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近年來組織減員增效（downsizing）和企業(yè)并購浪潮給許多組織中的中層管理人員帶來了極大的負面影響。在致力于提高效率的過程中，許多中層管理職位被撤銷了。中層管理者，是一個組織中起承上啟下作用的關(guān)鍵崗位，然而，公司重組或縮減人員時，中層往往是最容易被“動刀”的級別。因此，中層管理者是最容易流失的群體。許多企業(yè)大規(guī)模地削減人員產(chǎn)生了意想不到的結(jié)果，例如，人們原來認為，剩下來的管理人員會因為有了更多有意義的工作機會，其工作生活質(zhì)量應該更加豐富。事實上，管理人員感到，他們在超負荷工作，他們所做的工作沒有得到應有的回報。 企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)，中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。中層管理者是企業(yè)的中堅力量，承擔著企業(yè)決策、戰(zhàn)略執(zhí)行過程中基層與決策層的管理溝通，有承上啟下的重要作用。然而當企業(yè)效率不高、效益不好的時候，人們首先就會認為，在企業(yè)中往往最沒起到作用的是中層管理者，中層管理的脫節(jié)嚴重影響了企業(yè)的管理效果。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？主要就是中層管理者處于一個不上不下尷尬的夾縫位置。 傳統(tǒng)組織的特點，表現(xiàn)為層級結(jié)構(gòu)。一個企業(yè)，其高層、中層、基層管理者組成一個金字塔狀的結(jié)構(gòu)。董事長和總裁位于金字塔頂，他們的指令通過一級一級的管理層，最終傳達到執(zhí)行者；基層的信息通過一層一層的過濾和篩選，最后到達最高決策者。不同層次不同崗位的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者最重要的角色是決策功能，確定公司經(jīng)營的大政方針、發(fā)展方向和規(guī)劃，掌握政策，制訂公司規(guī)章制度以及進行重要的人事組織及其變動等，也就是說，凡屬關(guān)系到公司全局、長遠發(fā)展的重大問題，凡是與外部協(xié)作和市場競爭有關(guān)的重大問題，均由高層親自處理決策。基層管理者則主要是調(diào)動下屬成員進行團隊合作，組織一線職工努力完成生產(chǎn)計劃和工作任務。而作為中間層次的企業(yè)中層管理者，他們的工作具有既承上啟下，又獨當一面的特點。 企業(yè)的三個階層中， 中層的定義是：由于企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的董事長或總經(jīng)理已經(jīng)無法親力親為地把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標以及遠景，告知每一個員工并監(jiān)督其實施，因此董事長或總經(jīng)理需要借助其他層級或人員的力量來完成這項工作，而這個層級的就是管理層，這些人員也就是我們這里所說的中層管理者。 因此，中層管理者必須對直接上司負責。 中層管理者的對象主要包括：部門經(jīng)理、部門主管、辦公室主任、車間主任、科長、班組長等。 中層管理者在企業(yè)中的作用和定位，具體說來體現(xiàn)在以下幾個方面： 在實際經(jīng)營管理過程中，有很多的問題一直困擾著中層管理者，比如：多重角色、身心疲憊、溝通障礙等等，已經(jīng)影響了廣大中層管理者的正常工作。同時，中層管理者的具體身份也比較復雜：人事關(guān)系方面，中層管理者在上級面前是命令的執(zhí)行者，在下級面前是企業(yè)形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經(jīng)理之間互相配合，完成上級布置的任務；在企業(yè)決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設者——這是中層管理者的最根本定位。