領(lǐng)導(dǎo)不是裝出來的,領(lǐng)導(dǎo)者只有通過管理變革讓組織跟著時代步伐,通過成就他人、成就團隊讓人才涌現(xiàn),通過自我變革來進行自我修煉,才能呈現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力。而這一切的基礎(chǔ),就是領(lǐng)導(dǎo)者不裝;一旦領(lǐng)導(dǎo)者裝,這些領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵點都無法呈現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)力也就無法呈現(xiàn)。 作者:李順軍 來源:華夏基石e洞察(ID:chnstonewx),本文為《領(lǐng)導(dǎo)力就是不裝1:游戲化管理變革》作者自序。 為什么說領(lǐng)導(dǎo)力是裝不出來的 你身邊是否總是充斥著這樣的領(lǐng)導(dǎo)? 自以為是:他們永遠都覺得自己是對的,覺得部下都不如他們英明。 高高在上:一定要坐主位,一定是發(fā)言最多的——大多是廢話,也要前呼后擁,得有人開車門等。 牛哄哄:以地位和權(quán)力壓別人,讓別人服從。 自上而下:所有的決策都是要求、命令、控制、約束,自上而下,部下的意見和建議很難得到真正的重視。 …… 這些狀態(tài)可以說是一些傳統(tǒng)式領(lǐng)導(dǎo)者常有的。他們喜歡裝,不行也得裝得像個領(lǐng)導(dǎo),似乎這樣他們就擁有了領(lǐng)導(dǎo)力。 但事實真是這樣嗎?或者換句話說,在 90后成長為職場中堅力量、00后懷揣夢想初入職場,高學(xué)歷、知識型員工越來越多的當下,這樣的傳統(tǒng)式領(lǐng)導(dǎo)者還有領(lǐng)導(dǎo)力嗎?還能引領(lǐng)變革,逆風(fēng)飛翔嗎? 那種只要擁有了權(quán)力就等于擁有了一切的管理時代翻篇兒了,新時代以及新人群對領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的要求。20世紀六七十甚至 80年代的人,他們會把領(lǐng)導(dǎo)者當回事兒,喜歡往領(lǐng)導(dǎo)者身邊湊。 而如今的千禧一代往往喜歡躲著一些所謂的領(lǐng)導(dǎo)者,甚至有人當領(lǐng)導(dǎo)的面說他們“傻”。這在過去是完全不可想象的事情,領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威從來沒有像今天這樣被解構(gòu)得如此不堪。 作為一個從底層做起,一步一個腳印地成長為一家擁有2000余名員工的連鎖企業(yè)的高級管理者,我以自己10余年的管理研究和實踐總結(jié)出了一句話:領(lǐng)導(dǎo)力是裝不出來的,恰恰相反,不裝才能擁有真正的領(lǐng)導(dǎo)力。 這句話還有一個前提,那就是領(lǐng)導(dǎo)力不僅對領(lǐng)導(dǎo)者重要,它更是每個人都應(yīng)該學(xué)習(xí)的能力。那么,接下來,我們就一起探討一下到底什么是領(lǐng)導(dǎo)力。 我對領(lǐng)導(dǎo)力的認知 很多人把領(lǐng)導(dǎo)力神化了,認為只有一些有特殊才能的人才擁有領(lǐng)導(dǎo)力。但事實并非如此,這從對領(lǐng)導(dǎo)力的研究脈絡(luò)中可見一斑。領(lǐng)導(dǎo)力研究,從最早的人格特質(zhì),到領(lǐng)導(dǎo)行為,再到后來基于領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者和情境的綜合研究,研究者逐步揭開了領(lǐng)導(dǎo)力的神秘面紗,讓領(lǐng)導(dǎo)力研究變得接地氣,并且是人人都可習(xí)得的能力,而不是某一群體、某一個人獨有的特性。 正如著名的領(lǐng)導(dǎo)力理論研究大師沃倫·本尼斯在《領(lǐng)導(dǎo)者》一書里提出的:“領(lǐng)導(dǎo)者是后天造就的,而不是天生的;領(lǐng)導(dǎo)者是普通人,魅力來自領(lǐng)導(dǎo)力,而不是領(lǐng)導(dǎo)力來自非凡魅力……” 我親歷過大型企業(yè)變革,做過顧問幫助其他企業(yè)變革,目前親自帶領(lǐng)企業(yè)進行變革,加上研究了市面上幾乎所有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的著作,研究加上實踐讓我對領(lǐng)導(dǎo)力有了更為深刻的認知。以領(lǐng)導(dǎo)力為核心的組織管理研究與實踐,以及以自我發(fā)展為核心的個人管理,將是我一生研究與實踐的主題。 下面談?wù)勎覍︻I(lǐng)導(dǎo)力的認知。 2015年,當我所在企業(yè)進行組織變革時,我與企業(yè)的中高層管理者一起探討了一下到底什么是領(lǐng)導(dǎo)力。經(jīng)過大家熱烈的探討,我們總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該有如下特點:
