下工作：

     1、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃?？冃Ч芾硎菫槠髽I(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要輔助手段幫助企業(yè)的戰(zhàn)略得以執(zhí)行和實現(xiàn)。為此，企業(yè)必須首先對戰(zhàn)略目標和規(guī)劃達成一致。這是績效管理的前期工作，不但要做，而切要認真做好，惟有如此，我們才可以談后續(xù)績效管理工作的開展。

     2、明確員工的職位說明書。職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，所有的人力資源管理工作都圍繞職位說明書展開，諸如薪資、培訓、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開定位準確、描述詳盡、職責分明、權(quán)責清晰的職位說明書。

     好多企業(yè)在沒有做職位分的情況下，就匆忙上馬績效管理，所以他們都沒有獲得成功。

     因此，作為績效管理系統(tǒng)化的重要組成部分，此項工作必須做而且必須做好，做在扎實。

     3、明確績效管理中的角色分工。

     績效管理作為企業(yè)的一個系統(tǒng)化的管理工作，每個員工都牽涉其中，任何人包括總經(jīng)理都不能力游離其外。
這里，包括總經(jīng)理，共有四個層面的角色分工，分別是：

     總經(jīng)理：提供支持，推動績效管理向深入開展。

     HR經(jīng)理：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供管理咨詢，組織績效管理的實施開展等。

     直線經(jīng)理：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效目標負責，幫助員工提升績效能力，輔導員工達成績效目標。

     員工：績效的主人，擁有并產(chǎn)生績效。

     4、完善的績效管理流程

     與單純的績效考核不同，績效管理作為一個系統(tǒng)，擁有完備的流程，包括：

     1） 制定績效管理目標；
2） 持續(xù)不斷的溝通；
3） 做文檔，保留文檔記錄；
4） 績效考評；
5） 績效改進和提高；

     關(guān)鍵詞三；合作伙伴

     與績效考核不同，績效管理不是經(jīng)理對員工做某事，不是經(jīng)理對員工的單方行為，而是經(jīng)理和員工共同的事情。在績效管理里，經(jīng)理和員工的關(guān)系更多的是伙伴關(guān)系，績效管理更多強調(diào)的是經(jīng)理與員工的合作，合作與共贏才能更好地做好績效管理。

     經(jīng)理與員工是績效合作伙伴，這個觀念必須有效傳達并認真執(zhí)行。

     合作伙伴關(guān)系，我們可以從以下幾個方面進行理解：

     1、 經(jīng)理對員工的績效負責，有責任幫助員工提高績效水平。
2、 經(jīng)理和員工就績效目標進行合作，共同使績效目標得以達成。
3、 經(jīng)理作為員工的輔導員、教練，幫助員工不斷提升能力，達成績效目標。

     關(guān)鍵詞四：沒有意外

     這個詞也許很陌生，但很重要，成功實施績效管理的每一步都離不開它。

     績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

     爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵？很多的時候就是因為經(jīng)理缺乏有說服力的真憑實據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，都是什么原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。

     為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點時間，花點心思，認真當好記錄員。記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

     做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

     這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正，績效管理就更加容易被員工接受。

     以上從理念的角度對涉及績效管理的一些關(guān)鍵詞做了淺顯的解讀，希望能夠起到拋磚引玉的作用，共同促進企業(yè)的績效管理向更好的方向發(fā)展！