由于身份、角色的不同定位，以及與之相適應的權(quán)利、地位的不確定性，導致其在實際運作中難免處于尷尬境地。 一是角色上的尷尬。中層管理者處于管理層的中間層，“上有老，下有小，中間還有兄弟姐妹找”。對下，他是上司的**與代表，其言行代替著企業(yè)與上司；而對上，他要接受下級的職業(yè)準則，嚴格執(zhí)行上級的決定；而平級，還有許多同事的關(guān)系需要大家互相配合、理解、尊重。當下屬有什么抱怨的時候，中層管理者怎么辦？是把自己當成“民意代表”替下屬打抱不平和上司談判呢，還是把自己當成“官”，管著下屬，以勢壓人？這種“不官不兵”的兩難角色，讓中層管理者倍感尷尬。 二是工作上的尷尬。中層管理者的工作壓力特別大，首先是既要做業(yè)務又要做管理，既要創(chuàng)新又要守成。在業(yè)務與管理的尷尬上，中層管理者既要懂業(yè)務又要懂管理，而在很多時候業(yè)務與管理是難以兼顧的，因為企業(yè)往往是以業(yè)務為導向的，把精力放到了業(yè)務上，在管理上有時就不到位。而在創(chuàng)新與守成的尷尬中，企業(yè)不創(chuàng)新是不行的，而維持現(xiàn)有的管理制度、現(xiàn)有的工作流程也很重要。到底是創(chuàng)新還是守成呢？中層管理者既要維護工作制度流程又要創(chuàng)新，不像公司的高層主要在創(chuàng)新，也不像基層主要在執(zhí)行，這對中層管理者來說，是個挑戰(zhàn)。其次是中層管理者的工作量大，事情瑣碎雜亂，大多數(shù)工作是要在很短的時間里做出決定的，來不及思考就要處理，如果思考不到位，那就得整天當救火隊長。 第三是在職位上進退的尷尬。中層管理者在職位上上升的空間是比較小的，在他們面前有一層看不見的“透明玻璃天花板”，越往上職位的數(shù)量越有限，晉升的空間就越少，大多數(shù)中層管理者們往往沒有工作的激情。想進是很難的，想退也沒有退路。 在經(jīng)濟增長乏力的環(huán)境下，大多數(shù)私營企業(yè)、普通股份制企業(yè)，解雇員工似乎成了家常便飯。就算是中層主管，一句能力不行就可以開掉。在節(jié)奏越來越快的現(xiàn)代職場，裁一個人對公司管理層而言，還需要理由嗎？裁員似乎成為一種“短平快”的問題解決方式，對于表現(xiàn)不佳偷奸耍滑的員工，直接裁掉；對于表現(xiàn)平平缺乏激情的員工，激勵無效后裁掉；對于表現(xiàn)尚可但缺點明顯的員工，勸說無效后裁掉；對于表現(xiàn)上佳但薪水過高的員工，忍痛裁掉。 近日一項名為《2030年工作和工作場所》的報告顯示，技術(shù)毀掉的職業(yè)已經(jīng)超過了其創(chuàng)造的職業(yè)，就像當年機器取代人一樣。預計未來10至15年間，客戶服務、加工及中層管理等工種將消失。這份報告還指出，隨著人工智能對商業(yè)的不斷改變，到2025年，有近50%的現(xiàn)有職業(yè)將完全多余?！氨馄交墓芾斫M織＋智能技術(shù)的應用”確實會讓很多管理崗位變得多余。無論是從人力成本的角度考慮，還是從管理效率的角度考慮，削減中層管理崗位對企業(yè)未來發(fā)展而言都利大于弊。當然，不是所有中層管理職位消失，而是企業(yè)需要大幅減少中層管理人員的崗位配置。 相信很多企業(yè)一直都面臨著這樣的問題：總部機構(gòu)臃腫，人浮于事。而大量的中層管理人員并不能為公司帶來符合預期的價值，更多是在做對上與對下的溝通與協(xié)調(diào)。在有些部門，這有助于提高效率，但大多數(shù)部門多出的這一層級，表面上看似乎流程更加順暢，而隱性的溝通成本實際上不減反增，導致執(zhí)行力大打折扣，“上有政策、下有對策”這句話用在一些中層管理人員身上有時候非常貼切。另外，中層管理者容易成為部門利益博弈的籌碼，滋生公司政治，導致效率低下，甚至給公司發(fā)展造成損失。 