通過以上8個領(lǐng)導(dǎo)力特點的總結(jié),可以看到很多在實踐中做管理的領(lǐng)導(dǎo)者,他們雖并不懂理論,但對領(lǐng)導(dǎo)力的界定跟那些研究大師們的定義是很接近的。 盡管對領(lǐng)導(dǎo)力的定義五花八門,但大家內(nèi)心都能感受到,就算講不出來,它也深藏在每個領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心中。領(lǐng)導(dǎo)力就是一種影響,一種超越管理能力的能力。同樣的機制和管理方法,你會發(fā)現(xiàn)不同的管理者之間存在巨大的差異,這背后就是領(lǐng)導(dǎo)力的差異。 結(jié)合多年領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的實踐,我將領(lǐng)導(dǎo)力提煉出以下三個關(guān)鍵點。
對于今天的組織來講,變革是一位領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的能力。時代在變,環(huán)境在變,市場在變,情境在變,只有不斷變革,才能確保做正確的事情;否則,他就只是在管理,只能按既有的規(guī)則做事情,而無法真正地領(lǐng)導(dǎo)組織走向未來。 如果你的企業(yè)很糟糕,你必須通過變革讓企業(yè)管理步入正軌。 要是企業(yè)管理水平一般,你需要讓它管理得更好,這也需要變革。 那如果企業(yè)管理得很好呢,要不要變?更要變。 哈佛大學(xué)教授克萊頓·克里斯坦森(ClaytonM. Christensen)在《創(chuàng)新者的窘境》中提出了著名的管理悖論,即導(dǎo)致企業(yè)失敗的原因往往是管理得太好而不是太差。 他說:“良好管理正是導(dǎo)致領(lǐng)先企業(yè)馬失前蹄的主因……許多目前得到廣泛認可的良好的管理原則,實際上只適用于某些情況?!?/span> 管理是有邊界的。管理是實踐的手藝,它無法包治百病,也無法永恒不變,更無法做到永恒正確,它必須結(jié)合具體的企業(yè)情境及時代環(huán)境進行變革,無論多好的管理方法與原則都有失效的時候。 因此,在你看似管理得很好、都在堅持對的管理時,或者說用最好、最正確的管理原則時,其實已身處風(fēng)險之中,因為你往往會忽視危機,進而陷入自滿甚至自以為是的狀況中,必然為企業(yè)埋下隱患。 哥德爾不完全定理也提出:凡是自洽的必是不完全的。好的管理,看似完善必然有其漏洞與風(fēng)險。 管理沒有永恒的真理,只有永恒的實踐; 管理沒有絕對的正確,只有持續(xù)的有效; 管理沒有通用的方案,只有具體的策略。 由此看出,企業(yè)管理好的時候更需要變革。因為只有不斷進行管理變革,你才能確保做正確的事,才能發(fā)揮你的領(lǐng)導(dǎo)力。
領(lǐng)導(dǎo)者再優(yōu)秀,沒有優(yōu)秀的人才,也無法達成目標。管理是通過他人取得成果的,你必須有優(yōu)秀的團隊,才能獲得成果。成就他人、成就團隊,讓人才不斷涌現(xiàn),引領(lǐng)大家不斷取得勝利,獲得一個個工作成果,你才擁有領(lǐng)導(dǎo)力。
我們可以確認的是,領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的,它是后天培養(yǎng)的。但它不是普通的培訓(xùn)能解決的,也不是外人能解決的,只有靠自我修煉來解決。這三個關(guān)鍵點,構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力的重要組成部分。對一個領(lǐng)導(dǎo)者來說,只有在這三個方面下功夫,才算是做正確的事情。 領(lǐng)導(dǎo)力的三個關(guān)鍵點要求領(lǐng)導(dǎo)者不裝
