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績效=能力×動力。激發(fā)員工工作動力的形式有兩種：一種是內(nèi)在激勵，也稱自我激勵；一種是外在激勵，即通常大家所說的“胡蘿卜加大棒”。

企業(yè)大都采用外在措施來激勵員工，但實踐表明，這種政策對于以簡單規(guī)則為基礎的常規(guī)任務才比較合適。由于企業(yè)的工作越來越復雜，技術性越來越強，因此外在激勵的有效性在不斷衰減。

隨著知識型員工數(shù)量不斷增加，創(chuàng)意階層不斷崛起，應該更加注重內(nèi)在激勵的措施，逐漸取代外在的獎懲措施。

杰克·韋爾奇說過：“員工必須感受到與取勝相伴的獎賞——在錢包中，也在靈魂深處?！睂τ谡嬲胁拍艿娜硕裕嬲募顏碜怨ぷ鞅旧淼奶魬?zhàn)和樂趣。

通常來說，員工會有3種工作感受：壓力、無聊和投入。壓力是因為任務過重，無聊是因為任務過輕，而投入則是一種充分施展才華的狀態(tài)。

如果員工擁有一個能夠充分施展才華的舞臺，就會表現(xiàn)出最高的績效水平。在完成一項任務中全神貫注地發(fā)揮所有才華，是一種美妙的“心流”狀態(tài)，也是一種非常高效的狀態(tài)。

企業(yè)中的危險信號，往往是很多員工要么壓力太大，要么感覺無聊，這都會給企業(yè)帶來很大損失。

管理者要讓員工全身心地投入工作，關鍵就在于不要讓員工認為自己只是完成某種任務的工具，不要讓他們認為自己只是老板雇來的員工，而要讓他們無拘無束、積極主動地投入工作。

這種情況下，工作本身就具有激勵作用，員工會為了從工作中獲取成就感和滿足感而全力以赴。

激勵涉及人們與環(huán)境之間的互動。當員工談論工作時，總會去談同事、主管、企業(yè)政策、薪酬、紀律、溝通以及社會活動等環(huán)境因素，所以動力往往產(chǎn)生于內(nèi)部與外部因素的結合。

但是，真正的動力本質上是來自于內(nèi)部的。我們所有人都被強大的內(nèi)部力量驅動著去采取行動。這些力量是自我激勵的基礎，它們被稱作“需求”，也可稱作“欲望”。欲望推動我們前行，是欲望，釋放了全人類都有的巨大動力能量。

欲望是世界上所有人工奇跡、科學發(fā)現(xiàn)和商業(yè)突破出現(xiàn)的原因。沒有欲望，我們會老死在一個地方，我們會完全滿足。但我們命中注定不會得到滿足。從人生第一次呼吸開始，我們總是在索取，得到想要的東西后，我們又想得到更多。

“我要”是激勵人的，而“我有”則沒有激勵作用！不滿足于現(xiàn)狀是人的本性，不滿足才能產(chǎn)生欲望，而滿足就是缺少動力。

如果管理者能創(chuàng)造一種良好的企業(yè)環(huán)境，調(diào)動員工的主動性，發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力和勇氣，那么就能為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)領導者要洞察人性，充分了解員工的真正需求，更注重內(nèi)在激勵。

現(xiàn)實中，由于受外在力量（如獎勵、威脅）的強大影響，自我激勵的力量會逐漸減弱。外在激勵（包括金錢、獎牌等）開始取代那些簡單而自然的快樂，孩子般對生命的好奇感也越來越少。

但是，當外在依賴過多的時候，我們就會變得習慣于等到有了外在的引誘或威脅才采取行動。過度依賴獎勵與威脅來做事情的企業(yè)，不會獲得長期的良好業(yè)績。

外在激勵總是暫時的，它的效果視獎勵或威脅的力量大小而定。通過外在激勵，的確有可能實現(xiàn)令人滿意的業(yè)績——甚至有時還會獲得非常高的短期業(yè)績。

但是，高水平的生產(chǎn)率、杰出的質量以及卓越的服務，都不能僅依靠外在激勵來實現(xiàn)。如果要讓高水平的績效得以維持，激勵必須內(nèi)外兼施，由內(nèi)而外，而不是由外而內(nèi)。有效的激勵不僅錢包中，更在靈魂深處。