作為優(yōu)秀的中層管理者，尤其是處于尷尬境地的有才華的中層管理者，在全面認識自我的同時，需要有更開闊的視野來看待自身職業(yè)發(fā)展和自己企業(yè)所存在的問題。 要探討在新的經(jīng)營環(huán)境下中層管理者的基本素養(yǎng)，優(yōu)秀中層管理者必備的三個條件：1) 受到上級的信任和賞識。 2) 贏得同事的支持和贊賞。3) 得到下屬的支持和推崇。與之相適應，優(yōu)秀中層管理者的必備的三鐘境界： 1) 愛崗敬業(yè)，以主人翁的意識對待工作，讓上司賞識。 2) 精誠團結(jié)，以主動服務的意識支持同事，讓同事贊賞。 3) 培養(yǎng)下屬，以老師教學生的方法培養(yǎng)下屬，讓下屬推崇。優(yōu)秀中層管理者應具備的三大職責：1) 承上啟下：把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、遠景用具體行動告訴員工怎么執(zhí)行，并主動跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過程直至實現(xiàn)公司遠景目標為止。2) 承前啟后：具備良好的職業(yè)道德，完善工作中的不足，今后哪怕就是自己要離任了也要給接任者一個好工作基礎(chǔ)，不求讓后人記得自己的貢獻，但要做到身后無罵名。3)以點帶面：立足本職崗位，用自己的工作成績努力給相關(guān)部門或公司帶來整體績效，讓同事贊同，讓上司賞識。 中層管理者應該扮演的角色是什么？管理者首先應該是榜樣。管理者的行為不僅影響著自身的工作效率，而且對下屬也起著潛移默化的作用，無形中教會了員工用怎樣的方式和態(tài)度來對待工作。一些中層管理者總是抱怨下屬難以約束，缺乏創(chuàng)新意識，但是他們有沒有問過自己：員工為什么會這樣？問題的根源出在哪里？“強將手下無弱兵”，關(guān)鍵就在于它們的領(lǐng)導。不合格的管理人員會在有意無意間堵住了員工的嘴，束縛了員工的手，禁錮了員工的思想，讓員工言非所想，做非所愿。在管理學的論述中也這樣講到：“只有不稱職的領(lǐng)導，沒有不稱職的員工?！敝袑庸芾碚邔ο麓砥髽I(yè)，對上代表員工，當企業(yè)出現(xiàn)溝通障礙、信任危機的端倪時，中層管理人員是否應該反思一下自己的工作是不是做到位了？是不是扮演好應該扮演的角色榜樣了？語言的蒼白無力決定了身教總是勝于言教的。因此，中層管理人員必須做到以身作則、率先垂范。 一項調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新，達到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改善才能的中層管理者和專業(yè)人才。 可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如工作的主動性、戰(zhàn)略的執(zhí)行力、自身的影響力、部署培育的能力、團隊統(tǒng)御的能力以及專業(yè)知識與技能。 所謂中層管理者的溝通，指的并不是單純的與人之間的溝通。而是以工作為目的的溝通，包括日常的問候、措辭、郵件的回復方法以及與上司和員工的交流方法等。如何獨立處理棘手的問題以及如何在緊急情況下隨機應變？要忌諱“人身攻擊”，要學會對事不對人，對人要有起碼的尊重；忌諱“言而不實”，說真話要比說謊話簡單的多，換而言之，必須講真話；忌諱“自以為是”，要學會換位思考，同一個問題要試著從對方的立場上去考慮；忌諱“拿著問題討論，而不是拿著可能的解決方法進行溝通”，溝通的目的是為了解決問題，所以帶著腦袋、帶著想法去溝通。 企業(yè)的中層管理者在日常溝通中最應注意的是：在溝通協(xié)調(diào)過程中要學會換位思考，考慮上司以及下屬的立場，避免盲目地站在自己的立場上考慮問題。作為企業(yè)中層管理者人群，實際上是公司里面夾層，也就是所謂的夾心餅干，一旦溝通協(xié)調(diào)不好，可能會兩頭受氣，處境也頗為尷尬。