進行管理變革,引領(lǐng)團隊解決難題,在當今這個時代,首先要破除權(quán)威、虛榮、既得利益、組織慣性,要破除傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者身上的這些固化習(xí)性,領(lǐng)導(dǎo)者必須改變原來團隊的操作模式或者工作方法、方式。 但凡領(lǐng)導(dǎo)者只要是在裝,那他就會扮演權(quán)威,就會把自己擺在高高在上的位置,捍衛(wèi)自己的面子和虛榮,捍衛(wèi)自己的既得利益,沿襲過往的工作模式而不去改變。想要打破這些東西,你必須真實地面對自己,你要承認自己的無知,承認自己的缺陷,承認自己不是萬能的,這樣才能夠真正讓組織有變革的可能性。 身邊很多企業(yè)不斷從神壇跌落,它們有一個共性,就是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者顯得無所不知,相信自己是萬能的,從而不斷去挑戰(zhàn)專業(yè)團隊,以顯得自己聰明絕頂。 然而,老板看似智商水平最高的時候,團隊往往智商水平最低。老板把風(fēng)頭搶完了,團隊就顯得“愚蠢不堪”。真是團隊不行嗎? 不是,老板在裝智慧與聰明時,團隊只能“在大樹下乘涼”,收斂自己的智慧和聰明,久而久之就變得真弱智了。
有沒有領(lǐng)導(dǎo)力,是由有沒有追隨者定義的。它不是由領(lǐng)導(dǎo)者自己定義的,也不是由權(quán)力定義的,更不是由職位定義的。 別人憑什么追隨你?一定是你能成就他們。 而傳統(tǒng)的很多領(lǐng)導(dǎo)者是這樣一種狀態(tài):他們往往更多關(guān)注自己——自己舒不舒服,自己的地位怎么樣,有沒有面子;他們有極強的控制欲,無法完全信任部下,想通過各種途徑去控制部下;他們以自我為中心,認為所有人都應(yīng)該圍繞著他轉(zhuǎn);他們會不停地下命令去要求別人做事情,認為自己都是對的,部下都不如他。 這樣的話就會與我們所倡導(dǎo)的成就他人、成就團隊理念完全相反,是違背的。這些關(guān)注自己、控制欲強、自我中心、命令他人的一些現(xiàn)象,其實都是裝的一種體現(xiàn)。 他們想要扮演權(quán)威,或者扮演著領(lǐng)導(dǎo)人的這種所謂的正確的方式,必然導(dǎo)致沒辦法去成就他人、成就團隊,引領(lǐng)團隊去打勝仗。他們往往自我感覺良好,但是沒辦法保證團隊成功,所以他的領(lǐng)導(dǎo)力是很難體現(xiàn)的。 領(lǐng)導(dǎo)者需要真正放下自己,而不是裝得高高在上,他才有可能去成就他人、成就團隊,最終引領(lǐng)團隊打勝仗,這樣才能夠讓人才真正地涌現(xiàn)出來。 這就需要由原來的關(guān)注自己轉(zhuǎn)向關(guān)注他人:關(guān)注他人的成長,關(guān)注他人的感受,關(guān)注他人的進步;由原來的控制轉(zhuǎn)變?yōu)橘x能,給團隊提供更好的資源和支持,讓團隊能夠更好地去實現(xiàn)目標;由自我中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F隊為中心,支持團隊去實現(xiàn)目標;由一味下命令轉(zhuǎn)變?yōu)楸M可能減少命令,同時又能釋放團隊潛能,讓團隊實現(xiàn)自主管理。
針對領(lǐng)導(dǎo)者的自我變革,很多人會問,該變革什么?領(lǐng)導(dǎo)者要有清晰的自我認知,要有很強的自省能力,要有極強的學(xué)習(xí)力,以及極強的自我調(diào)適能力。那這些方面我們?nèi)绾巫龅剑?/span> 一是要讓領(lǐng)導(dǎo)人,尤其是位高權(quán)重的領(lǐng)導(dǎo)人——企業(yè)的高管,包括中高層這些領(lǐng)導(dǎo)者破除自戀,必須真實地面對自己,敢于否定自己,敢于打破自己,那么他就不能裝,他裝的話就做不到這樣。 二是要進行自我變革,必須在不裝的前提下。一旦裝了之后,領(lǐng)導(dǎo)者就很容易自我認知不清,很難去反省自己,而容易去挑別人的毛病,因為他覺得自己都是正確的;也很難具備學(xué)習(xí)力,因為他可能覺得自己的經(jīng)驗都是對的,自己的資歷比別人都強,哪還有學(xué)習(xí)的可能性;他也不可能調(diào)適自己,因為調(diào)適自己就會面臨糾偏,糾正自己就會不舒服,或者否定自己。 總結(jié)一下,就是領(lǐng)導(dǎo)者只有通過管理變革讓組織跟著時代步伐,通過成就他人、成就團隊讓人才涌現(xiàn),通過自我變革來進行自我修煉,才能呈現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力。而這一切的基礎(chǔ),就是領(lǐng)導(dǎo)者不裝;一旦領(lǐng)導(dǎo)者裝,這些領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵點都無法呈現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)力也就無法呈現(xiàn)。 因此,我說:領(lǐng)導(dǎo)力就是不裝,不裝才能擁有領(lǐng)導(dǎo)力。(本文完) |
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