建議中層管理者在溝通過程中，要學會以下技巧：1、與上級溝通過程中，要學會執(zhí)行和服從，如自己的立場和觀點與上級不一致，或者完全相反，切忌在多人場合或會議場合提出，應學會私下溝通，畢竟人都是在乎面子的。2、在與下級的溝通過程中，要學會傾聽，多關(guān)心下級的工作和生活。3、在溝通過程中，盡量就事論事，對事不對人。4、理直不氣壯，得理要饒人，大事理智，小事糊涂，有時候甚至要求中層管理者揣著明白裝糊涂，因為對于中層管理者來講，溝通最重要的意義是化解內(nèi)部誤會和矛盾。5、溝通時間不宜過長。6、要合理選擇溝通地點，盡量不要在公眾場合或比較正式的場合溝通。7、作為溝通者，在準備進行溝通時，要對溝通事項和溝通內(nèi)容有所準備，并提前想好可能出現(xiàn)溝通不暢的應對措施，盡量避免矛盾激化。8、根據(jù)被溝通者性別，以及被溝通者的性格，采取針對性的溝通方法。例如面對開門見山的被溝通者，建議溝通者采取開門見山的溝通方法。如采取委婉表達的方法，勢必會影響溝通的效果。 管理從思想上來說是一種哲學，從理論上來說是一門科學，從操作上來說是一種藝術(shù)。由于其地位的特殊性，做一個合格的企業(yè)中層管理人員是很難的。如何做一名合格的中層管理者？也許這句管理名言會給我們一點啟示：“高層管理者，做正確的事；中層管理者，正確地做事；執(zhí)行層人員，把事做正確。”中層管理人員要進行自我修煉，關(guān)鍵就在于正確地做事。那么，如何正確地做事呢？可以簡單地說，這依賴于中層管理人員責任的改變、技能和素質(zhì)的改變、時間運用方式的改變、價值觀的改變。要認清自己的定位，是中層，而不是老板 一、處理好職責與權(quán)利的關(guān)系-。擔任任何管理職務，無疑是一種責任和榮譽，也有一定的權(quán)利和任務。但首先是一種責任，當好中層管理者，就要有一種強烈的責任心，對所擔任的工作要主動負責、敢于負責和善于負責，所謂“在其位謀其政”，對員工負責、對企業(yè)負責、對上級負責、對下級負責、對職位負責、對家庭負責、對社會負責。先責后任，任命的職位是因為能擔當相應的職責和履行相應的義務而確定的，只想要榮譽和權(quán)利，不想負責或者怕負責那是絕對當不好中層管理者的。-所以，能不能正確使用權(quán)利，有沒有責任心，或責任心強不強，是能不能當好中層管理者的前提和思想基礎(chǔ)。- 二、處理好對企業(yè)負責與對員工負責的關(guān)系-。對企業(yè)負責與對員工負責是一致的。只對企業(yè)負責而不對員工負責，難以有效推動工作；只對員工負責，不對企業(yè)負責，難以取得上級支持，難以達成管理目標。這兩種傾向在工作中時有發(fā)生，應堅決糾正。- 對上級的決策應當提倡“補臺”精神，幫助上級彌補缺陷。對上級如果有什么好的建議，要及時提出來。在某些問題上，下級的認識高于上級是正常的，這類事情在工作中時有發(fā)生。當下級的認識高于上級時，要不怕挫折，反復地向上級說明自己的觀點，逐步使上級了解新建議的內(nèi)容和好處，從而達到“上下同欲者勝”的目的。這樣，才是作為企業(yè)的中層管理者維護企業(yè)團隊、維護集體威信的最佳做法，才能避免造成領(lǐng)導和員工之間形成上下兩張皮的不利局面。- 中層管理者與下屬的關(guān)系必須建立在相互尊重的基礎(chǔ)上。領(lǐng)導與下屬在工作上雖然有明確的上下級關(guān)系，但并不意味著在相處中你就可以高人一等。我們倡導人格面前人人平等，你要贏得下屬發(fā)自內(nèi)心的尊重，首先就必須尊重每一個下屬。事實上，在現(xiàn)實生活中，誰都希望得到別人的尊重，員工們更渴望能得到上司的尊重、理解和關(guān)心。要得到尊重和取信于下屬，中層管理者必須做到專業(yè)專精，爭取資源，以身作則。- 談到了尊重，還必須談到“仁者愛人”，就是如何面對工作中的失誤者。在工作中，在與下屬的交往中，需要中層管理者擁有一顆“仁愛之心”。出于仁愛，在工作開始之前，我們要教會員工工作的方法，教給他們工作的能力，教給他們保護的措施，帶他們熟習工作環(huán)境，象愛護自己的孩子一樣，盡量避免他們走錯路、犯錯誤；出現(xiàn)工作失誤時，應當感同身受，指明錯誤，糾正觀點，同時要有領(lǐng)導者承擔責任的勇氣。員工是向我們學習的學生，沒有承擔非難的責任，要求員工服從，我們就要有承擔失敗后果的勇氣。害怕承擔失敗的責任，就不要下達命令。- 三、處理好局部與全局的關(guān)系-。人們常說“心有多大，舞臺就有多大。”中層管理者必須樹立全局觀念，立足本職，著眼全局。有些工作在全局看來是可辦的，在局部看來是不可辦的，也必須辦；在全局看來不可辦，在局部看來可辦的也不能辦。這就叫“服從大局”。由于局部利益的著眼點是不同的，可能會有一些員工有這樣那樣的想法、意見，思想上一時想不通，這時就需要中層管理者做好員工的思想工作，講清楚局部與全局的關(guān)系，明白：大河有水小河滿，大河**小河干的道理。引導員工擺正切身利益、企業(yè)長遠利益與全局利益的關(guān)系，始終和企業(yè)發(fā)展需要保持高度一致。 四、處理好貫徹上級精神與創(chuàng)造性工作的關(guān)系-。作為中層管理者，必須貫徹上級的決定。但是，在實際工作中會存在很多的情況和變數(shù)，所以，原原本本地貫徹上級決定是應該的，但不是最好的。在中國古老管理哲學中，講究“權(quán)變”，就是講應當根據(jù)實際情況的變化，采用變通的方法，在適應現(xiàn)實需要的基礎(chǔ)上去爭取最好的結(jié)果，“塞則變，變則通，通則久”。古時候的“商鞅變法”、日本的“明治維新”等等，無不是在變革當中求得通順和長久的治理結(jié)果。所以，最好的工作方式應當是創(chuàng)造性地工作，以期開創(chuàng)工作的新局面。創(chuàng)造性的工作需要創(chuàng)造性的思維和敢創(chuàng)、敢試、敢為天下先的精神，“沒有神農(nóng)嘗百草，哪有后世百病消”。誠然，我們提倡嘗試精神，但絕不是做無謂的嘗試，在嘗試之前需要進行充分的準備。就是說，我們中層管理者要形成創(chuàng)造性的思維方式，必須掌握科學管理的基本原理，客觀靈活地分析問題、解決問題，確立和樹立實事求是的思想路線。- 五、處理好工作與學習的關(guān)系-。當好中層管理者，既要努力工作又要善于學習。要善于向?qū)嵺`學習、向書本學習。向?qū)嵺`學習就是要善于總結(jié)實踐經(jīng)驗，不但要總結(jié)成功的經(jīng)驗，更要注意總結(jié)失敗的教訓；向書本學習，就是要養(yǎng)成良好的讀書習慣，并且能夠結(jié)合工作實際需要進行學習，不斷提高自己的理論水平、文化修養(yǎng)、業(yè)務能力。不會學習，也就不會工作，一個人學習的態(tài)度決定了他工作的態(tài)度。什么叫不簡單？能夠把容易的事千百遍的學、千百遍的做對，就是不簡單；什么叫不容易？能夠把容易的事認真做好，就是不容易。-所以，想要在本職工作中享有威望，就要進一步提高自身的領(lǐng)導能力，通過不斷的勤學苦練、積累經(jīng)驗達到目的?！肮芾淼木璨辉谥谛校目简灢辉谶壿嫸谟诔晒?/p> 不管情況如何，許多中層管理人員的尷尬和痛苦影響了士氣和生產(chǎn)率。如果公司要有競爭力，那么員工就必須要致力于公司的目標。要想獲得員工對企業(yè)的投入，公司則必須善待員工，要尊重他們的人格，要保持適度的工作穩(wěn)定性，使他們能夠有機會得到個人的成長和發(fā)展。而這些，恰恰是要依賴中層管理者去落實的。中層管理者是企業(yè)文化的傳播者與建設者。企業(yè)文化就是企業(yè)的生存方式和經(jīng)營習慣，企業(yè)文化的締造者和總設計師是總經(jīng)理，但是企業(yè)文化要成為一種風氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播。只有形成了中層管理者心情舒暢的工作環(huán)境和文化氛圍，企業(yè)才能健康發(fā)展。永續(xù)經(jīng)營。（作者：付金浪） |
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